分析醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管治

　　醫(yī)院舊的人事管理模式已不能適應當今醫(yī)療行業(yè)競爭的需要,在很大程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。本文淺析一套能與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應的醫(yī)院人力資源管理模式,從而能夠為實現(xiàn)和促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

　　關鍵詞醫(yī)院;人力資源管理;弊端;管理措施

　　新的經(jīng)濟時代加速了信息科技的發(fā)展,也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端,在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展,以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高,并在客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,對實現(xiàn)和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。

　　一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

　　現(xiàn)今,多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化, 從而導致醫(yī)院人力資源部門沒有盡到部門職責、更不能夠為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才,在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展,客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求[1]。

　　其存在的主要問題有如下幾點:

　　1.缺少正確的人力資源管理觀

　　在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內部人力資源管理觀點陳舊,其內部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

　　2.沒有科學的選人用人機制

　　有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。

　　3.流于形式的績效考核體系

　　目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核�？己说膬热莺椭笜艘膊粔蛎鞔_,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

　　4.無競爭性的薪酬管理

　　薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,更無從激勵員工,提高工作效率的目的。

　　二、加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施

　　為了在市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展,創(chuàng)立競爭之本、適應醫(yī)療體制的改革,促進醫(yī)院的發(fā)展,就必須建立一條優(yōu)質、高效、低耗的人才管理隊伍,建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍,從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關于如何加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施:

　　1.樹立正確的人力資源管理觀點

　　要加強醫(yī)院的人力資源管理,首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源,因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法,樹立新的人力資源管理理念,建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導,確保人力資源政策的正確性和有效性,特別應避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務性工作,由專業(yè)化水平不高的人去應付[2]。

　　2.建成新型的選人用人機制

　　結合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點,運用科學的人事管理技術和方法,對醫(yī)院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統(tǒng)分析,在選人方面,堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要,采用科學的預測方法,制定人力需求預測計劃、合理利用人才。

　　3.建立科學、公開、公正的績效考核管理

　　績效考核管理直接決定著醫(yī)院各項工作的效率與質量,決定著醫(yī)院經(jīng)營理念的執(zhí)行力度。任何一個醫(yī)院要想激發(fā)每個員工的干勁與活力,提高醫(yī)院的整體業(yè)績,績效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。建立一套以“職務分析書”為開始的基礎工作,經(jīng)過科學的分析、判斷、評價、總結; 從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力及其行為方式等多方面入手,建立一套公平合理的績效考核體系。通過這種績效考核體系的得到考核結果,并把績效考核的結果有效的反饋給員工,讓員工明確績效考核的意義,使其了解組織對他們的期望行為,也讓員工有明確的奮斗方向,并作為員工改變績效的依據(jù)。同時也把績效考核的結果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻大小,從而為人員的使用、培訓、晉升等提供依據(jù)。

　　4.建立公平、公正、合理的薪酬管理

　　合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務人員自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。具體來說,可以從如下幾個發(fā)面展開:合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調查、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規(guī)范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才,才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

　　5.建設有組織凝聚力的醫(yī)院文化

　　組織文化是組織的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念, 就決定這個組織有什么樣的組織結構、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。醫(yī)院人力資源管理最終要實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透,使員工把個人追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如:參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的文化熏陶,培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度,使員工有歸屬感,醫(yī)院有凝聚力,從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

　　三、總結

　　總之,醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源,而且能夠提高醫(yī)療人員素質,進一步加強醫(yī)院的核心競爭力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎,從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

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