醫(yī)院人力資源績(jī)效管理平衡計(jì)分卡應(yīng)用
1 BSC概述[1] 平衡計(jì)分卡(BSC)起源于1990年,是對(duì)多個(gè)私營的公司的研究結(jié)果.研究結(jié)果表明:即使在營利性的組織,單獨(dú)依靠財(cái)務(wù)措施來管理復(fù)雜多變的公司是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的.下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革，醫(yī)院人力資源管理效果顯著提升。為了提升醫(yī)院的公益性，需要在新醫(yī)改的背景下，從醫(yī)院人力資源績(jī)效管理本身入手，對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管組織架構(gòu)、運(yùn)營模式以及績(jī)效管理模式進(jìn)行了解，發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的監(jiān)管機(jī)能，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的自我約束。基于此，本文以平衡計(jì)分卡為核心，分析其在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡;醫(yī)院人力資源;績(jī)效管理;應(yīng)用
前言
平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，能夠滿足醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理部門的應(yīng)用具有積極意義。平衡計(jì)分卡將績(jī)效考核指標(biāo)分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。根據(jù)以上方面能夠設(shè)計(jì)出比較合適的績(jī)效衡量指標(biāo)，向人力資源部門提供其所需要的信息，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、平衡計(jì)分卡內(nèi)容介紹
1.1含義。平衡計(jì)分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評(píng)價(jià)體系，以科技信息技術(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效中所包含的多種驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)與分析。并且平衡計(jì)分卡以多維度的平衡方式，對(duì)不同體系中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。該種評(píng)價(jià)方式與傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)方式相比，存在著很多優(yōu)勢(shì)，能夠從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)管理。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠有效提升績(jī)效管理效率。
1.2內(nèi)容框架。平衡計(jì)分卡主要分為四個(gè)維度，財(cái)務(wù)維度能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)績(jī)直觀表現(xiàn)出來;客戶維度與內(nèi)部程度維度，能夠?qū)⑵髽I(yè)成功的因素明確;學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步的直接動(dòng)力。平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，能夠根據(jù)以上四個(gè)維度，設(shè)計(jì)出與醫(yī)院發(fā)展管理相適應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)，并且為指標(biāo)的'運(yùn)營提供所需要的專業(yè)性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。
二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用
2.1醫(yī)院各層指標(biāo)的選取。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，首先需要明確醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，幫助醫(yī)院制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃，將醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃一步步的細(xì)化并分為若干個(gè)下級(jí)目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)如果不符合醫(yī)院發(fā)展情況，以及難以落實(shí)，將不能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院中的應(yīng)用，需要注重四個(gè)維度指標(biāo)的選取，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定了以下不同層面的指標(biāo)選取內(nèi)容：一級(jí)指標(biāo)：財(cái)務(wù)層面。二級(jí)指標(biāo)：
(1)成本費(fèi)用:平均每人診療人次醫(yī)療費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用、平均每一出院者醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、出院者平均每一天住院費(fèi)用、人員支出占總成本比例、管理費(fèi)用占據(jù)總成本的比例、衛(wèi)生材料占據(jù)總支出比例、成本利潤率、成本降低率等。
(2)業(yè)務(wù)收入：年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫(yī)療收入成本、藥品占據(jù)業(yè)務(wù)收入比例、醫(yī)療經(jīng)營收入增長(zhǎng)率、社會(huì)性收入增長(zhǎng)率、新業(yè)務(wù)運(yùn)營收入增長(zhǎng)率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院收支比。
(3)資產(chǎn)利用指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉(zhuǎn)與結(jié)余率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、醫(yī)院資本投資收益率。
2.2薪資分配。平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的應(yīng)用，有效的將醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，并且與各個(gè)科室之間相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節(jié)中，采用關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)方法，對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的目標(biāo)管理法、月考評(píng)、季考評(píng)以及年度總結(jié)等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節(jié)中，將工作效能作為主要的決策指標(biāo)，決定各個(gè)科室的員工的收入，對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，另一方面也能夠在平衡計(jì)分卡的作用下，對(duì)薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設(shè)置，提升醫(yī)院人力資源考核的準(zhǔn)確性[2]。
三、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用需要注意的問題
3.1醫(yī)院人力資源信息整理。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院管理中，在醫(yī)院中簡(jiǎn)歷比較完整的人力資源績(jī)效管理體系，并不是單一憑借醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意，醫(yī)院財(cái)務(wù)去執(zhí)行就能夠?qū)崿F(xiàn)變革的，該環(huán)節(jié)所涉及的改革對(duì)象比較多，涉及到醫(yī)院工作中的每一個(gè)員工。人力資源管理績(jī)效考核的指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的路徑以及所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同，以及指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)量比較大，靠單一科室難以實(shí)現(xiàn)其功能，需要在多個(gè)科室的共同合作下才能夠完成。具體的績(jī)效考核指標(biāo)搜集的流程如下：每一個(gè)科室進(jìn)行資料的收集，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行整理，將這些數(shù)據(jù)信息傳遞到績(jī)效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節(jié)中，醫(yī)院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸，為了完成平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，需要在前期進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)信息整理，如專家的打分法、分層分析法等，對(duì)人力資源中的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。經(jīng)過多重的設(shè)計(jì)，才能夠設(shè)計(jì)出符合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。在該體系設(shè)計(jì)之后，需要對(duì)醫(yī)院信息中心的數(shù)據(jù)傳輸進(jìn)行整理，保證數(shù)據(jù)考核的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。醫(yī)院人力資源信息管理資本是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資料，對(duì)于信息完整性的保護(hù)，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)人力資源值得注意的地方[3]。
3.2建立各個(gè)科室的指標(biāo)臺(tái)賬。應(yīng)用平衡計(jì)分卡，應(yīng)用于人力資源績(jī)效考核，需要在每一個(gè)科室建立比較完整的指標(biāo)臺(tái)賬。醫(yī)院各個(gè)科室的職能不同，因此其指標(biāo)不同，在建立指標(biāo)臺(tái)賬時(shí)，需要根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，對(duì)科室進(jìn)行指標(biāo)臺(tái)賬的建立，主要的目的就是便于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的數(shù)據(jù)管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認(rèn)識(shí)到指標(biāo)核算以及績(jī)效考核的意義。在醫(yī)院中樹立職工績(jī)效考核意識(shí)，能夠促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科以及信息中心發(fā)展，對(duì)于指標(biāo)的分析，使得平衡計(jì)分卡的使用更加的有效。此外，還需要注重平衡計(jì)分卡體系的創(chuàng)新，醫(yī)院中的平衡計(jì)分卡并不是固定模式，需要與醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀相互結(jié)合，并且與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行績(jī)效考核模式的創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。
四、結(jié)論
綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到我國醫(yī)院的人力資源管理中，能夠有效提升人力資源績(jī)效考核的質(zhì)量，在促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。本文對(duì)平衡計(jì)分卡框架進(jìn)行介紹，分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應(yīng)用，并提出醫(yī)院人力資源改革需要注意的問題。
參考文獻(xiàn)：
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