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淺析職務發(fā)明的權利歸屬比較研究
論文摘要 當今時代，知識產(chǎn)品成為一項重要的勞動成果，其產(chǎn)權的歸屬問題，成為急需解決的一個重要課題。我國發(fā)布的《國家知識產(chǎn)權戰(zhàn)略綱要》提出：“完善職務發(fā)明制度，建立既有利于激發(fā)職務發(fā)明人創(chuàng)新積極性，又有利于促進專利技術實施的利益分配機制”。與國外相比，職務發(fā)明與非職務發(fā)明二者的比例仍有些失衡。完善我國的職務發(fā)明制度，是解決職務發(fā)明與非職務發(fā)明比例失衡的重要途徑。
論文關鍵詞 職務發(fā)明 權利歸屬 知識產(chǎn)權
縱觀世界各主要國家，職務發(fā)明在所有的專利中占據(jù)了絕大部分，成為衡量一個企業(yè)和一個國家技術發(fā)展水平的重要標志。然而，如何界定職務發(fā)明的權利歸屬，始終是困擾世界各國的難題。具體到我國，職務發(fā)明制度作是舶來之物，存在著很多不合理之處，職務發(fā)明比例不高。因此，很有必要對職務發(fā)明制度進行進一步的探討。
一、各國職務發(fā)明權利歸屬制度研究
(一)美國
通過對美國相關判例的研究，基本可以得出美國職務發(fā)明專權屬遵循兩大基本原則：一是職務發(fā)明是當發(fā)明人在受雇期間主要利用雇主的物質技術條件做出的，如果事前沒有對權屬作明確的約定，專利申請權歸發(fā)明人享有，雇主擁有專利的實施權;二是如果從事特定的創(chuàng)造活動，在雇傭合約條款中事先明確約定發(fā)明成果轉讓給雇主，則職務發(fā)明專利權歸雇主享有。美國的專利法沒有明確的提出職務發(fā)明的概念，僅對雇員發(fā)明作了規(guī)定。
(二)德國
關于職務發(fā)明的權利歸屬制度，德國于1957年7月施行《雇員發(fā)明法》中率先采用單獨立法的方式。明確了職務發(fā)明的權利歸屬規(guī)則：即發(fā)明人負有立即書面向雇主匯報的義務。接到雇員職務發(fā)明的合格報告以后，雇主依據(jù)法律必須表明態(tài)度：雇主對職務發(fā)明，必須說明主張無限權利、有限權利或放棄權利。雇主若主張無限權利，則職務發(fā)明的權利歸雇主享有。若雇主主張有限權利，則可享有職務發(fā)明的非獨占性實施權。若雇主書面放棄權利，則轉化為非職務發(fā)明，發(fā)明的權利歸雇員享有。另外，如果雇主在得到雇員的書面匯報后，三個月內(nèi)，未提出任何權利主張，則發(fā)明也轉為非職務發(fā)明。
(三)日本
日本有關職務發(fā)明的制度規(guī)定：使用者、法人、國家或地方公共團體(以下稱為“使用者等”)的從業(yè)人員、法人的職員、國家公務人員或地方公務人員(以下稱“工作人員”等)在其性質上屬于使用者等的業(yè)務范圍，而且完成發(fā)明的行為屬于使用者等工作人員現(xiàn)在或過去職務的發(fā)明(以下稱為“職務發(fā)明”)，專利、或繼承職務發(fā)明專利權者取得其發(fā)明專利時，對其專利權擁有實施權�？梢�，日本既承認發(fā)明者享有職務發(fā)明的原始權利，即在職務發(fā)明權利問題歸屬上采用“發(fā)明者主義”，又承認雇主對職務發(fā)明成果享有“法定一般實施權”。這種權益界定對雇員和雇主雙方之間的利益作了充分考慮，平衡了發(fā)明者和雇主之間權益關系。
(四)中國
從我國現(xiàn)行專利法律規(guī)定看，我國的職務發(fā)明創(chuàng)造分為兩類：即執(zhí)行本單位任務完成的發(fā)明創(chuàng)造和利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。兩類職務發(fā)明的區(qū)別在于：第一種職務發(fā)明在主觀狀態(tài)上是積極主動地追求發(fā)明創(chuàng)造的完成。在客觀投入的物質技術的投入上，二者并沒有實質上的區(qū)別。多國內(nèi)學者認為，職務發(fā)明成果的主要權利歸單位享有。因為，這既符合經(jīng)濟效率原則，也能夠達到鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，推到社會科技進步的目的。
二、現(xiàn)行職務發(fā)明制度比較研究
(一)國外主要國家比較研究
通過對國外主要國家職務發(fā)明制度的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，主要有兩種劃分方法用來界定什么是職務發(fā)明：
一是按照職務責任劃分，將職務發(fā)明界定為，雇員在完成本職工作即雇主指派的任務或者雇傭勞務合同約定的工作時做出的發(fā)明創(chuàng)造。二是按照使用的資源劃分，為完成發(fā)明創(chuàng)造，雇員利用了雇主的機器設備、技術資料等物質條件做出的發(fā)明創(chuàng)造也視為職務發(fā)明創(chuàng)造。
就權利歸屬的法律制度來看，世界上主要有兩種典型模式：一是規(guī)定職務發(fā)明的原始權利歸發(fā)明人享有。另一種是以德國為代表的大陸國家規(guī)定職務發(fā)明權利歸雇主享有。雖然兩者從形式上看有所不同，但在某些方面實質上是一樣的，雖然第一種模式將雇員作為職務發(fā)明的原始權利人，但允許雇主通過事前的契約，取得該職務發(fā)明的權利，實質上職務發(fā)明的權利最終還是為雇主所享有。
(二)我國與國外主要國家比較研究
1.共同點
通過對國內(nèi)外職務發(fā)明制度的研究，我們可以看出各國設計職務發(fā)明制度的出發(fā)點是一致的。職務發(fā)明制度實質是職務發(fā)明人和雇主利益平衡機制，通過該項制度的建立和完善，使職務發(fā)明人在物質上獲得獎勵與在精神上得到滿足，使雇主對職務發(fā)明的研發(fā)投入能夠得到預期的回報，從而調動雇傭雙方的創(chuàng)造積極性，創(chuàng)造出更多的新產(chǎn)品，發(fā)明更多的新技術，達到鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，推動新技術、新知識的應用，提高創(chuàng)新能力，推動科學技術進步和社會經(jīng)濟發(fā)展的目的。國內(nèi)外幾乎所有的國家都將完成本單位任務而做出的發(fā)明，界定為職務發(fā)明。
2.差異性
與國外主要國家的職務發(fā)明制度相比，我國法律將“職務發(fā)明”的范圍界定得比較寬泛，不僅如此，還將職務發(fā)明成果財產(chǎn)權利歸屬于單位或國家，專利法雖然經(jīng)過幾次修改，但“重雇主主義”的立法傾向仍然比較明顯。與我國職務制度形成鮮明對比的是美國將雇員發(fā)明成果原始的財產(chǎn)權利歸屬于雇員發(fā)明人，為雇主設定了“優(yōu)先受讓權”與“非排他使用權”，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代下，更注重智力創(chuàng)造的立法傾向。法國的職務發(fā)明制度采用了折衷的辦法來解決成果財產(chǎn)權利歸屬的歸屬問題，但是仍然沒有從根本上解決雇員發(fā)明人與雇主之間有關職務發(fā)明的利益公平分配問題，在雇員發(fā)明人與雇主之間，仍然可能導致較為嚴重的財產(chǎn)權益方面的沖突。
三、我國職務發(fā)明權利歸屬制度存在的問題剖析
對職務發(fā)明制度的研究，就是對如何分配“利益之油”的研究。如何平衡單位和發(fā)明人間的利益，直接影響職務發(fā)明的數(shù)量，進而影響一個國家科學技術的進步。通過對主要國家發(fā)明制度的對比研究，筆者認為，我國的職務發(fā)明權利歸屬制度主要存在以下問題：
1.“本單位任務”范圍的過于寬泛
將“退職、退休或者調動工作后(勞動人事關系解除或者終止后)1年內(nèi)做出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發(fā)明創(chuàng)造”也完全界定為職務發(fā)明創(chuàng)造并且其權利由單位享有，顯得不夠合理。這一條規(guī)定對于防止雇員在即將完成發(fā)明創(chuàng)造時，帶走職務發(fā)明成果，確實有一定的作用，但這一規(guī)定有臆測發(fā)明人為惡意之嫌，不符合當今以人為本的大政方針，更是有些牽強。
2.物質技術條件的規(guī)定不夠合理
現(xiàn)行制度規(guī)定的“物質技術條件”包括諸如零部件、原材料、機器設備等可以花錢購買或者支付一定的資金就可以使用的物質，這些都不是構成職務發(fā)明創(chuàng)造的主要因素。而構成職務發(fā)明創(chuàng)造的主要因素應當是技術，即發(fā)明人、設計人長期在本單位從事某種工作，通過學習、觀察、討論、實踐等、可以學到的在本單位以外不能學到的許多知識、技術、經(jīng)驗等東西，這些是通過花錢也不容易買得到的。這些東西才是發(fā)明人藉以做出發(fā)明創(chuàng)造的基礎。技術條件比物質條件更為重要，因此專利法把物質技術條件籠而統(tǒng)之加以規(guī)定，顯然不夠明確，更不夠合理。
3.如何界定“主要利用本單位的物質技術條件”，面臨很大困難
關于這一問題，最高人民法院于2004年末出臺的《關于審理技術合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》對于“主要利用”的理解給出了較為明確的回答。但是仍然存在不足之處。主要原因是“主要利用”與“次要利用”在理論上可以通過制定一些標準加以區(qū)分，但現(xiàn)實情況比較復雜，實際操作起來面臨比較大的挑戰(zhàn)，不是簡單的通過制定標準能夠加以解決的。具體而言，各個行業(yè)不同，各個單位的規(guī)模大小不一，對“主要利用”難以統(tǒng)一標準。因此，既沒有約定發(fā)明創(chuàng)造的權利歸屬，又不能確定對單位物質條件的利用是主要的還是次要的，就無法界定發(fā)明創(chuàng)造是否是職務發(fā)明。
四、完善我國職務發(fā)明權益歸屬制度的建議
(一)對“執(zhí)行本單位任務”加以限定
對雇員為履行工作職責或在本單位交付的本職工作之外的任務所完成的發(fā)明創(chuàng)造，權益應歸所在單位享有，因為這種發(fā)明是在單位有目的、有計劃、有組織的條件，并且支付了工資、獎金等對價后完成。但將雇員在退職、退休或者調動工作后1年內(nèi)做出的，與其在原單位的本職工作或者原單位分配的任務有關的發(fā)明創(chuàng)造人界定為“執(zhí)行本單位任務”，權益歸單位享有，就不甚合理，缺乏靈活性，更不具備實用性。應該補充規(guī)定對于雇員在單位已完成或實質上完成的發(fā)明創(chuàng)造，即使超出1年期，單位仍可對其主張權利;對于雖然是在雇員離職、退休后1年期內(nèi)做出的，但在職期間并沒有取得實質性突破的發(fā)明創(chuàng)造，應當屬于非職務發(fā)明，其相關權利理應由雇員擁有。對于雇員退職、退休后作出的發(fā)明創(chuàng)造權益任何歸屬，應當以技術上取得實質性突破為標準加以界定，而不是簡單的以離職、退休后1年來界定。
(二)縮小利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造中的“物質技術條件”的范圍
將物質技術條件劃分為一般物質條件和技術秘密。一般物質條件主要是指設備、器材、原材料這些花錢能夠在市場上輕易買到的有形物質，而技術秘密主要是指單位掌握的未公開的影響產(chǎn)品市場競爭力和占有率的技術信息和資料。將主要利用單位技術秘密所完成的發(fā)明創(chuàng)造界定為職務發(fā)明創(chuàng)造，由單位享有該發(fā)明的權利，發(fā)明人享有署名權和獲得報酬權。而主要利用單位一般物質條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造則不盡相同，此類發(fā)明創(chuàng)意往往源于發(fā)明人自身，阻止其完成發(fā)明創(chuàng)造的僅僅是些一般物質條件，無論誰能給予其需要的物質條件，設計人很有可能就能完成發(fā)明，這是設計人對發(fā)明的完成起著主導作用，如果把這類發(fā)明同樣界定為職務發(fā)明，權利歸單位享有，顯然對發(fā)明人極為不公平。因此，本文認為應將此類發(fā)明界定為非職務發(fā)明，發(fā)明創(chuàng)造所產(chǎn)生的權利歸屬于發(fā)明人，單位則享有免費的非獨占實施權。
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