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關(guān)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍的幾個策略
工穩(wěn)定在今天已經(jīng)得到企業(yè)高層管理人員的關(guān)注，汴普遍意識到員工管理的復(fù)雜性和重要性。由于國內(nèi)人力資源市場在供應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量上處于不平衡狀態(tài)，員工離職問題已成為企業(yè)管理者面臨的一項(xiàng)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在市場競爭條件下，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，獲得員工對企業(yè)的忠誠，關(guān)鍵在于提高企業(yè)的內(nèi)在競爭力和吸引力。從企業(yè)人力資源管理實(shí)際狀況出發(fā)，應(yīng)當(dāng)在以下幾個個方面作出努力。
―、盡管薪酬在員工離職因素中的影響沒有想象中的那么重要，但保持一個有競爭力的薪麵水平還是十分必要的。傳統(tǒng)上薪酬激勵作用的重要性正在受到新的薪酬理論的沖擊，薪酬的保障作用將超過激勵作用。增加福利計(jì)劃是薪酬策略中應(yīng)鶴度重視的有效辦法，因?yàn)樗惶菀诪楦偁帉κ帜７潞蛯φ铡?quot;特殊的福利一一產(chǎn)品對員工的折扣、休假及員工健康計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、福利券一一都會受到員工的歡迎，這與僅僅提高基本薪水相比，對減少員工離職會產(chǎn)生更加積極的影響。"需要強(qiáng)調(diào)的是利用福利來控制員工離職的最佳方式是采取更為彈性的計(jì)劃，企業(yè)最好允許員工自主選擇釆取何種福利組合來彌補(bǔ)基本薪酬，而不是僅僅提供一個企業(yè)認(rèn)為最佳的福利組合。彈性的福利計(jì)劃能夠滿足不同員工的不同需求，因而更富有吸引力。
二、工作預(yù)期策略
作預(yù)期策略在保留新員工方面是非常重要的。在引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生前為他們提供翔實(shí)的崗位說明書是一個雙贏的選擇。當(dāng)前就業(yè)形勢極其嚴(yán)峻，畢業(yè)生忽視對應(yīng)聘崗位與自身適應(yīng)性的審視是不足為奇的。提供真實(shí)完整的崗位說明書對招聘者和應(yīng)聘者都是十分重要的。這一方面是因?yàn)楫厴I(yè)生經(jīng)驗(yàn)有限，另一方面是有些企業(yè)所提供的崗位工作環(huán)境和工作內(nèi)容特殊。以建筑施工企業(yè)為例，較多的崗位供應(yīng)和相對較高的收人看起來富有吸引力，但即便是對口專業(yè)的畢業(yè)生也不可能對其工作環(huán)境、生活條件的實(shí)際狀況有充分的認(rèn)識，更不用說對長期從事此類工作所必須承受的文化生活貧乏、社交封閉、婚姻家庭問題的理解和準(zhǔn)備。在這種情況下， 翔實(shí)的崗位說明書能夠避免招用的人員在短期內(nèi)離職。某些企業(yè)為了與競爭對手爭奪人才，對其提供的崗位進(jìn)行過度吹噓，這不僅為未來的高離職率埋下了的種子，而且涉及職業(yè)道德問題。
讓擬聘學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行兩到三個月實(shí)習(xí)也是幫助畢業(yè)生了解某個職位真實(shí)情況的可行方式。盡管這樣做會增加企業(yè)招用員工的成本，但作為員工穩(wěn)定的策略是很有效果的。
三、職業(yè)輔導(dǎo)策略
采取有效和及時的職業(yè)輔導(dǎo)策略在與員工形成勞動關(guān)系的早期有助于減少離職。這項(xiàng)工作在國有企業(yè)中通常采取導(dǎo)師帶徒的方式。
職業(yè)輔導(dǎo)的目的是多樣的，其核心在于讓新員工快速有效地進(jìn)人到工作中。首先，它可以幫助新員工從情感上適應(yīng)新的工作場合。導(dǎo)師制為新員工理解工作內(nèi)容，遇到問題尋求幫助提供了直接的渠道。第二，職業(yè)輔導(dǎo)建立了一個傳遞企業(yè)基本信息的平臺。這個平臺包括企業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)和本崗位上面臨的主要問題的信息。第三，職業(yè)輔導(dǎo)還可以向新員工傳達(dá)企業(yè)文化，告訴他們企業(yè)的期望并向企業(yè)反饋員工的期望。第四，職業(yè)輔導(dǎo)有助于幫助新員工更好地構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的社會關(guān)系。職業(yè)輔導(dǎo)策略在減少離職率方面的效果取決于它執(zhí)行的有效性。
四、培訓(xùn)與開發(fā)策略
培訓(xùn)一方面會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，另一方面也使員工更具有可雇傭性。一般來說，與員工個人支付費(fèi)用的培訓(xùn)相比，公司支付費(fèi)用的培訓(xùn)不太可能提高員工的離職率。公司特定的培訓(xùn)與可轉(zhuǎn)移技能培訓(xùn)相比，特定培訓(xùn)不太可能提高員工的離職率。無論采取何種形式的培訓(xùn)，企業(yè)管理者都應(yīng)有意識地將培訓(xùn)與其他形式的保留策略結(jié)合起來。人職培訓(xùn)可以從員工離職的源頭進(jìn)行干預(yù)。從員工進(jìn)入企業(yè)開始就對其進(jìn)行科學(xué)完善的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，這將幫助員工更積極地適應(yīng)和融人企業(yè)的環(huán)境。
繼續(xù)教育培訓(xùn)是一個長期的激勤過程，企業(yè)通過繼續(xù)教育培訓(xùn)能向員工發(fā)出清楚的信號，他們的貢獻(xiàn)是重要的，長期在企業(yè)工作能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合也有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，增強(qiáng)員工對企業(yè)及自己未來的信心。對員工培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)給予肯定和激勵。培訓(xùn)不僅是企業(yè)單方面的投資， 人力資源式得到鼓勵。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)不能有效改善其在企業(yè)的地位，也會導(dǎo)致離職。因此，為培訓(xùn)后的員工創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境， 提供更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會、適當(dāng)提高受訓(xùn)員工待遇等方式也是實(shí)施培訓(xùn)策略中重要的一環(huán)。
五、提高直線管理水平策略
直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因之一。
直線主管行為方式?jīng)Q定員工每天所面對的工作氛圍，即微觀上的工作環(huán)境。對工作環(huán)境的不滿意會直接影響員工情緒、影響員工對企業(yè)的信心，從而造成離職行為發(fā)生。如：部門內(nèi)部不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會，使員工感到在工作中不受重視，部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑;在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會分配不均，使員工感到不受重視或者受到歧視;等等。提高直線管理人員的管理水平對減少員工離職率有最直接的效果。直線管理人員的提拔往往是因?yàn)楣ぷ骷寄芎涂冃怀龅脑颍⒉灰馕吨渚邆浔匾墓芾砟芰�。因此提拔直線管理人員前有必要進(jìn)行管理能力的評價。
企業(yè)要建立對直線管理人員管理技能的評價體系。部門績效不應(yīng)成為對直線管理人員考核的唯一指標(biāo)。就離職分析而言，根據(jù)部門考査離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。多數(shù)情況下，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)。因此，部門的離職率也應(yīng)成為考核直線管理人員業(yè)績的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
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