我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施中的新題目研究

[摘要] 《調(diào)解仲裁法》的出臺，給勞動爭議處理制度帶來了很多重大變化，引起了社會各界的關注。但其頒布之后，在理論上仍有很多未能突破的地方，實踐中也出現(xiàn)了一些題目，需要進一步完善，為此提出了相應的建議。
　[關鍵詞] 勞動爭議 調(diào)解仲裁法 新題目 建議
　　
　　我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）自2008年5月1日起開始實施，作為一部專門調(diào)整勞動爭議的具體法律，其內(nèi)容的很多規(guī)定和我國《勞動法》（1995年）、《企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年）有較大變化，出現(xiàn)了很多亮點，也引起了社會公眾的普遍關注。
　　一、《調(diào)解仲裁法》規(guī)定的新變化
　　1.實體內(nèi)容的變化
　　(1)確立了多元化的勞動爭議處理模式
　　我國《勞動法》所確立的勞動爭議處理模式可以概括為“一調(diào)一裁二審”，勞動爭議當事人在發(fā)生勞動爭議后，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服才可以向人民法院提起訴訟。狹義上的調(diào)解是指僅由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解，沒有其他組織；仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，對仲裁結(jié)果不服可以向人民法院提起訴訟，司法是勞動爭議處理的最后救濟手段。而《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人可以選擇企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。
　　(2)確立了部分勞動爭議“一裁終局”制度
　　與《勞動法》規(guī)定的勞動爭議處理制度相比，《調(diào)解仲裁法》最大的一個變化是對兩大類案件將實施“一裁終局”。一類是關系到勞動者生活、生存情況，如追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等的爭議；另一類是標準比較明確、爭議較少的情況，如執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對于此類爭議案件，假如勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，或者用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，當事人可依裁決書向人民法院申請執(zhí)行。
　　(3)確立了勞動爭議仲裁不收費制度
　　《調(diào)解仲裁法》施行前，當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。沒有爭議金額的案件大多按固定標準收取300元至500元，有爭議金額的則實行累加收費�！墩{(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。
　　2.程序內(nèi)容的變化
　　(1)勞動爭議仲裁時效延長，并規(guī)定了中斷、中止的情況
　　《勞動法》規(guī)定：自勞動爭議發(fā)生之日起六旬日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。實踐中勞動者不能維權(quán)的一個重要原因就是超過了仲裁申請的60天仲裁時效，從而無法主張自己的正當權(quán)益�！墩{(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部分請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；以及勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
　　(2)勞動爭議仲裁審理期限縮短
　　按照《勞動法》及相關規(guī)定，勞動爭議仲裁期限短則67天，長則97天。而《調(diào)解仲裁法》規(guī)定仲裁期限為50日，假如延長時也不得超過65日，與原來相比縮短了30多天，減輕了當事人的負擔，有利于快速結(jié)案。除此之外，《調(diào)解仲裁法》還明確規(guī)定，針對有的仲裁機構(gòu)長時間不作出仲裁裁決變相剝奪勞動者訴訟權(quán)利的做法，在超過上述期限后，假如勞動爭議仲裁機構(gòu)未作出仲裁裁決，當事人可以就該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟。
　　(3)舉證顛倒情形增加
　　在勞動爭議處理案件中，除了適用一般情形下的“誰主張，誰舉證”的舉證分配和舉證顛倒的情形，另外增加了與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位把握治理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果的規(guī)定。
　　二、《調(diào)解仲裁法》實施中出現(xiàn)的新題目
　　1.理論研究中的新題目
　　(1)對勞動爭議調(diào)解規(guī)定的不足
　　從《調(diào)解仲裁法》的條文來看，第二章規(guī)定的調(diào)解有七條，第三章規(guī)定的仲裁有三十五條，調(diào)解的內(nèi)容是仲裁的五分之一，既然是調(diào)解仲裁的兩者法律規(guī)定，不應該有太大的懸殊。同時在調(diào)解的相關規(guī)定上也不夠細化，缺乏指導性，如和基層人民調(diào)解組織的銜接、 如何在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，這些調(diào)解組織的治理、職員配備、專業(yè)知識培訓都需要有相應的要求，否則有可能不能發(fā)揮組織應有的作用。
　　(2)突出了仲裁程序，弱化了訴訟程序
　　《調(diào)解仲裁法》突出仲裁程序，目的在于進一步發(fā)揮這一制度的作用，為勞動爭議的處理提供高效的途徑。但是勞動爭議處理是一個完整的程序，從《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》來看，都對勞動爭議處理的調(diào)解、仲裁、訴訟三個階段作了相應的規(guī)定。而《調(diào)解仲裁法》盡大多數(shù)條款規(guī)定的是仲裁，只是在仲裁一章中對涉及訴訟的仲裁程序作了銜接。而訴訟作為保護勞動者的最后司法救濟，是公民信仰法律保護的體現(xiàn)，不能有所缺失。剛修正頒布不久的我國《民事訴訟法》對勞動爭議案件的處理程序并未作出相應的規(guī)定，《調(diào)解仲裁法》也未對此作出明確規(guī)定，具體法律規(guī)定的缺失，有可能使勞動爭議訴訟成為勞動爭議案件處理的難點。
　　(3)規(guī)定的“一裁終局”和理論研究差距較大
　　
　　《勞動法》和相關條例規(guī)定仲裁是訴訟的前置程序，在勞動法理論界普遍以為不適合現(xiàn)行社會的需要，冀盼于《調(diào)解仲裁法》能夠作出大膽的創(chuàng)新，實行“裁審分離，各自終局”制度，但《調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的“一裁終局”卻僅對兩類情形實行，沒有體現(xiàn)勞動法律的前瞻性，有可能不久又要重新修改或出臺新的規(guī)定。
　　(4)規(guī)定的“一裁二審”程序機制虛化
　　在《調(diào)解仲裁法》中除往兩類可以實行“一裁終局”的勞動爭議案件之外，大多數(shù)案件審理需要把仲裁作為訴訟的前置程序。人民法院是司法機關，對仲裁委員會作出的裁決無權(quán)維持、改判或發(fā)回，此種程序的設置使得人民法院對仲裁委員會沒有監(jiān)視機制，導致仲裁程序形同虛設，沒有真正發(fā)揮仲裁審理的作用。

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