企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題與解決措施
農(nóng)業(yè)上市公司的發(fā)展,是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的重要標(biāo)志。當(dāng)前,農(nóng)業(yè)上市公司績(jī)效管理還存在著一些問題,績(jī)效管理的考核指標(biāo)沒有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相結(jié)合,績(jī)效管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo),績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行實(shí)施的過程中缺乏溝通,績(jī)效管理沒有進(jìn)行及時(shí)的反饋。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：人力資源是各個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要資源，而人力資源績(jī)效管理又是企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容，因?yàn)闆Q定了到企業(yè)未來的發(fā)展和提升。并且在企業(yè)人力資源管理得工作中，績(jī)效管理是其重要的組成部分，同時(shí)也是促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要途徑。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的是為了提高企業(yè)工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，并激發(fā)出他們的工作潛力和熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展以及獲得良好經(jīng)濟(jì)收益提供源源不斷的動(dòng)力。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源得管理還處在初級(jí)階段，因而很多企業(yè)對(duì)這一方面還缺乏比較深刻的認(rèn)識(shí)，因而在績(jī)效管理的工作中還存在一些問題亟待解決。因此本文對(duì)目前國(guó)內(nèi)人力資源績(jī)效管理問題進(jìn)行了深入的分析和研究，并針對(duì)這些問題提出了一些意見以及解決的措施僅供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;問題;解決措施;分析
一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義
1.1企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，人力資源績(jī)效管理是確保企業(yè)能夠長(zhǎng)期生存以及持續(xù)發(fā)展的重要元素，同時(shí)它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績(jī)效管理來說，其具體的含義可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行分析，一是從績(jī)效過程來進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績(jī)效管理比較側(cè)重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)協(xié)效率的目的。二是從績(jī)效成果來進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績(jī)效管理能否有效地進(jìn)行，取決于各個(gè)管理崗位上的管理人員的工作成果，因?yàn)樗麄冎g是存在著緊密聯(lián)系的。
1.2從這兩方面的理解來看，在績(jī)效管理的過程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作目標(biāo)以及他們?cè)诠ぷ髦惺欠窬哂胸?fù)責(zé)的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，對(duì)于其含義的認(rèn)識(shí)和理解，必須要從績(jī)效過程以及績(jī)效成果兩個(gè)方面出發(fā)，并在進(jìn)行分析的過程中將其有機(jī)的融合起來，從而明確績(jī)效過程與績(jī)效成果的辯證關(guān)系。另外需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)以及社會(huì)效益，并且績(jī)效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對(duì)于企業(yè)整個(gè)的發(fā)展以及組織經(jīng)營(yíng)具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績(jī)效管理，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的競(jìng)爭(zhēng)地位和優(yōu)勢(shì)，從而獲得持續(xù)長(zhǎng)久的穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
1.缺乏正確的認(rèn)識(shí)
目前，大部分企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只把它理解成為績(jī)效評(píng)估的一種特殊方式，因此在實(shí)施的過程中，他們只通過評(píng)估工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)來確定職位的分配以及薪資的發(fā)放�？�(jī)效管理實(shí)質(zhì)上需要組織與各部門之間共同的績(jī)效管理來發(fā)揮作用，同時(shí)其對(duì)于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因?yàn)閺母鱾�(gè)部門所發(fā)揮的職能以及其所承擔(dān)的職責(zé)來看，企業(yè)的很多高層管理者都把績(jī)效管理看成是人力部門的工作，并且認(rèn)為績(jī)效管理本就是他們分內(nèi)的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內(nèi)容。由此可見，企業(yè)在人力資源績(jī)效管理這一方面的觀念還非常的落后，并且對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也存在較大的誤區(qū)，這就使得企業(yè)在實(shí)施人力資源管理績(jī)效管理的過程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會(huì)極大的降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來發(fā)展的過程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟(jì)損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念是目前企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問題。
2.指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
由于企業(yè)缺乏人力資源績(jī)效管理的相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，因此在設(shè)置管理指標(biāo)時(shí)，往往會(huì)造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標(biāo)相背離，并且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部組織所制定的目標(biāo)與人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)水平比較低下，且對(duì)于績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和理解，這些都會(huì)造成企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中存在比較大的問題，從而使得人力資源績(jī)效管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。另外由于在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有將其與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃以及戰(zhàn)略方針進(jìn)行直接的聯(lián)系，而由于各個(gè)職能部門以及企業(yè)內(nèi)部的員工們也沒有進(jìn)行良好的內(nèi)部聯(lián)系，這就嚴(yán)重造成了指標(biāo)的設(shè)置缺乏良好的時(shí)效性，這樣一來績(jī)效管理的結(jié)果也就缺乏了一定的合理性。在分析績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過程中可以看出，其本身存在的不足不僅會(huì)極大削減員工們工作的積極性，同時(shí)還會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以及良性競(jìng)爭(zhēng)造成不可避免的惡劣影響，甚至還會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
3.反饋信息不合理
企業(yè)在人力資源績(jī)效管理的過程中，如果管理工作人員沒有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過程太過主觀化，這不僅會(huì)造成企業(yè)員工心生不滿，同時(shí)還會(huì)使得績(jī)效管理的目標(biāo)不能及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效反饋的過程中，其問題產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)，一是對(duì)于人力資源績(jī)效管理缺乏較為深刻的認(rèn)識(shí)，加上在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績(jī)效管理的反饋工作不能順利的進(jìn)行。二是由于考核人員自身的原因，其在進(jìn)行了績(jī)效考核以后，卻不愿意將考評(píng)的結(jié)果公布出來，從而使得多員工不能對(duì)有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和定位。因此在績(jī)效管理工作沒有切實(shí)落實(shí)的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準(zhǔn)確的意識(shí)到，自己在工作的過程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績(jī)效管理不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和實(shí)施的價(jià)值。并且企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，也很難對(duì)員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和掌握，從而在調(diào)整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據(jù)。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來，也不能促使企業(yè)的到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
4.具體實(shí)施問題
企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理的過程中，也還存在較多的問題。首先是績(jī)效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對(duì)績(jī)效管理的考核制度以及標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的。其次就是績(jī)效考核的相關(guān)的`內(nèi)容以及具體的規(guī)則還缺乏完善和創(chuàng)新，從而使得績(jī)效管理中的考核標(biāo)準(zhǔn)只能由臨時(shí)的委員會(huì)來進(jìn)行討論和制定加績(jī)效考核的方案。然后就是用于績(jī)效管理考核的薪資而基本數(shù)額過小，因而不能夠有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與績(jī)效管理考核的主動(dòng)性和積極性。四是由于進(jìn)行績(jī)效管理的都是一些身兼數(shù)職的工作人員，因此他們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不能將全部的精力都投放到績(jī)效考核的工作中，從而使得績(jī)效管理不嗯呢那個(gè)獲得較好的實(shí)施成效。
三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意見及解決措施
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，必須要遵循四個(gè)基本的原則：原則一，按勞分配，即在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績(jī)與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達(dá)到提升績(jī)效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟(jì)效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統(tǒng)一的制度進(jìn)行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競(jìng)升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實(shí)施績(jī)效管理必須是在非常穩(wěn)定的情況下才能進(jìn)行，從而保證績(jī)效管理能夠得到準(zhǔn)確結(jié)果。針對(duì)績(jī)效管理中的問題，具體的意見和解決的措施如下：
1.樹立正確觀念
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，首先就是要樹立正確的觀念，因?yàn)樗菍?shí)施績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。要想樹立績(jī)效管理的觀念，企業(yè)的各個(gè)部門要定期組織開展績(jī)效管理的培訓(xùn)活動(dòng)以及宣傳活動(dòng)，并且要讓員工們正確認(rèn)識(shí)到先進(jìn)的績(jī)效管理觀念與現(xiàn)行的傳統(tǒng)觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實(shí)施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng)新，并達(dá)到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時(shí)由于績(jī)效管理不僅僅針對(duì)工作人員的薪資的發(fā)放，而現(xiàn)行的績(jī)效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績(jī)效管理中存在的重要問題之一。另外在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)還可以將監(jiān)督與考核有機(jī)的配合起來，并使用一定的激勵(lì)手段來增強(qiáng)績(jī)效管理的作用和效率，并逐漸將績(jī)效管理的觀念發(fā)展成為未來實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)考核的主要方向。因此，要想有效地實(shí)施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標(biāo)出發(fā)，并通過績(jī)效評(píng)估與考核、反饋與評(píng)估等途徑來發(fā)現(xiàn)并解決人力資源績(jī)效管理中的問題，同時(shí)調(diào)整自身的戰(zhàn)略發(fā)展的計(jì)劃，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與社會(huì)效益的目的。
2.完善管理體系
企業(yè)在加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的過程中，其管理體系除了要涉及到相應(yīng)的績(jī)效管理方案、實(shí)施的流程以及績(jī)效的反饋流程以外，還必須包括對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新以及工作的重新制定等。在績(jī)效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績(jī)績(jī)效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責(zé)。同時(shí)也能夠?yàn)閱T工今后的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的實(shí)施目標(biāo)。而企業(yè)在制定體系的過程中，也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃以及經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的實(shí)際情況，來制定完善的反饋機(jī)制，從而使得其具有良好的正面效應(yīng)，從而在績(jī)效管理的推動(dòng)下實(shí)現(xiàn)體系的有序發(fā)展和實(shí)施。另外企業(yè)也要將體系與管理價(jià)值之間的管理明確清楚，從而使得績(jī)效管理的實(shí)施做到有根有據(jù)，進(jìn)而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到良好的協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
3.落實(shí)考評(píng)制度
在績(jī)效管理的過程中，最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)就是績(jī)效考核。因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先可以使用多向交流與溝通的形式來進(jìn)行展開，并在規(guī)定的考評(píng)制度下，對(duì)所有的工作人員進(jìn)行全面的考核和分析，并將考核的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)的分類整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實(shí)施績(jī)效管理，不僅能夠讓每個(gè)員工都能對(duì)自身有更加深刻的認(rèn)識(shí)和了解，并在績(jī)效考核的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷與不足，進(jìn)而將其及時(shí)的解決和完善。另外在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結(jié)合員工們對(duì)績(jī)效管理的意見和看法來評(píng)價(jià)他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實(shí)落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，進(jìn)而使得其能夠真正達(dá)到提升企業(yè)管理效率的目的。
4.及時(shí)更新績(jī)效管理
在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過程中，最后的環(huán)節(jié)就是對(duì)績(jī)效管理的方案進(jìn)行更新以及重新的計(jì)劃簽訂。對(duì)于績(jī)效管理的方案來說，更新管理以及重新的計(jì)劃簽訂最突出的差別就是對(duì)于事件處理的邏輯順序，因?yàn)榭?jī)效管理的計(jì)劃大多都是提前設(shè)置的，并且其所包含的內(nèi)容與對(duì)應(yīng)的職能部門需要有對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技能以及目標(biāo)要相適應(yīng)，而績(jī)效管理的更新以及重新的計(jì)劃簽訂就更加偏向于在實(shí)施時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其隱含的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行及時(shí)的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來，便于日后調(diào)整和更新績(jī)效管理的計(jì)劃。
四、總結(jié)
綜上所述，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過程中，只有采取有效的措施來解決其存在的問題，并在實(shí)施的過程中加以強(qiáng)化和完善，才使其發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價(jià)值。同時(shí)由于企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，績(jī)效管理目標(biāo)從最初的企業(yè)永續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變成為了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益與員工業(yè)績(jī)效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠?qū)ζ髽I(yè)有更大的認(rèn)同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，就需要打破傳統(tǒng)模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)與手段引入到績(jī)效管理的工作當(dāng)中，從而提高績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。
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