- 相關(guān)推薦
經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)中的問題與解決途徑
經(jīng)濟型酒店在發(fā)達國家已經(jīng)成為一種成熟的酒店運營模式，下面是小編搜集整理的一篇關(guān)于經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)探析的論文范文，供大家閱讀查看。
一、前言
根據(jù)中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)的統(tǒng)計報告可知，截至2011年，我國經(jīng)濟型酒店總數(shù)已達到7314家，與2010年相比增加了2194家，增長幅度為42.85%;酒店客房總數(shù)達到74.70萬間，與2010年相比增加了20.28萬間，增長幅度為37.27%。(如圖1、圖2所示)2005-2006年我國經(jīng)濟型酒店業(yè)得到了高速發(fā)展。盡管受到2008年國際金融危機的影響，但其發(fā)展速度和規(guī)模均未受到較大沖擊，依然保持強勁、旺盛的增長勢頭。同時，錦江之星、如家快捷、7天、漢庭等一批國內(nèi)優(yōu)秀的經(jīng)濟型酒店如雨后春筍般快速崛起�？梢哉f，經(jīng)濟型酒店順應(yīng)了酒店業(yè)發(fā)展的宏觀方面，并且將成為帶動酒店業(yè)發(fā)展的新增長點。
二、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的概念界定
(一)經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的內(nèi)涵
1.經(jīng)濟型酒店的概念
經(jīng)濟型酒店在發(fā)達國家已經(jīng)成為一種成熟的酒店運營模式。目前，理論界對經(jīng)濟型酒店的含義主要包括以下幾種界定:史密斯研究定義表明，經(jīng)濟型酒店是保持較低價格，并將目標(biāo)市場定位于低端消費者的酒店�！冬F(xiàn)代酒店及餐飲業(yè)管理百科全書》中，將經(jīng)濟型酒店定義為:只經(jīng)營客房業(yè)務(wù)，酒店本身沒有或具有極為有限的餐飲服務(wù)及設(shè)施。經(jīng)濟性酒店將目標(biāo)人群定位于:普通旅游者、普通商旅人士及工薪階層。經(jīng)濟型酒店價格低廉、服務(wù)優(yōu)質(zhì)且快捷方便，重點突出了酒店的住宿功能、弱化了餐飲、會議、購物等其他功能的單一功能性酒店。
目前，我國對經(jīng)濟型酒店概念的界定主要包括以下兩個標(biāo)準(zhǔn):首先，從我國星級評定標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，三星級以下(含三星)的酒店都可稱之為經(jīng)濟型酒店;其二，從宏觀的角度來確定經(jīng)濟型酒店的歸屬范圍，認(rèn)為除以上標(biāo)準(zhǔn)之外，經(jīng)濟型酒店還應(yīng)該包括社會上大量的招待所、旅社等性質(zhì)的住宿接待單位[1]。
2.人力資源開發(fā)的概念
人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于人力資源進行科學(xué)的培訓(xùn)、管理和協(xié)調(diào)，使人力、物力保持合理的比例，同時對人力的思想和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分調(diào)動激發(fā)人力的主觀能動性，完成組織的預(yù)期目標(biāo)。
3.經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的概念
經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)，是指經(jīng)濟型酒店在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高經(jīng)濟型酒店現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更高，為酒店創(chuàng)造更大價值的過程。
(二)經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的特點
1.經(jīng)濟型酒店的特點
(1)經(jīng)濟型酒店價格低廉。價格低廉是經(jīng)濟型酒店的關(guān)鍵特征。經(jīng)濟型酒店的消費群體主要定位于對價格敏感的普通旅游者、普通商旅客人和自助旅游者。而酒店方的經(jīng)濟性主要體現(xiàn)在酒店產(chǎn)品的銷售價格方面。
(2)經(jīng)濟型酒店經(jīng)營的連鎖性。經(jīng)濟型酒店一般采取連鎖經(jīng)營的方式進行經(jīng)營管理。江西財經(jīng)大學(xué)曹國新認(rèn)為:“經(jīng)濟型酒店作為一種全新的酒店業(yè)態(tài)，學(xué)術(shù)上對經(jīng)濟型酒店的概念一般涵蓋兩個內(nèi)容:以連鎖經(jīng)營的組織模式重整供應(yīng)鏈、以信息技術(shù)等高新技術(shù)重整價值鏈�！边B鎖和資源重組是取得“低價、優(yōu)質(zhì)”的快捷途徑[2]。
(3)經(jīng)濟型酒店功能的有限性。從功能角度來說，經(jīng)濟型酒店最基本的產(chǎn)品功能是住宿，而至于餐飲服務(wù)、休閑娛樂和商務(wù)購物等，不同的經(jīng)濟型酒店可根據(jù)自身的實際情況，在形式上進行有限的取舍。
(4)經(jīng)濟型酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。經(jīng)濟型酒店的價格通常定位較低，可是偏低的價格并不代表服務(wù)的打折，經(jīng)濟型酒店提供的服務(wù)都是十分標(biāo)準(zhǔn)且規(guī)范的，酒店的服務(wù)人員都經(jīng)過了系統(tǒng)、嚴(yán)格的培訓(xùn)，因而所提供的服務(wù)絕不同于一般社會旅館，應(yīng)達到三星級酒店的服務(wù)水平。
(5)經(jīng)濟型酒店定位于大眾消費群體。經(jīng)濟型酒店的目標(biāo)客源市場一般為商旅客人、在校學(xué)生、工薪階層、一般游客等。經(jīng)濟型酒店區(qū)別于人們心中的傳統(tǒng)星級酒店的概念。
2.經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的特點
(1)經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的范圍較廣。經(jīng)濟型酒店的人力資源管理涉及組織每一位管理人員和普通員工，并貫穿于酒店各層級、各部門、各崗位及各業(yè)務(wù)流程中。管理范圍涉及酒店人力資源招聘選拔及錄用、績效考核、員工激勵、人員培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，這些都關(guān)系到廣大管理人員及基層員工的直接利益，直接影響到經(jīng)濟型酒店全體員工積極性、主動性的調(diào)動與發(fā)揮。
(2)經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的動態(tài)性較強。經(jīng)濟型酒店所面對的環(huán)境是復(fù)雜多變的，面對的客人也是形形色色的。此外，經(jīng)濟型酒店員工流動較為頻繁，其工作目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量及心理需求等在不同階段也不盡相同。在實際工作中，酒店應(yīng)重視員工的情緒變化、心理需求和思想動態(tài)，并采取相應(yīng)措施。
(3)經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的政策性鮮明。經(jīng)濟型酒店雖然在人員招聘、用工方式、員工管理、工作組織和薪酬福利等方面有自主權(quán)，但仍需要遵守人事勞動管理的有關(guān)政策、法規(guī)、條例，如員工社會統(tǒng)籌、勞動休假制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動福利等政策規(guī)定。
三、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的重要意義
(一)人力資源開發(fā)是酒店經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)
人力資源可以說是酒店經(jīng)營活動的決定性因素。經(jīng)濟型酒店必須根據(jù)自身的等級規(guī)格、接待能力和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行人員配置、人員招聘，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)，才能保證酒店各級各部門的人員配備，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
(二)人力資源開發(fā)是酒店提升服務(wù)質(zhì)量的保證
經(jīng)濟型酒店主要是通過向各類客人提供基本食宿服務(wù)來獲得效益的經(jīng)濟組織。服務(wù)質(zhì)量的高低是經(jīng)濟型酒店能否取得良好經(jīng)濟效益和社會影響的決定因素，而對客人服務(wù)的執(zhí)行者便是酒店員工。因此，要提高經(jīng)濟型酒店的服務(wù)質(zhì)量，就必須努力做好人力資源的開發(fā)工作。
(三)人力資源開發(fā)是酒店打造核心競爭力的關(guān)鍵
經(jīng)濟型酒店之間的競爭，在于彼此核心競爭力的較量，而核心競爭力的較量，歸根結(jié)底在于優(yōu)秀行業(yè)人才的競爭。經(jīng)濟型酒店必須建立起“以人為本”的現(xiàn)代管理觀念，摒棄陳舊傳統(tǒng)的人事管理理念，總結(jié)國內(nèi)外知名酒店的發(fā)展經(jīng)驗。
四、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)存在的問題
(一)用工比例不夠合理
用工比例是酒店勞動力總量與客房總數(shù)之比，國外經(jīng)濟型酒店的平均用工比例是0.4:1，而在國內(nèi)平均用工比例在1:1左右。[3]國外的經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷史較長，也積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗，造就了一批適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)員工和職業(yè)經(jīng)理人，在崗位設(shè)置上多是一人多職、一人多崗，從而降低了人力成本。而目前，我國經(jīng)濟型酒店的平均用工比例遠(yuǎn)超過國際水平。由于經(jīng)濟型酒店產(chǎn)品經(jīng)營的特點決定了其服務(wù)項目的有限性，它的利潤空間主要來自人工成本的大幅度降低。
(二)員工綜合素質(zhì)普遍不高，復(fù)合型人才缺乏
目前，經(jīng)濟型酒店從業(yè)者的受教育程度普遍不高，而且經(jīng)濟型酒店在我國發(fā)展時間較為短暫，同時員工綜合職業(yè)能力不強、員工整體素質(zhì)偏低。其特點主要體現(xiàn)在以下兩個方面:首先，員工專業(yè)素質(zhì)較低。目前，大部分經(jīng)濟型酒店的管理層主要來自星級酒店或其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，缺乏經(jīng)濟型酒店領(lǐng)域的管理經(jīng)驗、經(jīng)營理念和管理方法;同時，由于培訓(xùn)機制不健全、員工流動率高、管理制度不完善等原因，一線服務(wù)員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范和服務(wù)意識淡漠等問題的出現(xiàn)。其次，員工綜合工作能力有待提高。相對于星級酒店而言，經(jīng)濟型酒店的組織管理結(jié)構(gòu)更為簡單，但卻對員工的綜合能力提出了更高的要求。
(三)員工培訓(xùn)系統(tǒng)不完善且人才儲備缺欠
由于經(jīng)濟型酒店業(yè)是近幾年才崛起的，且從經(jīng)營到管理到銷售每個環(huán)節(jié)都與星級酒店存在著差異。因而對于人力資源開發(fā)領(lǐng)域也需要有新的定位。但目前該領(lǐng)域存在的誤區(qū)在于，經(jīng)濟型酒店認(rèn)為自身應(yīng)突出“經(jīng)濟性”。所以，在員工培訓(xùn)和人才儲備上的投入也應(yīng)該“經(jīng)濟”。具體表現(xiàn)在以下方面:
首先，經(jīng)濟型酒店的培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。當(dāng)前，經(jīng)濟型酒店普遍需要解決的突出問題是，多數(shù)酒店十分迫切地想在員工培訓(xùn)方面大規(guī)模投入成本，但對該培訓(xùn)什么內(nèi)容摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開展的培訓(xùn)就很難有針對性地將存在的問題解決。此外，還有很多經(jīng)濟型酒店只安排新員工入職培訓(xùn)，而在員工工作過程中卻基本不再調(diào)研培訓(xùn)需求，也很少安排系統(tǒng)的培訓(xùn)項目，只是一味地要求員工去工作，希望通過減少員工培訓(xùn)來降低經(jīng)營成本。其次，經(jīng)濟型酒店的優(yōu)秀人才儲備欠缺。雖然“經(jīng)濟性”是經(jīng)濟型酒店突出的特點，酒店也應(yīng)力爭降低自身的經(jīng)營成本，但經(jīng)濟型酒店必須高度重視自身優(yōu)秀人才資源的儲備，并將其作為長期重點戰(zhàn)略來抓，且形成健全的機制體制，酒店絕對不能在此方面“節(jié)約”，相反應(yīng)重點進行投入。
(四)對自身所需要的高級管理人才定位不準(zhǔn)確
國外的經(jīng)濟型酒店業(yè)已發(fā)展得較為成熟，相對而言，我國經(jīng)濟型酒店由于發(fā)展時間較短，人力資源開發(fā)存在巨大差距，突出的一項就在于經(jīng)濟性酒店高級管理人才匱乏。在相同的發(fā)展機會和背景下，高級管理人才這個關(guān)鍵問題解決得好壞，對于經(jīng)濟型酒店發(fā)展來講將是決定性的。由于我國星級酒店發(fā)展歷程遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于經(jīng)濟型酒店，因而我國所培養(yǎng)出的大部分酒店經(jīng)理人基本都是為高星級酒店量身訂做的，而在經(jīng)濟型酒店管理方面，連教材都很少，抓緊培育和引進經(jīng)濟型酒店職業(yè)經(jīng)理人已是當(dāng)務(wù)之急[4]。由于經(jīng)濟型酒店業(yè)的快速發(fā)展，也引發(fā)了業(yè)內(nèi)對于高級管理者的強烈需求。
(五)員工管理過程中激勵程度不夠
目前，經(jīng)濟型酒店在員工使用和管理過程中缺乏對員工的激勵。在經(jīng)濟型酒店中，店長、部門經(jīng)理等應(yīng)積極激發(fā)下屬員工的工作熱情。但是，在現(xiàn)實工作中，基層員工很少能夠得到這些領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和鼓勵。造成這種問題產(chǎn)生的原因在于:一方面，經(jīng)濟型酒店的激勵實施者其本身的管理理論知識儲備不夠;另一方面，在管理中缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不懂得如何在工作和生活中對下屬員工進行激勵。
五、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的途徑及對策
(一)完善“管理培訓(xùn)生”制度，加強儲備人才梯隊建設(shè)
管理培訓(xùn)生(ManagementTrainee)是一個外來術(shù)語，是企業(yè)里面“以培養(yǎng)企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的人力資源開發(fā)項目。管理培訓(xùn)生制度是企業(yè)建立后備人才隊伍的常用途徑之一。管理培訓(xùn)生制度是適應(yīng)未來經(jīng)濟型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是應(yīng)屆旅游酒店管理專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
因而，這部分員工既掌握扎實的酒店理論基礎(chǔ)知識，又具備創(chuàng)新意識和開拓精神，且自身的綜合素質(zhì)較高。經(jīng)濟型酒店應(yīng)根據(jù)自身人才開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)，有計劃地從全國高校旅游酒店管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生中，挑選有培養(yǎng)價值的優(yōu)秀人才或與對口院校合作進行“訂單式”培養(yǎng)，有針對性地向他們進行經(jīng)濟型酒店管理及服務(wù)知識的傳授，并為這部分管理培訓(xùn)生優(yōu)先提供類似“見習(xí)經(jīng)理”、“店長助理”等發(fā)展機會，豐富其工作及管理經(jīng)驗。在實現(xiàn)酒店規(guī)定的綜合培養(yǎng)目標(biāo)之后，如果考核成績合格，便可以順利晉升為該酒店的中高層管理人員，酒店也在這一過程當(dāng)中逐步完成自身管理人才隊伍的建設(shè)。以如家快捷酒店為例，2005年如家招收并向各酒店輸出了第一批旅游酒店管理專業(yè)的本科生，通過6個月的嚴(yán)格訓(xùn)練，這些新人已經(jīng)被培訓(xùn)成為合格的酒店值班經(jīng)理[5]。
(二)經(jīng)濟型酒店應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)工作的一個核心任務(wù)便是通過培訓(xùn)讓酒店的優(yōu)秀人才盡快了解酒店的概況、熟練操作崗位的業(yè)務(wù)、逐步領(lǐng)悟酒店獨特的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)人才與崗位的良好對接。同時，被很多經(jīng)濟型酒店忽略的是，應(yīng)該認(rèn)真地做好經(jīng)濟型酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工和所在的酒店相結(jié)合，在對員工職業(yè)生涯的主客觀條件分析研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合多個方面進行綜合分析與權(quán)衡，并根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)，幫助確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)而應(yīng)選擇的具體途徑。首先，經(jīng)濟型酒店在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，除了參考員工工作業(yè)績以外，還應(yīng)綜合考慮員工的思想意識和職業(yè)道德。其次，酒店針對不同年齡段、不同崗位、不同性格的員工應(yīng)該采用不同的職業(yè)生涯規(guī)劃對策。
(三)完善經(jīng)濟型酒店人才培訓(xùn)體系
目前，經(jīng)濟型酒店業(yè)的優(yōu)秀人才是非常稀缺的，大部分星級酒店所培養(yǎng)出的人才都非常適應(yīng)星級酒店發(fā)展經(jīng)營的環(huán)境，卻很少能適應(yīng)經(jīng)濟型酒店對人才“一專多能”的要求。經(jīng)濟型酒店應(yīng)將重點放在培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上，因為通過培訓(xùn)可以提升員工工作能力，讓員工掌握崗位技能和工作方法;可以讓員工按照經(jīng)濟型酒店的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去工作;可以更新知識，階段性地給經(jīng)濟型酒店的員工進行知識補充和更新;可以發(fā)展能力，提高經(jīng)濟型酒店員工的工作積極性[6]。綜上而言，完善經(jīng)濟型酒店人才培訓(xùn)體系將是經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)必須重點研究的一個關(guān)鍵領(lǐng)域。
(四)建立經(jīng)濟型酒店員工激勵機制
經(jīng)濟型酒店若想讓員工精誠團結(jié)、攜手努力為實現(xiàn)酒店預(yù)期目標(biāo)而努力工作，就必須對建立經(jīng)濟型酒店員工激勵體制高度重視，并在合理和允許的情況下滿足員工的正常需求，鼓勵和引導(dǎo)員工逐步向更高階梯邁進，將酒店員工的工作積極性和主動性充分調(diào)動，并使員工覺得在這樣的環(huán)境和氛圍中工作有奔頭、有目標(biāo)，且在工作中感覺到愉悅和快樂。經(jīng)濟型酒店在建立激勵機制過程時，應(yīng)以馬斯洛需求層次論、期望值理論、公平理論等經(jīng)典激勵理論作為指導(dǎo)，綜合運用多種激勵方法。同時，針對不同的發(fā)展階段建立不同的激勵機制與約束、保障機制等。
(五)經(jīng)濟型酒店員工薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)設(shè)計得更為科學(xué)合理
薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，而且也成為衡量個人能力及價值大小的重要指標(biāo)，并在很大程度上決定了經(jīng)濟型酒店對員工吸引力的大小。因此，經(jīng)濟型酒店不僅要給予員工充分的發(fā)展空間，還要制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引優(yōu)秀員工的加入。經(jīng)濟型酒店應(yīng)將員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計得更為科學(xué)合理，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。
參考文獻:
[1]蔣藝，羅興濤，盧顯旺.經(jīng)濟型酒店人力資源管理研究[J].市場論壇，2008，(1).
[2]袁學(xué)婭.經(jīng)濟型酒店人才市場的“三個結(jié)合”[J].中國旅游報，2004，(3).
[3]孫彤.淺談經(jīng)濟型酒店人力資源管理策略[J].管理觀察，2009，(32).
[4]袁學(xué)婭.中外酒店管理比較[M].沈陽:遼寧科學(xué)技術(shù)出版社，2002.
[5]梁杰.五類經(jīng)濟型酒店人才緊缺[N].人才市場報，2007，(5).
[6]俞萌.經(jīng)濟型酒店管理[M].上海:立信會計出版社，2005.
【經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)中的問題與解決途徑】相關(guān)文章：
論酒店人力資源開發(fā)途徑研究08-03
法學(xué)雙語教學(xué)中存在的問題及解決途徑教育論文07-17
經(jīng)濟型酒店問題及對策研究10-04
解決棘手人力資源問題09-24
激勵－人力資源開發(fā)的有效途徑07-23