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廣西高校圖書館人力資源績效評(píng)估管理探究
摘要：近年來，高校圖書館人力資源績效考評(píng)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)熱門話題。績效考評(píng)作為高校圖書館人力資源管理的一個(gè)重要手段，能夠提高館員的工作積極性，提高工作效率。本文通過研究廣西高校圖書館人資源管理現(xiàn)狀、存在的問題，多方面、多維度去探討圖書館人力資源績效評(píng)估管理的創(chuàng)新，使廣西圖書館在人力資源管理上走出困境，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。
關(guān)鍵詞：績效評(píng)估 人力資源 圖書館
近年來，廣西高校圖書館在硬件設(shè)施建設(shè)和軟件技術(shù)開發(fā)上都取得了很大的成就和進(jìn)步，在高校圖書館就職的工作人員也不斷增加，管理工作也不斷加大。高校圖書館起到了信息咨詢、為在校老師、學(xué)生提供文獻(xiàn)保障資料、書籍等功能。其工作水平也將成為高�？蒲兴礁叩偷脑u(píng)價(jià)依據(jù)。因此，在高校教育改革和迅速發(fā)展的環(huán)境下，加強(qiáng)圖書館人力資源管理和績效評(píng)估，充分利用現(xiàn)有人力資源是提高廣西高校圖書館自身發(fā)展的客觀需要。
一、圖書館績效考評(píng)的內(nèi)涵
績效考評(píng)主要是運(yùn)用一些方法和手段來實(shí)現(xiàn)對工作人員的有效監(jiān)督與評(píng)價(jià)，并且運(yùn)用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績并從中針對其能力不足之處進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提高工作人員整體素質(zhì)的目的 。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個(gè)相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評(píng)估體系上不完善，沒有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評(píng)價(jià)管理模式，因此無法對館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績等進(jìn)行全面的考察和評(píng)估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評(píng)估方式進(jìn)行創(chuàng)新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個(gè)不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西名族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨(dú)立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨(dú)立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時(shí)還包括廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專科學(xué)校等42所�？聘咝＃總�(gè)學(xué)校都具有自己獨(dú)立的圖書館。圖書館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門。高校圖書館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識(shí)，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時(shí)還肩負(fù)著社會(huì)上其他科研機(jī)構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現(xiàn)館際間的互借等面向社會(huì)的開放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強(qiáng)大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴(yán)格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會(huì)對圖書館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進(jìn)行評(píng)估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評(píng)估現(xiàn)狀
廣西高校圖書館在人力資源評(píng)估方面與其他發(fā)達(dá)省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評(píng)估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評(píng)估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書館的發(fā)展需要，高校圖書館在人力資源績效評(píng)估與管理方面應(yīng)該站在全盤統(tǒng)籌的高度，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評(píng)估和人力資源管理水平更上一個(gè)臺(tái)階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評(píng)估主要有一下幾個(gè)方面的不足和發(fā)展障礙：
(1)缺乏健全的用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書館目前還沒有設(shè)置用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，一般只提供有意見箱，用戶評(píng)價(jià)處在一個(gè)相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，圖書館就無法對其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會(huì)對于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書館管理工作具有重要的意義。
(2)績效考評(píng)偏差
沒有完善的用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不能通過用戶的評(píng)價(jià)來考評(píng)工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過平時(shí)的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對圖書館工作基本上都設(shè)有專門的績效考評(píng)部門，但是在人員考評(píng)時(shí)沒有真正做到對員工的360度全面考評(píng)，而且在考評(píng)過程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴(yán)失度的偏差�？荚u(píng)主體在考評(píng)過程中沒能真正對館員做到客觀評(píng)價(jià)并給出客觀的評(píng)分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分?jǐn)?shù)。在考評(píng)之前缺乏一個(gè)嚴(yán)格的培訓(xùn)，使得評(píng)價(jià)主體常常會(huì)無法正常掌握評(píng)價(jià)的寬嚴(yán)尺度，有時(shí)還會(huì)過分夸大有過不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評(píng)或者優(yōu)秀的定義。
(3)缺乏正確的考評(píng)觀念
廣西高校在圖書館館員考評(píng)中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個(gè)重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評(píng)觀念。一部分館員認(rèn)為，績效考評(píng)是跟獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評(píng)時(shí)往往容易產(chǎn)生過分夸大自己的貢獻(xiàn)而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴(yán)格的等級(jí)制度差。館員的工資與績效考評(píng)中記錄的表現(xiàn)、職稱、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評(píng)的時(shí)候可以表現(xiàn)良好、平時(shí)表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績效考評(píng)當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個(gè)對立的局面，還有的館員認(rèn)為，績效考評(píng)只是流于形式，考評(píng)結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對于績效考評(píng)也只是顯示出一副無所謂的態(tài)度，在填寫自己和對他人的考評(píng)表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評(píng)結(jié)果的公平性和真實(shí)性。
(4)績效考評(píng)中存在溝通障礙
績效考評(píng)是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，整個(gè)績效考評(píng)的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評(píng)的效果 。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評(píng)偏差、缺乏正確的考評(píng)觀念有一定的負(fù)面影響�？冃Э荚u(píng)的溝通障礙主要包括兩個(gè)方面。一方面是考評(píng)信息交流障礙，即承擔(dān)績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽的消息�？荚u(píng)的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評(píng)的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見，考評(píng)自然無法達(dá)到預(yù)期的效果;另一方面是考評(píng)結(jié)果反饋的障礙。在考評(píng)面談的過程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評(píng)者在交流的過程中不敢公開批評(píng)或者提出建議，在考評(píng)時(shí)忽略評(píng)被考評(píng)館員的的工作小結(jié)或述職報(bào)告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評(píng)的館員進(jìn)行打分。這樣的考評(píng)往往使績效考評(píng)變成流于形式的一項(xiàng)工作。因而使得績效考評(píng)不能達(dá)到預(yù)期的效果。若每個(gè)館員都能得到客觀的考評(píng)結(jié)果，就可以及時(shí)對自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評(píng)而沒有幾個(gè)給予館員充分的認(rèn)可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評(píng)估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發(fā)展將會(huì)對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴(kuò)建圖書館面積，新一輪的先進(jìn)設(shè)備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機(jī)的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評(píng)體制的缺陷、績效評(píng)價(jià)的偏差、扭曲的考評(píng)觀念、以及績效考評(píng)中的共同障礙都將影響圖書館的發(fā)展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評(píng)估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
(1)建立完善的考評(píng)體制
完善的考評(píng)體系是實(shí)現(xiàn)正確人力資源績效評(píng)估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實(shí)現(xiàn)高效、公平的考評(píng)體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系。而績效考評(píng)制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個(gè)人績效考評(píng)�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，圖書館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用中領(lǐng)先的部門，引入人資資源管理開發(fā)信息系統(tǒng)對圖書館館員的考評(píng)信息作為及時(shí)登記留檔保存。同時(shí)，平時(shí)通過電子化考勤――即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準(zhǔn)確率高，信息自動(dòng)錄入，能到達(dá)到高效率、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。電腦中的個(gè)人平時(shí)考評(píng)信息都進(jìn)行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書館的考評(píng)流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。
(2)對考評(píng)成員進(jìn)行培訓(xùn)
圖書館在進(jìn)行考評(píng)成員組成時(shí)，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評(píng)者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時(shí)的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評(píng)者之后要對參與考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評(píng)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法和用途。還要根據(jù)被考評(píng)官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評(píng)者不同的權(quán)重、使考評(píng)主體達(dá)到最優(yōu)組合后，最終提高考評(píng)的效度和信度。樹立正確的考評(píng)觀念，運(yùn)用正確的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)，做到大家都了解考評(píng)的方式、相信考評(píng)結(jié)果的公平性、考評(píng)結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
(3)完善考評(píng)溝通渠道
通暢的考評(píng)溝通渠道可以更好是實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)效果。要做到考評(píng)機(jī)制的暢通，要做好考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)執(zhí)行階段、考評(píng)反饋階段三方面著手。第一，在考評(píng)準(zhǔn)備階段要做到加強(qiáng)考評(píng)工作的透明度宣傳，強(qiáng)化館員主動(dòng)參與的積極性，并正確人事考評(píng)的真正意義。讓館員一起參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過雙向溝通，使考評(píng)結(jié)果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評(píng)實(shí)行階段，考評(píng)人員要做到態(tài)度真誠，說話語氣和順、學(xué)會(huì)鼓勵(lì)館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認(rèn)真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見。第三，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，并且給館員提出申訴的機(jī)會(huì)，并認(rèn)真對待，對于不公正的結(jié)果通過考核驗(yàn)證后，要再次公布，并對考核的負(fù)責(zé)人提出批評(píng)，以避免類似事情再發(fā)生。如此才能使考評(píng)真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。
(4)加強(qiáng)與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發(fā)達(dá)省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評(píng)估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評(píng)估相對比較落后，考評(píng)績效不高。通過與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵(lì)的人力資源績效考評(píng)方式。同時(shí)，加強(qiáng)科技查新工作的開展，不斷地為社會(huì)上需要圖書館服務(wù)的研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、公共部門提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來。充分發(fā)揮圖書館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的最終目的。
(5)加強(qiáng)高校圖書館管理經(jīng)驗(yàn)的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動(dòng)，那么將會(huì)更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時(shí)在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，并及時(shí)改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國內(nèi)、甚至國外高校圖書館進(jìn)行一個(gè)長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評(píng)的意義
廣西高校圖書館對館員進(jìn)行績效考評(píng)，即給館員提供了自我認(rèn)知和自我提高的機(jī)會(huì)，也有利于圖書館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書館更好地為廣大師生和社會(huì)上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書館對館員績效的考評(píng)體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時(shí)選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)懲罰工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的館員，達(dá)到及時(shí)糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評(píng)方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書館的人力資源績效考評(píng)將會(huì)架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時(shí)還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺(tái)。
注釋：
申傳斌.高校圖書館館員績效考評(píng)體系可視化研究.現(xiàn)代情報(bào).2009(8).21-24.
全昌淑、金海燕.再論高校圖書館績效考評(píng).當(dāng)代圖書館.2010(3).24-26.
參考文獻(xiàn)：
[1]蔡寶家.高校圖書館績效考評(píng)的障礙及其克服.情報(bào)探索.2005(1).
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