談激勵理論發(fā)展的新趨勢

摘要：
激勵是現(xiàn)代治理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的治理和激勵中牽涉到的信息題目所決定的。隨著治理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代治理理論和實踐的前沿。
關(guān)鍵詞：激勵；治理學(xué)；實踐

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的賞罰和精神激勵，而對于企業(yè)的高層治理職員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。實在，對于普通員工的激勵，相對來說是較為輕易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操縱和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、產(chǎn)業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較輕易地確定一系列正確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)目、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的賞罰方式和賞罰程度，公道地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營治理職員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時正確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和回因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、本錢、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是***的，企業(yè)經(jīng)營治理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是***因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、夸大某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔�，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著激勵機(jī)制的制定、激勵資源的公道導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不正確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機(jī)行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被以為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。因此，流行的治理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。

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