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上市公司激勵機(jī)制問題研究-經(jīng)理股票期權(quán)再設(shè)計
引言
中國上市公司經(jīng)歷了控制權(quán)與經(jīng)營權(quán)的改革后，作為委托人的所有者（股東）和作為代理人的所有者（經(jīng)理）利益是不一致的。委托人追求企業(yè)價值最大化，代理人追求自身利益最大化。亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，他對經(jīng)理能否以股東利益為決策出發(fā)點表示懷疑。委托人如何激勵經(jīng)理，使其從企業(yè)價值最大化出發(fā)進(jìn)行經(jīng)營決策，成為亟待解決的現(xiàn)實問題。
經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，簡稱ESO）是授予經(jīng)理人未來以一定的價格購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時，給予經(jīng)理人在未來某特定日期簽訂合同的價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。國內(nèi)有關(guān)ESO的理論研究較多，例如，陳清泰、吳敬璉出版了《股票期權(quán)實證研究》、《美國企業(yè)的股票期權(quán)計劃》等書（陳清泰、吳敬璉，2002）。何雁明、孫金花研究了“完善公司股票期權(quán)激勵與公司治理的策略” （何雁明、孫金花，2002）。在理論的推動下，上海貝嶺從1999年上半年開始，在企業(yè)內(nèi)部實行“虛擬股票贈與與持有”激勵計劃。該公司將每年的員工獎勵基金轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股票”，交由公司的高級管理人員持有，在規(guī)定的期限后，按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。本文綜合運用了國際國內(nèi)前沿理論，結(jié)合實際情況，分析中國本土的ESO遇到的問題，并提出相應(yīng)的解決方法。
1.抽象分析經(jīng)理股票期權(quán)
ESO的理論基礎(chǔ)主要是委托代理理論和人力資本理論。委托代理問題是由Jensen和Meekling在1976年首次提出來的。他們認(rèn)為：委托代理關(guān)系即為契約關(guān)系，是一個人或更多的人（委托人）聘用另一個人或更多的人（代理人）代理他們來履行某些業(yè)務(wù)，包括把某些決策權(quán)委托給代理人（Jensen M C，Meekling，1976）。委托人和代理人的利益不一致，導(dǎo)致他們采取各自利益效用最大化的行為，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)理機(jī)會主義的做法，以滿足自身利益，這是以損害委托人的長期利益為代價的�？茖W(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒（Fredrick Taylor）強(qiáng)調(diào)必須在勞資之間（在我們今天看來，即為委托人和代理人之間）發(fā)展一種共同利益。
人力資本理論認(rèn)為：人力作為必不可少的生產(chǎn)要素，與貨幣、實物等資本產(chǎn)權(quán)一樣，共同參與企業(yè)利潤的創(chuàng)造，具有資本的特征。Barbara Piazza-Georgid對人力資本的認(rèn)識更為深刻，他指出，在生產(chǎn)過程中，積累的人力資本知識、技能與實物、貨幣資本同等重要，事實上，它們是一種資本形式，應(yīng)該按習(xí)慣上的傳統(tǒng)資本形式分析它們。他進(jìn)一步指出，正是把經(jīng)理人看作是平衡（風(fēng)險與收益）的代理人，他們在風(fēng)險決策、確認(rèn)（資源）是否需要調(diào)整的過程中都起著重要的作用（Barbara Piazza-Georgi，2002）。管理學(xué)先驅(qū)亨利·L·甘特(Henry L.gantt)指出“在所有的管理問題之中，人是最重要的因素”。張五常在界定產(chǎn)權(quán)時指出：“清晰的產(chǎn)權(quán)是指使用權(quán)明晰、收入享受權(quán)明晰和轉(zhuǎn)讓權(quán)要自由�！� 人力資本的產(chǎn)權(quán)特征是人力資本與其所有者的不可分割性，它的絕對私有權(quán)決定了它是自身的產(chǎn)權(quán)主體，有權(quán)分享企業(yè)所有權(quán)的安排。
委托代理理論和人力資本理論的核心是通過經(jīng)理人參與剩余索取權(quán)分配，賦予經(jīng)理人以物質(zhì)資本所有者身份，增強(qiáng)經(jīng)理人的所有者意識，經(jīng)理人不僅要從代理人角度重視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，還要從所有者身份致力于企業(yè)價值最大化，促使他以雙方共同利益為目標(biāo)來進(jìn)行經(jīng)營管理。
2.實施ESO的優(yōu)點
2.1吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的管理者
當(dāng)前企業(yè)競爭實質(zhì)是人才的競爭，CEO的報酬必須具有激勵效應(yīng)才能吸引和穩(wěn)定人才。ESO正是這種能使經(jīng)理人的未來收益與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，使他的貢獻(xiàn)及時得到充分肯定的機(jī)制。ESO有著強(qiáng)大的吸引力:如果實行ESO機(jī)制，一旦股價下跌，CEO損失的僅是期權(quán)費；股價上升，他會獲得較大的收益；如果經(jīng)理人中途離開企業(yè)，已經(jīng)獲得授權(quán)但未到期的ESO會被取消。由于固定工資及年薪在他的總收入中所占比例越來越低，放棄ESO無疑于為企業(yè)白打工，經(jīng)理人處于自身利益的考慮不會輕易離開企業(yè)。知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)智力資本的重要，如果企業(yè)不幸失去重要員工（特別是經(jīng)理人），損失是很大的：企業(yè)需要重新尋找合適的人替代，存在尋租成本，而且經(jīng)營中會出現(xiàn)不必要的失控。因此，穩(wěn)定人才，在一定程度上穩(wěn)固了企業(yè)的經(jīng)營和企業(yè)的業(yè)績。 Menachem Brenner, Rangarajan K. Sundaram
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