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淺談高職院校圖書館員工工作滿意度研究
論文關(guān)鍵詞：高職院�！ T工 工作滿意度 研究
論文摘要：通過調(diào)查問卷的形式研究高職院校圖書館員工的工作滿意度情況，分析了問題存在的原因，針對原因提出了提高工作滿意度的策略，并闡明了研究的意義。
高職院校圖書館作為學(xué)校教學(xué)和科研的服務(wù)機構(gòu)，高職院校的建校背景和辦學(xué)性質(zhì)的特殊性，決定了圖書館的很多方面有別于普通高校：圖書館在學(xué)校中的正確定位、圖書館員工的業(yè)務(wù)水平、圖書館的讀者性質(zhì)等，為使圖書館在學(xué)校的、教學(xué)和和科研中發(fā)揮正常作用，對圖書館員工的工作滿意度進行研究就很有必要
1研究的意義
1．1什么是工作滿意度
工作滿意度是指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。如果一個人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極的態(tài)度；而對T作不滿意的人，則對工作持消極態(tài)度。研究工作滿意度是者了解員]一的工作心態(tài)、提高員工工作效率的必要手段。
1．2研究工作滿意度的意義
(1)通過工作滿意度的研究可以造就管理者更科學(xué)的管理方式。
奧爾波特(A1lport)曾經(jīng)指出：“態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗而系統(tǒng)化了的一種和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對個人的反應(yīng)具有性的或動力性的影響�！�
管理者通過研究活動達到和員工的變向溝通，了解員工的心理狀態(tài)，進而采取積極的措施改進管理中存在的問題，在開放的氛圍中和員工進行交流，使管理方式在動態(tài)的調(diào)整中得到優(yōu)化。
(2)通過工作滿意度的研究能有效提高員工的工作績效。
較高的工作滿意度會促使員工做出更高的組織承諾，在工作中付出更多的努力，導(dǎo)致高工作績效，而高工作績效往往會使得員工得到相應(yīng)的工作報酬和在組織中的地位，因而就會提升工作滿意度，這種良性循環(huán)自然對個體和組織的發(fā)展大有好處。
(3)通過工作滿意度的研究能提高讀者的滿意感。
感到滿意的員工會提高自己顧客的滿意感和忠誠度，在圖書館里，讀者就是員工的顧客。在圖書館的服務(wù)性工作中，滿意的員工是友好的、樂觀的，能對讀者的要求及時做出回應(yīng)，讀者非常欣賞這些品質(zhì)，也營造了讀者的滿意感和忠誠度。
2現(xiàn)狀的研究
高職院校圖書館大多數(shù)是由中專館、成人高校館合并升格而成，高職圖書館普遍存在以下情況：學(xué)院招生規(guī)模不斷擴大但圖書館工作人員沒有隨之增加科班出身的專業(yè)人員缺乏；管理層的專業(yè)素質(zhì)欠高、其管理工作都是圍繞著學(xué)院的檢查、評估、升格而展開；館中除了重點崗位由較高素質(zhì)的專業(yè)人員承擔(dān)外，大多數(shù)的服務(wù)崗位都由合同工、臨時工來填補；高職學(xué)生受自身條件的限制和興趣愛好的廣泛使圖書館的讀者利用率難以提高。以上種種都對員工的工作滿意度產(chǎn)生很大的影響。
2．1研究方法
為能更詳細(xì)地了解員工的工作滿意度情況，筆者采用了綜合評價法，即首先確定影響工作滿意度的各項因素，根據(jù)確定的因素編制調(diào)查問卷表，通過調(diào)查問卷的方式對各因素進行評價、綜合、分析，并得出調(diào)查結(jié)論
2．2研究過程
(1)調(diào)查問卷表的設(shè)計
借鑒馮伯麟先生的五因素(自我實現(xiàn)、工作壓力、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系)，筆者確定了影響員工工作滿意度的四個因素：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系。調(diào)查問卷表的內(nèi)容主要依據(jù)四要素確定，并體現(xiàn)簡潔性、科學(xué)性、可操作性和有效性原則；為使被調(diào)查者一目了然，將每個被調(diào)查問題的答案都簡單地分為五等：很滿意、比較滿意、一般、不滿意和很不滿意．為方便。給每個等級賦予一個相應(yīng)的分值，如很滿意為5分；比較滿意為4分；一般為3分；不滿意為2和很不滿意為1分。表1調(diào)查問卷表示例。
(2)調(diào)查問卷表的發(fā)放、回收
隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和普及，調(diào)查問卷表采取和有效的電子稿形式發(fā)放成為可能。筆者聯(lián)系了被調(diào)查的負(fù)責(zé)人，將調(diào)查表的電子稿用E．mail發(fā)出。委托對方進行本館內(nèi)調(diào)查表的發(fā)放、回收工作，最后仍以E．mai1形式將信息反饋，此次調(diào)查表的發(fā)放、回收方式取得了不錯的效果。
整個調(diào)查涉及5個圖書館的100名員工，發(fā)放調(diào)查表100份，回收95份，回收率為95％。除去無效答卷3份，有效率為96．8％。
(3)調(diào)查問卷表的整理、分析。
調(diào)查問卷表中分值的統(tǒng)計采用了最簡單的SPSSf0rWindows11．5統(tǒng)計軟件進行，對所得數(shù)據(jù)資料(見表2)進行相關(guān)分析后得出以下結(jié)論：
調(diào)查中如3分的得分設(shè)定為中等強度的話。前2個類別的評價就低于中等強度．后2個類別則高于中
等強度。由此可見，員工對圖書館的工作環(huán)境和同事關(guān)系比較滿意，對自己的工資報酬特別不滿意，對工作的性質(zhì)和挑戰(zhàn)性上也不是特別滿意．但接近于中等強度。
對照表3《對工作不滿意的反應(yīng)》，圖書館員工對本職工作處于一種消極怠工狀態(tài)，認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性不強，沒有采取主動的、積極的努力來改善現(xiàn)狀而是被動地接受層的安排，任憑現(xiàn)狀越來越糟糕；但也不背叛或離開工作、 仍樂觀地等待環(huán)境有所改
善、相信管理層早晚會采取措施，顯示出對組織的忠誠。
3應(yīng)對的策略
隨著高職院校的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也進人一個新時期，提高圖書館員工的丁作滿意度迫在眉睫。針對以上現(xiàn)狀．筆者認(rèn)為可從以下幾方面人手來解決這一問題。
3．1培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的職業(yè)精神
圖書館員工是信息的者，為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)，為培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人才肩負(fù)重?fù)?dān)書館工作的重要性需要員工默默無聞的奉獻需要敬業(yè)愛崗的職業(yè)精神：熱愛圖書館工作、熱愛科研事業(yè)、熱忱為讀者服務(wù)的精神，樂于在平凡的圖書館工作中奉獻的使命感和責(zé)任感；樹立“讀者至上，服務(wù)第一”的服務(wù)意識，使圖書館成為傳遞信息的紐帶真正履行其信息和職能。有了這種精神，員工對待自己的本職工作就有可能從消極心態(tài)轉(zhuǎn)向積極心態(tài)，認(rèn)識到自己工作的重要性。接受工作的挑戰(zhàn)并向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的意見。
3．2給員工公平的待遇
給員工公平的待遇是對員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。對員工工作的報酬、晉升制度、績效考評制度等是否公平，極大影響著員工的工作滿意度。
(1)建立公平合理的績效考評制度。
績效考評是組織對其所屬成員的工作業(yè)績進行考核和評價的一種制度化的活動，其目的是通過考評產(chǎn)生出公正、準(zhǔn)確、有效的信息，從而為組織的獎勵和合理使用人才提供依據(jù)。
的績效考評一般采用日�？荚u和年度考評、領(lǐng)導(dǎo)考評和自我考評相結(jié)合的方法，員工本人填寫《績效目標(biāo)執(zhí)行情況記錄表》、《員工年度述職表以匯報年度工作情況，然后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)考評后確定員工績效。
這種考評體系往往將考評員工的等級向中等水平靠攏．產(chǎn)生一種回歸效應(yīng)，在一定程度上抹煞了員工之間的工作差異性。使評定結(jié)果失去公正性。對員工的工作積極性產(chǎn)生一定的影響。為避免這種情況的發(fā)生，筆者認(rèn)為對圖書館員工的考核應(yīng)體現(xiàn)圖書館工作的特殊性。圖書館工作是面向讀者的服務(wù)性工作，圖書館工作的成功與否讀者最有發(fā)言權(quán)，所以對圖書館員工的考評除了通過領(lǐng)導(dǎo)考評和自我考評外，還應(yīng)積極引入讀者考評、成果考評等方式。
讀者考評是指聽取讀者的意見，讓讀者對圖書館員工的工作進行考評，如設(shè)計不同崗位的《讀者調(diào)查問卷》邀請讀者填寫、通過網(wǎng)上留言或讀者意見箱等方式，獲得反映員工工作情況的一手信息，通過對信息的整理、分析得出讀者對員工工作的綜合評價。其作用主要體現(xiàn)為2個方面：一是反映員工的工作積極性；二是增強員工的工作緊迫感。
所以，在績效考評中引人多種考評方法，使領(lǐng)導(dǎo)考評和自我考評體系得到補充．使整個考評體系更全面、準(zhǔn)確地反映圖書館員工的工作狀況，讓每一位員工認(rèn)識到自己在組織中的重要性；并且在工作中有突出成績和貢獻的員工以獎勵．而給表現(xiàn)一般的員工以警示，真正實現(xiàn)績效考評的目的。
(2)建立公開公平的晉升制度。
晉升為員工提供的是個人成長的機會、更多的責(zé)任感和社會地位的提高。建立公開公平的晉升制度。讓員工的技術(shù)和能力得以全面施展，讓員工在同一地平線上接受公平的挑戰(zhàn)，讓員工在競爭中體會到滿意感。
3．3建立圖書館員工支持性的工作環(huán)境
工作環(huán)境包括環(huán)境、人際環(huán)境、辦公環(huán)境、生活環(huán)境等，給圖書館員工一個平等、、安定的政治環(huán)境；員工和員工之間，員工和讀者之間和諧的人際環(huán)境；整潔、安靜、設(shè)備齊全的辦公環(huán)境；娛樂活動豐富、便捷的生活環(huán)境。建立支持性的工作環(huán)境既能讓員工個人感到舒適、滿意，也能促使其更好地完成工作。
3．4創(chuàng)建魅力型的領(lǐng)導(dǎo)團隊
魅力型的領(lǐng)導(dǎo)團隊的關(guān)鍵特征是：自信、有遠(yuǎn)見、清楚表述自己的工作目標(biāo)并堅定自己的信念；不斷地和員工進行交流，以客觀的態(tài)度了解員工的工作期望。在動態(tài)中調(diào)整、優(yōu)化自己的方式。魅力型的領(lǐng)導(dǎo)團隊使員工產(chǎn)生強烈的民主感、自由感和獨立感，使員工的滿意度得到很大提高。
提高圖書館員工的工作滿意度、提高圖書館員工的工作效率肯定會成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、圖書館領(lǐng)導(dǎo)重點考慮的問題，筆者提出的上述種種只是其中的一小部分，還需要在實踐中更多的探討、研究。
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