國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)問(wèn)題與對(duì)策論文
管理技術(shù)等方面的培訓(xùn)是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開發(fā)中的核心，以下是小編搜集整理的一篇探究國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)問(wèn)題的本科畢業(yè)論文范文，供大家閱讀查看。
1 國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性
人力資源和自然資源、資本資源、信息資源、時(shí)間資源一起視為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的五大基礎(chǔ)性資源。五大基礎(chǔ)性資源中人力資源是最具活力、最為寶貴的資源。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)離不開人的創(chuàng)造力，五大資源的開發(fā)，應(yīng)以人為本，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)在企業(yè)管理中的重要地位和作用，走強(qiáng)化人力資源開發(fā)之路，建立人力資源開發(fā)理念，全面開發(fā)企業(yè)人力資源。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)存在的幾點(diǎn)問(wèn)題
2.1 人力資源開發(fā)和管理思想落后，職能不完善
目前，國(guó)有企業(yè)較多重視解決宏觀環(huán)境和內(nèi)部的物質(zhì)、資金等問(wèn)題，而忽視了 “內(nèi)部挖潛”的重要性。對(duì)自身員工的因素重視不夠，缺乏尊重員工、激勵(lì)員工的思想意識(shí)，廣大職工的積極性沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工素質(zhì)和潛能沒(méi)有充分發(fā)揮。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為 “人力資源部門”，但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮。
2.2 人力資源開發(fā)投資過(guò)少，培訓(xùn)體系落后
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本的增值能力十分低下，隨著科技的進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如果不及時(shí)追加教育、培訓(xùn)方面的投資，不提高員工適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的能力，企業(yè)將無(wú)法生存。
生產(chǎn)工藝、管理技術(shù)等方面的培訓(xùn)是企業(yè)提高職工人力資本存量的重要手段，也是企業(yè)人力資源開發(fā)中的核心。作為現(xiàn)代化教育的一個(gè)組成部分，企業(yè)職工培訓(xùn)具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基礎(chǔ)教育，它培養(yǎng)不出具有專門技能、技巧的管理人員和技術(shù)工人。普通高等教育是專業(yè)教育的高級(jí)層次，它培養(yǎng)學(xué)生具有較高的專業(yè)理論知識(shí)和一定的實(shí)際技能，它能培養(yǎng)出工程師，但培養(yǎng)不出技術(shù)工人。而對(duì)員工專業(yè)技能的培養(yǎng)主要靠企業(yè)職工培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的.開發(fā)培訓(xùn)方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。由于企業(yè)員工培訓(xùn)的落后，造成員工生產(chǎn)效率較低和產(chǎn)品質(zhì)量差，科技成果轉(zhuǎn)化利用率低。這都與員工崗位意識(shí)不強(qiáng)、崗位技能不高有直接關(guān)系。
培訓(xùn)上表現(xiàn)為缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。首先，員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性與臨時(shí)性。發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不好，影響了工作，才臨時(shí)找人進(jìn)行培訓(xùn)，目的只是應(yīng)急，缺乏主動(dòng)性與系統(tǒng)性。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，流于形式而難以見效。其次是內(nèi)容和形式單調(diào)。
培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化與職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)員工所必須具備的，培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。
2.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重
國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多。國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)憑借其靈活的用人機(jī)制，優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作環(huán)境吸引了國(guó)有企業(yè)中流出的大批人才，其中，70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。人才流失的主要原因在于勞動(dòng)制度方面沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感; 用人制度方面國(guó)有企業(yè)論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親; 在分配制度方面存在平均主義，干多干少一個(gè)樣，獎(jiǎng)懲不明。
2.4 人力資源開發(fā)形式單一，缺乏針對(duì)性
人力資源的開發(fā)形式是多種多樣的，主要分為兩類:智力能力開發(fā)和情商能力開發(fā)。智力能力開發(fā)主要包括技能的培訓(xùn)，先進(jìn)的管理手段等; 情商能力的開發(fā)則主要體現(xiàn)在對(duì)員工內(nèi)在能力的挖掘上，比如: 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升員工的組織協(xié)調(diào)能力，幫助員工形成良好的職業(yè)道德等。可以說(shuō)情商能力的開發(fā)是內(nèi)因，是智力能力開發(fā)的基礎(chǔ)和先決條件，沒(méi)有情商能力的開發(fā)，一切智力能力的開發(fā)是無(wú)用的或者說(shuō)是不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)員工智力的開發(fā)在短時(shí)間內(nèi)的功效顯著，很多企業(yè)的管理者往往青睞對(duì)于員工的技能的發(fā)掘，而忽視了對(duì)員工職業(yè)道德和心智模式的開發(fā)。長(zhǎng)此以往，即便培養(yǎng)出技能過(guò)硬，專業(yè)造詣深厚的人，由于缺乏職業(yè)道德和企業(yè)文化的培訓(xùn)，這些人往往是企業(yè)人才流失人群中比例最大的群體。
3 國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)對(duì)策
3.1 加大資金投入，系統(tǒng)規(guī)劃國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)
現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新的步伐越來(lái)越快，為了趕上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，員工必須及時(shí)進(jìn)行充電，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以滿足個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展需要，培訓(xùn)就是一個(gè)有效途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 43%，初中畢業(yè) 108%，大學(xué)畢業(yè)300% �？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克說(shuō): “企業(yè)或事業(yè)的唯一真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。
3.2 建立完善的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的發(fā)展需要每一個(gè)成員長(zhǎng)期的協(xié)作努力。如何激發(fā)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要方面，員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵(lì)水平。激勵(lì)水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。我國(guó)很多國(guó)企勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是振興國(guó)企的必由之路。
(1) 確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用貨幣的和非貨幣的激勵(lì)手段提高激勵(lì)效果。在當(dāng)今的人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段，對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是國(guó)企中優(yōu)秀人才跳槽常見的原因。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。所以說(shuō)高的薪酬同樣可以滿足人才的尊重，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。
(2) 個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)。針對(duì)許多國(guó)企在員工開發(fā)問(wèn)題上 “只使用，不培訓(xùn)”， “只管理，不開發(fā)”的短視狀態(tài)，企業(yè)必須徹底轉(zhuǎn)變觀念，加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，使員工的技術(shù)和知識(shí)的更新速度走在行業(yè)發(fā)展的前列。在重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn)的企業(yè)中，員工跳槽率低，培訓(xùn)滿足了員工個(gè)人發(fā)展的需要，成為鼓勵(lì)先進(jìn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的手段。
(3) 人員配置和參與管理激勵(lì)。人員配置就是量才而用，根據(jù)員工的特點(diǎn)來(lái)分配適合的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。一是用人所長(zhǎng)。用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短， “智者取其謀，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人盡其才，把人才用在最能發(fā)揮其能力、長(zhǎng)處，而短處又無(wú)傷大雅的位置上，產(chǎn)生最佳效益。二是優(yōu)化組合。在人員配置過(guò)程中，要考慮員工構(gòu)成群體時(shí)，彼此的性格、年齡、性別、能力等要素是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是動(dòng)態(tài)原則。知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)可根據(jù)員工的興趣和特長(zhǎng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)態(tài)環(huán)境與機(jī)會(huì)。
(4) 建立和完善員工培訓(xùn)制度，提高員工人力資本存量。培訓(xùn)在職員工是現(xiàn)代企業(yè)在科技進(jìn)步日新月異的形勢(shì)下，謀求企業(yè)生存和發(fā)展的必由之路。員工培訓(xùn)一般要遵守下列原則: ①全員性。即企業(yè)的全體員工，不論是新員工還是老員工，不論是生產(chǎn)者還是管理者都應(yīng)是培訓(xùn)的對(duì)象。②長(zhǎng)期性。由于企業(yè)采用新的生產(chǎn)工藝或管理技術(shù)，掌握原有專業(yè)技能的員工會(huì)出現(xiàn) “技術(shù)過(guò)時(shí)”的問(wèn)題，這時(shí)，企業(yè)就需要通過(guò)培訓(xùn)或再培訓(xùn)，“重置”雇員的人力資本。由于企業(yè)生產(chǎn)管理技術(shù)改進(jìn)貫穿著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)就必須長(zhǎng)期不斷地對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，以保持職工人力資本更新同物質(zhì)資本更新同步進(jìn)行。③層次性。即對(duì)不同層次員工的培訓(xùn)目的，要求和內(nèi)容均應(yīng)有所區(qū)別。④規(guī)范性。即建立培訓(xùn)規(guī)范制度和系統(tǒng)工程，特別要規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、形式，保證培訓(xùn)質(zhì)量，只有在培訓(xùn)質(zhì)量的保證下，培訓(xùn)才能產(chǎn)生預(yù)期收益，從而達(dá)到預(yù)期效果。⑤實(shí)效性。企業(yè)的人員培訓(xùn)作為一種商業(yè)行為，特別強(qiáng)調(diào)和重視培訓(xùn)的收益率水平。
3.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培育積極向上具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化
管理大師彼得·德魯克在 《第五項(xiàng)修煉》一書中提到改變心智模式和終生學(xué)習(xí)的理論，在中國(guó)這種理念已經(jīng)眾所皆知，“活到老學(xué)到老”就是強(qiáng)調(diào)知識(shí)是無(wú)止境的，一個(gè)人只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能提高自己。一個(gè)企業(yè)要想成長(zhǎng)壯大，也需要全體員工的不斷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理理念和技術(shù)，倡導(dǎo)員工發(fā)揮自己的長(zhǎng)處、學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工在自己從事的領(lǐng)域有所創(chuàng)新和突破，在企業(yè)內(nèi)部形成人人愛學(xué)習(xí)的氛圍。
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。海爾前總裁張瑞敏說(shuō)過(guò): “海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是海爾文化。海爾的什么東西別人都可以復(fù)制，唯獨(dú)海爾文化是別人無(wú)法復(fù)制的”。
參考文獻(xiàn):
[1] 彼得·德魯克. 卓有成效的管理者 [M]. 許是祥，譯. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社，2009.
[2] 張德 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 北京: 清華大學(xué)出版社，2007.
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