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提高財務管理水平完善企業(yè)激勵機制論文
摘要：激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理體制中的重要約束機制，與被動約束的監(jiān)督機制不同，激勵機制具有積極約束的效果。科學的激勵機制能夠讓企業(yè)員工將企業(yè)目標與自我目標進行自覺統(tǒng)一，更好地激發(fā)全體員工的主觀能動性。本文希望對企業(yè)提高財務管理水平，不斷完善激勵機制的相關(guān)改革作一些有益的探討，以便促進企業(yè)管理水平的提升。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財務管理；激勵機制
中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0165-02
一、引言
公司治理是企業(yè)財務管理領(lǐng)域中的重點問題，毫不夸張的說，大多數(shù)企業(yè)目前都或多或少的在財務管理工作中存在問題。隨著所有權(quán)和管理權(quán)的剝離，現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐步確立，財務激勵機制作為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化、完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要手段之一，已經(jīng)愈來愈受到企業(yè)管理者的重視。全面、深入、科學地針對財務激勵機制進行研究，對于提高企業(yè)財務管理水平、改善財務信息質(zhì)量、促進人才培養(yǎng)等方面都具有舉足輕重的意義。同時，對企業(yè)激勵機制進行研究也是對現(xiàn)代財務管理理論的一個重要探索和補充。企業(yè)的財務管理工作本身就是一個動態(tài)的過程，是會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化的。隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展和市場競爭激烈程度的逐步提高，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，鑒于此，完善企業(yè)激勵機制，促進財務管理水平的提升具有重要的現(xiàn)實意義。
二、企業(yè)激勵機制中存在的主要問題
�。ㄒ唬┘钚问捷^為簡單，針對性不足
目前，從大多數(shù)企業(yè)選擇的激勵方式來看，物質(zhì)激勵仍然是最為主要的方面，企業(yè)激勵形式單一、過分強調(diào)物質(zhì)、針對性不足，成為了制約企業(yè)激勵機制發(fā)揮實際效果的主要原因。通常來說，企業(yè)激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大內(nèi)容，然而，目前很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，人的需求也在逐步發(fā)生根本性的變化，當員工的基本生活都難以得到保障的時代，物質(zhì)富足是他們最主要的目標，但是當員工的物質(zhì)生活水平已經(jīng)充分提高的時候，物質(zhì)保障往往就不再是最為重要的追求，精神層面的需求也同樣值得關(guān)注。企業(yè)員工希望得到領(lǐng)導對自身工作的肯定，希望尋求更好的發(fā)展機遇，希望能夠在工作中體現(xiàn)出個人價值。不同的員工有著截然不同的個人特質(zhì)，但是很少會有企業(yè)能夠?qū)Σ煌瑔T工的需求進行深入地調(diào)查，沒有考慮員工實際需求就制定出的激勵機制，很容易出現(xiàn)生搬硬套、想當然等問題，最終導致激勵機制同企業(yè)的實際狀況嚴重脫節(jié)，難以起到實際管理效果。
�。ǘ┴攧招畔⒉粚ΨQ，財務激勵形式不完善
一方面，財務信息不對稱是制約我國企業(yè)激勵機制的重大困境。根據(jù)非對稱信息理論，如果市場上的供需雙方一旦在信息掌握程度上有所差異，那么獲得信息優(yōu)勢的一方，就有可能通過信息不對稱的情況獲取更大的收益，而處于信息劣勢的一方則會采用各種措施，希望能夠消除信息不對稱的情況。在財務管理工作上，財務部門及人員具備獲取信息優(yōu)勢的條件，如果他們采用造假、隱瞞等手段對財務信息進行粉飾，就容易產(chǎn)生“道德風險”、“逆向選擇”。另一方面，企業(yè)目前財務激勵形式不完善，制約了激勵機制效果的提升。目前，工資、獎金、仍然是企業(yè)最主要的激勵形式。雖然年終獎、效益結(jié)構(gòu)工資、崗位工資、個別獎勵等形式已經(jīng)在逐步實施，但是這類型固定薪金雖然能夠為企業(yè)員工提供較為穩(wěn)定可靠的收入，但是激勵效果卻不是十分明顯。與此同時，由于長期激勵措施的嚴重缺位，十分容易導致激勵效益的短期化。
（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后
企業(yè)文化具有鮮明的企業(yè)特色，是企業(yè)在多年的經(jīng)營管理過程中逐步積累出的行為規(guī)范、產(chǎn)品服務、環(huán)境形象、群體精神等等，其中企業(yè)精神和價值掛念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容�？陀^來看，擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)數(shù)量并不算多，尤其是一些中小企業(yè)管理者，對企業(yè)文化建設(shè)的重要性認識較為薄弱，認為只有大型企業(yè)或者歷史較為悠久的企業(yè)才有必要建設(shè)自身的企業(yè)文化，還有一些企業(yè)認為企業(yè)文化建設(shè)太多務虛，不如財務激勵機制來得切合實際。然而，正是由于企業(yè)文化建設(shè)的嚴重缺位，才導致一些高級人才愈發(fā)覺得缺乏職業(yè)成就感，沒有了繼續(xù)鉆研、創(chuàng)新、深造的動力。如果企業(yè)長期不重視企業(yè)文化的建設(shè)工作，將會導致組織凝聚力渙散、財務管理效率低下等問題。
三、完善企業(yè)激勵機制，提高財務管理水平的措施
�。ㄒ唬⿲⑽镔|(zhì)獎勵與精神獎勵有機結(jié)合
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)力、人力資源需求的不斷提高，企業(yè)激勵機制的重點逐步從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵，唯有做到以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為根本，二者有機結(jié)合，相互補充、相互促進，才有可能形成一個科學長效的企業(yè)激勵機制。無數(shù)的案例已經(jīng)證明，企業(yè)的激勵機制需要從物質(zhì)層面和精神層面共同推進，從表面上看，短期內(nèi)的優(yōu)厚物質(zhì)激勵確實對吸引人才、留住人才有著極大的優(yōu)勢，但是如果想長期的留住人才則必須采用多種手段，比如精神激勵、股權(quán)激勵等等，只有將這幾方面成功結(jié)合，才有可能真正做到對優(yōu)秀人才的吸引，才能提高員工的忠誠度。馬斯洛的需求理論早已明確提出：物質(zhì)是人的最基本需求，在物質(zhì)需求得到滿足后，人會開始追求精神世界的滿足。具體來說，物質(zhì)激勵包括短期激勵和長期激勵兩種類型，比較常見的諸如工資、獎金、福利、津貼都屬于短期激勵手段�？陀^來看，短期的物質(zhì)激勵并不是對所有員工均適用，針對一些突出的人才和高級管理干部往往就需要采用股權(quán)激勵等手段滿足他們個人價值的體現(xiàn)。精神激勵是一種內(nèi)在激勵、無形激勵，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、工作嘉獎、打造公平、透明的晉升渠道都是精神激勵的重要措施。在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)大量采用物激勵卻收效甚微，員工積極性并沒有得到顯著提高，甚至還帶來了相反的作用，影響了企業(yè)整體工作的順利開展，企業(yè)文化也會受到侵蝕。鑒于此，物質(zhì)激勵并不能解決所有問題，不要將精神激勵和物質(zhì)機制有機結(jié)合，才有可能從根本上調(diào)動起企業(yè)全體員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理效率和創(chuàng)新能力。
�。ǘ┻M一步完善績效考核制度和薪酬設(shè)計體系
同西方經(jīng)濟發(fā)達國家相比，我國還處在發(fā)展中的階段，物質(zhì)生活水平和社會福利保障程度與之還有較大的差距，因此企業(yè)的薪酬設(shè)計體系對于員工的切身利益有著直接影響。工資是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，不僅是員工生活的基本保障，同時也是員工個人價值與權(quán)力的最根本體現(xiàn)。在亞當斯的公平理論中，早已闡述了公平的薪酬體系是保證員工達到物質(zhì)和精神滿足的重要基礎(chǔ)。值得注意的是，企業(yè)在不斷完善薪酬設(shè)計體系之前，還需要盡快建立起能夠與之相匹配的績效考核制度，才能促進二者的相互結(jié)合，相互促進。通常來說，績效考核標準的制定是整個績效考核工作的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)需要依據(jù)自身的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營環(huán)境、員工實際情況作為參考，對各個崗位的權(quán)責進行具有針對性的設(shè)定。具體來說，績效考核可以分為以下兩個部分：一是日常的業(yè)績考核。針對不同的工作崗位和工作性質(zhì)，企業(yè)應該制定出一個基本的工作定額，然后根據(jù)員工的完成情況，作為評定等級的標準。與此同時，還可以通過引入平衡積分卡的方式，作為員工晉升、獎懲、薪酬等方面考核的重要依據(jù)。二是特殊業(yè)績考核。針對一些業(yè)務過程中所遇到的特殊問題，企業(yè)員工往往需要采用非常規(guī)手段，對于一些創(chuàng)新工作方法做出特殊貢獻的員工，企業(yè)應該充分對其能力進行認可和褒獎，并將其納入加薪、晉升考核時的依據(jù)。在完善績效考核制度之后，企業(yè)需要根據(jù)不同的考核結(jié)果制定出相應的薪酬水平。薪酬體系的制定需要充分結(jié)合企業(yè)的行業(yè)地位、戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上首先確定出企業(yè)的整體薪酬水平，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，確定出工資、獎金和其他福利水平。薪酬水平并不是一塵不變的，企業(yè)在進行年度評估時，可以根據(jù)員工職責、能力的變化，再次進行修正，確保激勵的公正與公開。
�。ㄈ┲匾暺髽I(yè)文化建設(shè)，與激勵目標相互結(jié)合
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)在動力需要企業(yè)文化和企業(yè)目標的共同推動，唯有如此，才能確保員工的個人需求同組織目標始終保持一致。企業(yè)的財務管理工作是日常經(jīng)營管理過程中的核心組成部分，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，只有當企業(yè)中的每一名員工的價值觀同企業(yè)文化相互融合與統(tǒng)一時，員工才能夠?qū)�人目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，督促自己不斷奮斗。鑒于此，企業(yè)文化是促進財務管理水平提升，完善企業(yè)激勵機制的重要思想基礎(chǔ)，可以為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供持久性動力。具體來說，企業(yè)文化需要從物質(zhì)、行為、制度、精神這四個層面來分別激勵員工。物質(zhì)文化屬于最表面的企業(yè)文化激勵，主要包括企業(yè)經(jīng)營成果分享、物質(zhì)設(shè)施建設(shè)、文化環(huán)境打造等內(nèi)容。如果消費者對企業(yè)的生產(chǎn)成果十分滿意，那么員工便會產(chǎn)生一種由衷的自豪感，便會更加忠實于自己的本職工作。人性化的工作環(huán)境更容易讓員工保持愉悅的工作情緒，有助于提高工作熱情和生產(chǎn)效率。行為文化是企業(yè)將某一人物或者事跡作為標本供員工學習，在一定程度上形成一種效仿的風潮。制度文化則是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理中逐步形成的，可以產(chǎn)生約束員工行為、協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、調(diào)動員工主觀能動性、促進員工職業(yè)目標實現(xiàn)等效果。精神文化屬于企業(yè)文化的核心內(nèi)容，受到不同文化背景、意識形態(tài)的影響，主要包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學等，也可以看作是企業(yè)意識形態(tài)的總和，對員工有著重要的激勵作用。企業(yè)目標激勵能夠充分將員工的個人職業(yè)目標同企業(yè)的經(jīng)營管理目標有機結(jié)合，有助于員工更加全面、深入地把握個人和企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，產(chǎn)生較好的激勵效果。同樣的，企業(yè)文化激勵也會同員工的目標激勵產(chǎn)生相互作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于號召員工向企業(yè)目標靠攏，也能促進激勵機制的不斷完善。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)需要在“以人為本”的思想基礎(chǔ)上，逐步建立健全激勵機制，充分尊重企業(yè)發(fā)展需求和員工的個體差異，在不斷優(yōu)化財務管理整體機制的基礎(chǔ)上，堅持公開公正的原則，從物質(zhì)上、精神上給予員工有效的激勵。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展，管理者的任務已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，激勵員工逐漸替代了傳統(tǒng)改變員工的思想，企業(yè)唯有建立起能夠滿足市場發(fā)展需求的激勵機制，才能充分激勵不同背景、不同工種的員工，從而提高企業(yè)的整體市場競爭力。
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