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領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)研究
【摘要】 任何一個(gè)組織都需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，好的領(lǐng)導(dǎo)是以其領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效能為標(biāo)志的。無論在理論上還是在實(shí)踐上，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效的熟悉都有很大的差異。現(xiàn)在有很多研究指向領(lǐng)導(dǎo)績效的評(píng)價(jià)，但是其重點(diǎn)主要集中在結(jié)果和目標(biāo)上，對(duì)過程的關(guān)注不是很多，而過程恰正是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)不可或缺的重要內(nèi)容，也應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)的重要組成部分。【關(guān)鍵詞】 領(lǐng)導(dǎo) 過程 領(lǐng)導(dǎo)績效 評(píng)價(jià)
當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的趨勢越來越明顯，社會(huì)變革和科技進(jìn)步越來越深刻，很多社會(huì)活動(dòng)、科技與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)挑戰(zhàn)著人類社會(huì)的傳統(tǒng)文明和道德底線。無論是企業(yè)組織、行政組織還是社會(huì)公益組織中的人們，在享受著社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)，也流露出深深的憂慮和緊張。如何使組織保持正確的發(fā)展方向，如何保證組織的持續(xù)發(fā)展，如何在組織發(fā)展的同時(shí)支撐而不是破壞社會(huì)的長遠(yuǎn)整體目標(biāo)，甚至于如何處理組織與社會(huì)、社會(huì)與自然的關(guān)系，等等，都是人們擔(dān)心的題目，與以往任何時(shí)候相比，無論組織還是社會(huì)，都需要更有效的領(lǐng)導(dǎo)者，他們對(duì)不斷變化著的全球環(huán)境的錯(cuò)綜性了如執(zhí)掌；與被領(lǐng)導(dǎo)者情感融通，具備激勵(lì)他們?yōu)榉欠彩聵I(yè)奮斗所必須的素質(zhì)和能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)就顯得十分重要。
一、領(lǐng)導(dǎo)績效考核方法及不足
領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是非常復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)，而領(lǐng)導(dǎo)績效考核同樣也非常復(fù)雜，到目前還沒有明確的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)績效考核的成熟方法和理論。
傳統(tǒng)的、通常的對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)績效的考核主要集中在目標(biāo)績效考核上，大多數(shù)人經(jīng)常把組織績效和領(lǐng)導(dǎo)績效聯(lián)系在一起。假如不能為自己的組織帶來持久而眼亮的績效，就不算是個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。人們也習(xí)慣性的把組織績效看作是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人績效，例如一位學(xué)校的校長的有效性則是要通過學(xué)生的升學(xué)成績來體現(xiàn)，而其過程則很少有人過問；領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)也常被看作是影響領(lǐng)導(dǎo)績效的重要方面，特質(zhì)理論以為有一組能用來識(shí)別有效領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和特征，很多學(xué)者堅(jiān)持把領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)特征作為考量領(lǐng)導(dǎo)效能的因素，我們也常會(huì)用一些品質(zhì)特征來描述一些成功的領(lǐng)導(dǎo)者，例如一提到張瑞敏大家都會(huì)想到海的特質(zhì)——包容，自信，謙遜。
領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者績效的影響也是很多學(xué)者研究的重點(diǎn)，很多學(xué)者以為作風(fēng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成效具有至關(guān)重要的作用，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，不少的單位有很好的“硬件”，如有充足的財(cái)力，精良的設(shè)備，現(xiàn)代化的工具等，但由于領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)存有題目，而使這些設(shè)備空置、損耗，甚至浪費(fèi)、流失，發(fā)揮不出應(yīng)有的效益。也許還會(huì)由于領(lǐng)導(dǎo)的官僚作風(fēng)、形式主義，人為地在操縱、運(yùn)用這些資產(chǎn)的主體之間增加了內(nèi)耗、沖突，從而帶來更大的損失和浪費(fèi)。非智力因素是新出現(xiàn)的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)績效研究的提法，非智力因素是指人的智力和專業(yè)知識(shí)以外的素質(zhì)，如人的情緒控制力、意志品質(zhì)、性格特征人際交往、人際關(guān)系能力和社會(huì)適應(yīng)能力等，這些因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效的影響往往超過智力因素，成為影響領(lǐng)導(dǎo)績效的重要因素和指標(biāo)。
固然對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核方法很多，各具特點(diǎn)，也都有獨(dú)到之處，但這些方法也存在著一些不足：
(1)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的考核不足
現(xiàn)行的績效考核方法大多對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的考核重視不足，這也是領(lǐng)導(dǎo)績效考核存在的最突出的題目，領(lǐng)導(dǎo)過程在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，僅憑績效結(jié)果來評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效是明顯不夠的，如本錢、利潤、GDP增長率，以及升學(xué)率、就業(yè)率和比賽結(jié)果等，而且還會(huì)造成很多嚴(yán)重的題目，如有些領(lǐng)導(dǎo)者固然取得了不錯(cuò)的業(yè)績，卻忽視了組織內(nèi)部的人際關(guān)系，致使組織內(nèi)部不***，從而影響組織的發(fā)展。
(2)多為定性考核，定量不足
現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核的方法和理論多為定性分析，定量考核不足，大多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)績效考核的方法只是存在于理論上，定量分析未幾，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)績效的量化分析很少，沒有比較完善的領(lǐng)導(dǎo)績效考核的指標(biāo)體系，也就更談不上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效正確量化和考核。
(3)偏松趨勢
領(lǐng)導(dǎo)績效考核與其他績效考核不同，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核，大多數(shù)下屬對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)心存忌憚，在考核績效時(shí)總是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)大加贊揚(yáng)，而上級(jí)和同級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)實(shí)際情況大多不了解，也總是給出很高的評(píng)價(jià)，這就造成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)偏松的趨勢。
(4)考核內(nèi)容籠統(tǒng)， 缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實(shí)情況
現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核的指標(biāo)模糊不夠明確，且沒有量化的指標(biāo)，致使考核無從下手，很多考核都流于形式，不能真正反映出領(lǐng)導(dǎo)的績效。還有些領(lǐng)導(dǎo)為了多做出政績，大搞政績工程，不僅沒有達(dá)到考核績效的目的，還造成了極大浪費(fèi)，得不償失。
目前我們國家正處于這樣的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)實(shí)踐階段。在改革開放初期，我們就是用單一的績效目標(biāo)來衡量領(lǐng)導(dǎo)績效�，F(xiàn)在，在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下建設(shè)***社會(huì)是我們的核心目標(biāo)，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的核心作用和關(guān)鍵性是勿庸置疑的，所以我們必須全面熟悉領(lǐng)導(dǎo)績效考核。因此，筆者以為，評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的一般性觀點(diǎn)應(yīng)該是：領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，很好地實(shí)現(xiàn)了組織的內(nèi)部穩(wěn)定性和外部適應(yīng)性，并為組織持續(xù)發(fā)展做好了預(yù)備，這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)才是有效的，績效也是最高的。
二、領(lǐng)導(dǎo)績效考核模型及比例分配
1.領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)模型
我們深進(jìn)分析上述各種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的定義，可以將領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的內(nèi)容概括為幾個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)力和結(jié)構(gòu)的建立和運(yùn)行；是群體互動(dòng)和溝通過程；是基于職位權(quán)力和個(gè)人品行的影響力的運(yùn)用；是組織氛圍的營造和調(diào)節(jié)；是目標(biāo)和資源配置的設(shè)計(jì)與實(shí)施；是組織內(nèi)外部聯(lián)系協(xié)調(diào)的橋梁紐帶；是角色、行為或手段；領(lǐng)導(dǎo)者的工作在于創(chuàng)造使團(tuán)隊(duì)富有成效的條件；是在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間有影響力的一種關(guān)系，當(dāng)他們?cè)噲D真正地加以改變并期看得到反映他們共同目標(biāo)的結(jié)果時(shí)�？梢哉f，以上任何一個(gè)方面的實(shí)現(xiàn)都是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)有效性績效的重要方面，但顯然是不全面、不科學(xué)的。
領(lǐng)導(dǎo)有效性受四個(gè)方面因素影響：
目標(biāo)績效——包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)績效；產(chǎn)品和服務(wù)目標(biāo)績效；顧客或公眾的滿足度等；
內(nèi)部協(xié)調(diào)性——包括組織構(gòu)建和運(yùn)行的公道、***與效率；員工凝聚力和滿足度；組織制度、規(guī)范和文化的有效性等；
外部適應(yīng)性——包括與外部關(guān)系的建立；對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)；社會(huì)責(zé)任與形象；
可持續(xù)發(fā)展性——組織的行業(yè)地位與核心競爭力；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力；愿景戰(zhàn)略；
目標(biāo)績效，即業(yè)績結(jié)果的實(shí)現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)有效性的基礎(chǔ)，也是最直接和顯性的。對(duì)于一些小型企業(yè)組織，或者處于創(chuàng)業(yè)初期的組織，目標(biāo)績效是領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)的最重要方面。用目標(biāo)績效衡量領(lǐng)導(dǎo)績效，具有客觀、簡便的特點(diǎn)，并具有強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向作用。但是功利主義可能會(huì)損害組織的長期利益。同時(shí)目標(biāo)績效也存在缺乏整體目標(biāo)的分解落實(shí)，沒有和員工的目標(biāo)認(rèn)同，缺乏過程中的檢查反饋，缺乏團(tuán)隊(duì)目標(biāo)配合等缺點(diǎn)。 內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部適應(yīng)性是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程的兩個(gè)方面，前者表征的是領(lǐng)導(dǎo)過程中組織內(nèi)部的***和滿足程度，后者是指在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下組織與其直接外部環(huán)境和間接外部環(huán)境的關(guān)系狀況。對(duì)于處于成熟期的大型企業(yè)組織，尤其是行政組織和公共事業(yè)組織，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)過程是非常必要的�？偨Y(jié)一些著名的大型組織的失敗經(jīng)驗(yàn)，極少有由于領(lǐng)導(dǎo)決策和戰(zhàn)略錯(cuò)誤導(dǎo)致形勢急轉(zhuǎn)直下的，大部分都是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)題目日積月累的過程，終極積重難返�，F(xiàn)實(shí)中，人們往往以業(yè)績結(jié)果作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的依據(jù)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程則很少考慮，甚至忽略掉，究其原因，除了上面提到的業(yè)績
結(jié)果具有客觀簡便、目標(biāo)導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)外，還在于以下兩個(gè)方面原因，一是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的重要性熟悉不足，只要結(jié)果不要過程；二是領(lǐng)導(dǎo)過程非常復(fù)雜，難以評(píng)價(jià)。在筆者構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)有效性分析模型中，以內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部適應(yīng)性來分析領(lǐng)導(dǎo)績效，是一種嘗試，�？匆浴斑^程”來克服“結(jié)果”的片面性。
可持續(xù)發(fā)展性是從組織的長遠(yuǎn)利益、長期發(fā)展來看領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以通過組織在行業(yè)中所處地位、組織自身具備的核心能力、尤其是組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力來評(píng)價(jià)，也可以從組織的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略方面觀察。
以上四方面在內(nèi)容上會(huì)有一定的交叉，因而在具體內(nèi)容劃分上會(huì)有不同的觀點(diǎn)，但這并不影響模型的使用。在具體操縱過程中，可以根據(jù)組織的特點(diǎn)，按照模型的四個(gè)方面建立指標(biāo)體系并賦予權(quán)重系數(shù)，通過取樣調(diào)查打分，進(jìn)行定量分析評(píng)價(jià)。
2.領(lǐng)導(dǎo)績效指標(biāo)比例分配
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