企業(yè)經(jīng)營中的文化風(fēng)險(xiǎn)及其管理

企業(yè)經(jīng)營中的文化風(fēng)險(xiǎn)及其管理 內(nèi)容摘要: 隨著企業(yè)跨國經(jīng)營和并購活動(dòng)的增多,文化因素對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響日趨重要。本文從文化視角考察企業(yè)經(jīng)營活動(dòng),在探討文化因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的基礎(chǔ)上,分析企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)的成因、根源及管理策略。
關(guān)鍵詞:文化風(fēng)險(xiǎn) 并購 文化審慎 管理策略

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,企業(yè)跨國經(jīng)營和并購活動(dòng)日益頻繁,企業(yè)不可避免地面臨著外來競爭以及多元文化的沖突,所有的管理者都需要用全球化觀念來考慮本企業(yè)的經(jīng)營與管理,都要考慮文化差異給企業(yè)帶來的影響。是否重視跨文化管理正在成為影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。如何正確認(rèn)識(shí)和識(shí)別企業(yè)經(jīng)營中的文化差異與風(fēng)險(xiǎn)并積極采取應(yīng)對(duì)策略,以增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力,是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。

文化因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響

關(guān)于文化的概念最早定義來自英國文化人類學(xué)家泰勒,他認(rèn)為文化是指知識(shí)、信仰、藝術(shù)、法律、道德、風(fēng)俗以及人類作為社會(huì)成員所獲得的其他能力和習(xí)慣的復(fù)雜整體。在跨文化管理產(chǎn)生以前,關(guān)于文化及文化的差異性和相似性的研究僅限于文化人類學(xué)家。在企業(yè)界,盡管人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到文化環(huán)境與公司決策的相關(guān)性,但在國內(nèi)經(jīng)營環(huán)境中,很少有企業(yè)把它作為一個(gè)主要的因素加以考慮,管理學(xué)界也很少注重文化的研究。然而經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)推動(dòng)了企業(yè)界和管理學(xué)界對(duì)文化與經(jīng)營管理關(guān)系及其重要性的認(rèn)識(shí)不斷深入。

(一)霍夫斯泰德的理論
20世紀(jì)80年代,隨著霍夫斯泰德提出民族文化的四個(gè)維度以來,文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響日益引起人們的關(guān)注�；舴蛩固┑聫奈幕�比較的角度提出文化不是一種個(gè)體特征,而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的群體所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域和國家的這種程序互有差異,這是因?yàn)樗麄兊摹靶睦沓绦颉笔窃诙嗄甑纳�活、工作和教育環(huán)境中形成的。群體本身無法感受到自身文化,文化需要比較才可以顯示出各自的特色。霍夫斯泰德提出了描述和表征民族文化類型的四個(gè)維度,即個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、生活的數(shù)量與質(zhì)量。他對(duì)40個(gè)國家的文化特征進(jìn)行了研究,其成果有助于管理者認(rèn)識(shí)民族文化的差異。

(二)特龍彭納斯的理論
上世紀(jì)90年代特龍彭納斯對(duì)工商管理活動(dòng)中文化的多樣性進(jìn)行研究,提出關(guān)于民族文化分析的七個(gè)維度具體包括以下幾個(gè)方面:
普遍主義與特殊主義。普遍主義認(rèn)為可以對(duì)“什么是好的,什么是對(duì)的”加以界定,并總是可以據(jù)此加以運(yùn)用;特殊主義則與此相反,在特殊主義文化中更看重關(guān)系和環(huán)境的特定責(zé)任,不很看重抽象的社會(huì)符號(hào)。從這一維度來看文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響,普遍主義主張普遍地按規(guī)則和程序去做以保證公平和一致性,特殊主義鼓勵(lì)靈活性以適應(yīng)特殊情況的要求。
個(gè)人主義與公有主義。個(gè)人主義鼓勵(lì)個(gè)人的自由和責(zé)任;公有主義鼓勵(lì)個(gè)人為群體的利益而工作。在個(gè)人主義文化中人們崇尚個(gè)人成就和獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任,而在公有主義文化中決策經(jīng)由代表傳回組織后再?zèng)Q定,人們崇尚集體成就,集體承擔(dān)責(zé)任。
情感內(nèi)斂與情感外露。不同文化對(duì)表達(dá)情感的接受程度是不同的。在北美和西北歐,商業(yè)上的關(guān)系是典型的工具性關(guān)系,情感被認(rèn)為是干擾。其前提假設(shè)是我們應(yīng)該類似機(jī)器一樣,以便使其運(yùn)轉(zhuǎn)更有效。但是在有些文化中,商業(yè)是個(gè)人的事情,人的全部的情感被認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)摹?
具體專一與廣泛擴(kuò)散。在專一型文化中管理是與報(bào)償相關(guān)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn),私人和公務(wù)上的日程是彼此分開的;在擴(kuò)散型文化中管理是一個(gè)不斷改善的過程,而且質(zhì)量也借此得到改善,私人的和公務(wù)上的問題彼此滲透。
成就與歸屬。成就主導(dǎo)文化要求對(duì)人們依靠技能取得的成就給予回報(bào);歸屬主導(dǎo)文化尊重人們基于以往經(jīng)驗(yàn)的身份和地位。
對(duì)時(shí)間的態(tài)度。各個(gè)國家看待時(shí)間的方式也不同。在一些國家,人們過去取得的成績并不那么重要,更重要的是要知道他們?yōu)閷�來制定了什么�?jì)劃,而在另一些國家則與此相反。這些是對(duì)公司活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生很大影響的文化差異。在一些文化中時(shí)間被認(rèn)為是以串聯(lián)著不同事件的直線方式向前流逝的,其他的文化把時(shí)間看作是過去、現(xiàn)在和將來以環(huán)形方式在運(yùn)動(dòng),這造成了在制定計(jì)劃時(shí)實(shí)行的戰(zhàn)略、投資、對(duì)國內(nèi)培養(yǎng)人才及引進(jìn)人才等方面的看法上有很大差異。
對(duì)環(huán)境的態(tài)度。對(duì)環(huán)境的態(tài)度方面也可以發(fā)現(xiàn)重要的文化差異。從其對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響來看,內(nèi)控型文化主張將精力集中于我們擅長的事情上;外控型文化主張要適應(yīng)顧客的要求。特龍彭納斯在比較差異的基礎(chǔ)上,提出了每一維度的兩個(gè)對(duì)立面如何走向協(xié)調(diào)的方法,并將其歸納為具體的經(jīng)營技巧和管理技巧。特龍彭納斯的研究表明,文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響是廣泛、具體而深刻的,不僅影響到產(chǎn)品的銷售,而且影響企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理技術(shù)應(yīng)用、信息溝通等一系列活動(dòng)。

文化風(fēng)險(xiǎn)的成因與根源

在探討文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響時(shí),人們多運(yùn)用“文化沖突”這一概念,本文中筆者運(yùn)用“文化風(fēng)險(xiǎn)”的概念旨在說明文化這一不確定性因素的影響給企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)帶來損失的可能。赫斯切認(rèn)為文化風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生于那些追求全球投資戰(zhàn)略的公司。因不同的社會(huì)習(xí)慣而存在的產(chǎn)品市場差異,使人們難以預(yù)測哪種產(chǎn)品會(huì)在外國市場上受歡迎。他舉例說在美國、加拿大和英國,早餐麥片極受歡迎,是最盈利的行業(yè)之一。但是,在法國、德國、意大利以及其他很多國家,早餐麥片就不怎么受歡迎,利潤也不高。企業(yè)經(jīng)營中的文化風(fēng)險(xiǎn)直接作用于產(chǎn)品和市場,從其成因來看,文化風(fēng)險(xiǎn)則存在并作用于企業(yè)經(jīng)營的更深領(lǐng)域,主要有以下方面。

(一)跨國經(jīng)營活動(dòng)引發(fā)的文化風(fēng)險(xiǎn)
跨國經(jīng)營使企業(yè)面臨東道國文化與母國文化的差異,這種文化的差異直接影響著管理的實(shí)踐,構(gòu)成經(jīng)營中的文化風(fēng)險(xiǎn)。在一種特定文化環(huán)境中行之有效的管理方法,應(yīng)用到另一種文化環(huán)境中,也許會(huì)產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快,各國公司、企業(yè)跨文化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益頻繁,大量跨國公司的出現(xiàn)使一個(gè)公司內(nèi)部的跨文化經(jīng)營管理活動(dòng)大量增加。由于文化不同,跨國經(jīng)營管理中產(chǎn)生了許多誤會(huì)和不必要的摩擦,影響了公司工作的有效運(yùn)行。如20世紀(jì)70年代肯德基首次進(jìn)入香港市場的失敗,迫使其重視和利用文化因素,注重將自身產(chǎn)品和服務(wù)與當(dāng)?shù)孛褡逦幕�、地區(qū)文化結(jié)合。正如英國市場營銷專家史狄爾先生所評(píng)價(jià)的:“當(dāng)年家鄉(xiāng)雞進(jìn)入香港市場,是采用與美國一樣的方式。然而,當(dāng)?shù)氐那闆r,要求它必須修改全球性的戰(zhàn)略來適應(yīng)當(dāng)?shù)氐男枨�。產(chǎn)品的用途和對(duì)產(chǎn)品的接受程度,受到當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情影響,食物和飲品類產(chǎn)品的選擇亦取決于這一點(diǎn)。當(dāng)年的雞類產(chǎn)品不能滿足香港人的要求,宣傳的概念亦不適當(dāng)。”文化因素是各國企業(yè)特別是跨國經(jīng)營企業(yè)走向經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)面臨的巨大挑戰(zhàn),企業(yè)必須具備識(shí)別和處理文化風(fēng)險(xiǎn)的能力,才能立于不敗之地。

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