我國上市公司不同薪酬激勵模式的稅收籌劃分析

[摘要] ，我國很多上市公司在設計員工薪酬激勵體系時，往往忽視納稅，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達不到設想的激勵效果。本文在現行的個人所得稅政策體系框架內，對各種各種激勵模式的稅收問題進行，提出相應的稅收籌劃總思路。
[關鍵字]上市公司，薪酬激勵，稅收，籌劃
目前，我國很多上市公司在設計員工薪酬激勵體系時，往往忽視納稅問題，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達不到設想的激勵效果。對納稅人而言，納稅是義務、少納稅是錯誤，不納稅是違法、多納稅是失誤。而現行的個人所得稅政策體系龐雜，繁多，稅收籌劃的空間逐漸增加，有必要在現行稅收政策體系框架內，對各種各種激勵模式的稅收問題進行分析研究，對薪酬激勵進行納稅籌劃。實施整體薪酬策劃有助于幫助公司規(guī)避納稅風險，策劃的前提是公司薪酬方案必須使公司按照稅法的規(guī)定納稅，拋棄個別公司慣用的偷稅手法；有助于使公司的人力資源管理更加規(guī)范、完善；有助于使公司、職工的稅負降低，稅后收益增加。
下面對當前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進行分析。
　　一、業(yè)績股票激勵模式的稅收問題分析
業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業(yè)績股票將被取消。
按照我國《個人所得稅法》的規(guī)定，個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務機關根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。
在業(yè)績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為干股，即僅根據所授予的股份參與分紅的權利，在干股的授予當期，核心員工不用確認工資薪金所得的實現；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，依照現行稅法規(guī)定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為擁有表決權的，暫時封存的股票，在股票授予的當期，被授予人應按照不低于每股凈資產的股票當前市價，確認工資薪金所得的實現。由于業(yè)績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現，則在變現的當天確認財產轉讓所得，我國目前對個人買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規(guī)定應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。
二、股票增值激勵模式的稅收問題分析
股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
第一，公司員工獲取股票增值權時，因其沒有收益的實現，不用確認所得的實現。第二，當公司員工獲取的股票增值權實現時，根據實現方式，確認“工資薪金”所得的實現，由于股票增值權的實現具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排。由于可以設計兌現的比例，進而可以根據不同員工的收入特性，進行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
1．如以現金實施，則應在實施的當天確認“工資薪金”所得的實現，按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負仍然比較高，員工的稅后所得較低。
2．如折合成股票來加以實施。則應在實施的當天按股票的市場價格，按 “工資薪金”所得確認收入的實現，計繳個人所得稅，稅負較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。
3．如以現金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應性。
　　三、股票期權激勵模式的稅收問題分析
股票期權作為公司給予經理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉讓。
在股票期權激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規(guī)定計繳個人所得稅。由于在股票期權激勵模式下，收入的實現時間，實現水平取決于“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”的設計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”進行籌劃。
四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開時自動失效。
由于虛擬股票實質上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現人應于兌現當天按其實際取得的收益全額應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。
五、業(yè)績單位激勵模式的稅收
業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的。
在業(yè)績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現金，應在收入現金的當期按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定，計繳納個人所得稅。可見業(yè)績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。
六、經營者持股激勵模式的稅收問題分析
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。國內公司實行經營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經營層自行出資購買。
在經營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規(guī)定，凡個人取得與任職或者受雇有關的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認工資、薪金所得的實現，按國稅發(fā)[2005]9號規(guī)定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發(fā)[1998]9號文的規(guī)定，應在雇員實際認購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認購股票再行轉讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補貼較多時，可自其實際認購股票的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得繳納個人所得稅�！憋@然該方式的稅收負擔較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。
可見經營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。
　　七、延期支付激勵模式的稅收問題分析
延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。
在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認所得的實現，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。由于國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當期，最好創(chuàng)造條件適用國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得。可見延期支付激勵模式的稅負一般較高，稅收籌劃的空間較小。
　　八、員工持股激勵模式的稅收問題分析
員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票。回購后原購票作廢，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。
在員工持股計劃下，如果股份是自有資金購買，則只有在公司分紅時，按應按“利息、股息、紅利”項目減半征收征收個人所得稅；如果是公司贈與股份，則應在股份過戶當天，按每股凈資產所代表的價格和股數，確認所得的實現，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。
總之，在對現有薪酬體系充分分析前提下，結合公司未來的人力資源戰(zhàn)略，我們可以選用特定的稅收政策，對公司的薪酬結構（如貨幣性薪酬、實物性薪酬、權益性薪酬、非物質性薪酬等）、薪酬標準或水平、薪酬發(fā)放方式、薪酬發(fā)放時機等進行多角度立體的整體薪酬策劃，策劃一個對外具有競爭力、對內具有保障力的薪酬激勵體系，從而實現公司與員工的雙贏。

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