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基于決策樹方法的員工素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)分析研究
摘要：針對目前企業(yè)崗位需求說明中對員工素質(zhì)的考核具有一定的主觀性和模糊性，并且缺乏績效的導(dǎo)向。本文運用數(shù)據(jù)挖掘中的決策樹方法，挖掘員工績效與員工素質(zhì)的隱性關(guān)系，用信息增益度量化員工績效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使得員工績效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系數(shù)值化、明確化，為企業(yè)人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理；決策樹；員工素質(zhì)
0 引言
隨著國內(nèi)不斷引進人才測評技術(shù)分析評估員工素質(zhì)，人才測評軟件開發(fā)以及素質(zhì)構(gòu)成因素研究分析已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點。但是針對員工素質(zhì)與績效的關(guān)系研究相對較少，員工素質(zhì)尚未形成固定的結(jié)構(gòu)模式，多數(shù)員工素質(zhì)考核帶有較強主觀性，員工素質(zhì)與績效關(guān)系屬于隱性關(guān)系，故搞清員工哪些素質(zhì)與員工績效關(guān)系緊密對于人力資源管理者以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都是非常必要的。
文獻[1]主要采用SPSS8.0 統(tǒng)計軟件包進行描述統(tǒng)計方差分析相關(guān)分析以及回歸分析等等，以尋求國有企業(yè)中層管理者的不同素質(zhì)與其業(yè)績間的關(guān)系。文獻[2]運用探索性因素分析、相關(guān)分析、回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型等統(tǒng)計方法對高校輔導(dǎo)員的素質(zhì)與績效關(guān)系進行了考察。文獻[3]通過方差分析得出性別和學(xué)歷對員工素質(zhì)有一定的影響，并通過相關(guān)分析和回歸分析證明了吉林省農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)特征對員工績效具有顯著的正向影響。文獻[1]、[2]、[3]對相關(guān)分析的研究都僅僅采用回歸分析等統(tǒng)計方法，該相關(guān)分析方法研究的假設(shè)為樣本數(shù)據(jù)為原始的、準確的、數(shù)值連續(xù)的，不適合模糊的、不完全的數(shù)據(jù)的分析。文獻[4]
引用灰色理論對員工素質(zhì)與績效之間的關(guān)聯(lián)度進行量化分析，使得素質(zhì)與績效之間的關(guān)系數(shù)量化、明確化，達到提高人力資源決策質(zhì)量的目的，雖然解決了樣本數(shù)據(jù)的模糊性和不完全性帶來的問題，但灰色理論主要應(yīng)用于連續(xù)型數(shù)值的樣本分析，不適合離散型的員工素質(zhì)數(shù)據(jù)的相關(guān)分析。文獻[5]提出了一種應(yīng)用決策樹技術(shù)來挖掘隱藏在學(xué)生成績背后有價值信息的研究方案，通過對大量原始數(shù)據(jù)信息的挖掘處理，找出最能影響學(xué)生成績的因素。文獻[6]
通過決策樹技術(shù)在績效分析中的應(yīng)用，找到影響員工績效的真實原因，發(fā)現(xiàn)績效規(guī)律。員工素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)分析的商務(wù)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)特征為模糊的、不完全的、離散的，其中文獻[5]研究的內(nèi)容為學(xué)生對該科目的興趣、試卷的難度、學(xué)生的課堂考勤以及上機作業(yè)的完成情況等因素對學(xué)生成績的影響，文獻[6]研究的內(nèi)容為員工工作任務(wù)量、工作質(zhì)量、工作技能及工作態(tài)度對員工績效的影響，與員工生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)對員工績效的影響的研究原理相似。文獻[5]、[6]均采用決策樹技術(shù)將連續(xù)數(shù)值離散化，通過相關(guān)分析，挖掘某屬性間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系，有效解決了數(shù)據(jù)不完全性、模糊性及離散性帶來的問題。
在上述研究的基礎(chǔ)上，本文針對員工素質(zhì)數(shù)據(jù)離散性這一特征，探討基于數(shù)據(jù)挖掘的決策樹的員工素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)分析，通過對員工素質(zhì)與績效的關(guān)聯(lián)度分析，分辨出具體的工作崗位與員工的各種素質(zhì)之間關(guān)聯(lián)度的高低，并根據(jù)關(guān)聯(lián)分
1 員工素質(zhì)模型研究
素質(zhì)（competence）是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授在1973 年提出的，后來在他標志性作品《測量素質(zhì)而非智力》一文中提到單純的智力要素并不能保證在作中取得好的業(yè)績，這種業(yè)績是與人的某種潛在的心理特征相聯(lián)系的，并由此出了素質(zhì)的概念。麥克利蘭將素質(zhì)定義為：與工作中的杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。
素質(zhì)模型是在某個職位上表現(xiàn)優(yōu)秀所需要的素質(zhì)特征的組合，描述有效完成特定組織內(nèi)具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與員工績效相關(guān)、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善。著名的冰山模型，它將素質(zhì)比作浮在水面上的一座冰山，包括分為水面以上的冰山部分和水面以下的部分�！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R、基本技能，是外在的和表層的特征，易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展的部分�！氨揭韵虏糠帧�
包括社會角色和價值觀、自我認知、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分[7,8]。
根據(jù)科學(xué)性和可操作性的原則，將人員素質(zhì)劃分為生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)三大方面[8]。
(1) 生理素質(zhì)生理素質(zhì)是影響人們活動方式、能力和效率的生理基礎(chǔ)，包括體質(zhì)和精力。體質(zhì)即身體的質(zhì)量，表現(xiàn)為人體的健康水平；精力是指人們從事行為活動耐緊張程度和耐久力。
(2) 心理素質(zhì)心理素質(zhì)是影響人們事業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，包括個人能力和人格。能力是使人們順利完成學(xué)習(xí)或工作并直接影響效率及效能的基本心理素質(zhì)；人格使人們在認知、情緒、意志等心理活動中所表現(xiàn)出來的心理特征，具體體現(xiàn)在個性傾向性和個性心理特征兩個方面。
(3) 知識素質(zhì)知識素質(zhì)是人們后天習(xí)得的直接及間接經(jīng)驗的總和。根據(jù)知識素質(zhì)對人們生活和工作的影響程度不同，可將其區(qū)分為生活知識和工作知識。
通過以上分析可知，員工素質(zhì)是與績效相關(guān)的、可標準測量的一系列素質(zhì)特征的組合。
員工素質(zhì)由生理素質(zhì)、心理素質(zhì)與知識素質(zhì)三方面構(gòu)成，主要包括員工體質(zhì)、員工精力、個人能力、人格、工作知識及生活知識。
2 基于決策樹方法的員工素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)分析
數(shù)據(jù)挖掘(Data Mining)是從大量的、有噪聲的、不完全的、模糊的原始數(shù)據(jù)中，提取隱含其中的、有一定價值的、具有一定可信度的信息和知識的過程。通過數(shù)學(xué)的或非數(shù)學(xué)的、演繹的或歸納的方法進行知識的提取，發(fā)現(xiàn)的知識可被用于決策支持、信息管理、查詢優(yōu)化、過程控制等[9]。
決策樹(Decision tree)是代表著決策集的樹形結(jié)構(gòu)�；跊Q策樹的方法是從實例集中構(gòu)造決策樹，是一種有指導(dǎo)的學(xué)習(xí)方法。決策樹是一種常用于預(yù)測模型的算法，它通過將大量數(shù)據(jù)有目的分類，從中找到一些有價值的、潛在的信息。它的主要優(yōu)點是描述簡單，分類速度快，特別適合大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理。最有影響和最早的決策樹方法是由Quinlan提出的著名的基于信息熵的ID3算法，也是本文采用的決策樹算法。該算法選擇具有最高信息增益的屬性作為當(dāng)前節(jié)點的測試屬性，使得結(jié)果劃分中的數(shù)據(jù)分類所需要的信息量最小，反映了劃分的最小隨機性。決策樹中每一個非葉結(jié)點對應(yīng)著一個非類別屬性，樹枝代表這個屬性的值。一個葉結(jié)點代表從樹根到葉結(jié)點之間的路徑對應(yīng)的記錄所屬的類別的屬性值[9,10]。
關(guān)聯(lián)分析是利用關(guān)聯(lián)規(guī)則進行數(shù)據(jù)挖掘，是近年來研究較多、應(yīng)用較廣泛的一種數(shù)據(jù)挖掘方法，相應(yīng)地關(guān)聯(lián)規(guī)則模式也是一種比較重要的數(shù)據(jù)挖掘知識模式。關(guān)聯(lián)分析的目的是挖掘隱藏在數(shù)據(jù)間的相互關(guān)系。
3 工程應(yīng)用
3.1 工程背景國家電網(wǎng)公司某水力發(fā)電廠由3 個電站和1 個開關(guān)站組成，在職職工有900 多人。在新的時代背景下，該單位向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，面臨著眾多的挑戰(zhàn)。該單位人力資源管理中的績效管理僅僅停留在員工績效考核結(jié)果的統(tǒng)計，員工素質(zhì)評估也僅僅停留在評估結(jié)果的統(tǒng)計與分析，從未進行員工素質(zhì)與績效的關(guān)聯(lián)分析。以往該單位僅僅參照崗位需求說明，根據(jù)員工素質(zhì)評估結(jié)果，提出員工培訓(xùn)、招聘、人員配置的建議，缺乏員工績效的導(dǎo)向，增加了管理成本，降低了管理效率。該單位通過將決策樹技術(shù)應(yīng)用到員工素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)分析中，效果良好，提升了管理質(zhì)量與決策效率。樣本數(shù)據(jù)采集操作過程如下：
(1)確定數(shù)據(jù)采集辦法。其中員工素質(zhì)數(shù)據(jù)采集通過應(yīng)用員工素質(zhì)分析評估系統(tǒng)在企業(yè)實施員工素質(zhì)評估，并導(dǎo)出評估結(jié)果數(shù)據(jù)庫來實現(xiàn)，員工績效數(shù)據(jù)以單位人力資源部門的績效考核結(jié)果為依據(jù)。
(2)處理采集數(shù)據(jù)。按照不同的數(shù)據(jù)采集辦法分別采集員工素質(zhì)與績效數(shù)據(jù)，形成商務(wù)數(shù)據(jù)庫。
(3)選擇樣本數(shù)據(jù)。在企業(yè)所有員工中隨機抽取10 位員工，確定樣本數(shù)據(jù)。
3.2 工程數(shù)據(jù)處理與分析實際工程數(shù)據(jù)處理與分析按以下3 個步驟：步驟 1：樣本采集從以上關(guān)聯(lián)分析結(jié)果得出，信息增益度最大的“個人能力”達到0.70，其次“工作知識”、“精力”及“人格”的信息增益度分別達到0.39、0.34、0.34，“體質(zhì)”與“生活知識”的信息增益度僅達到0.02、0.08。個人能力、工作知識、精力、人格都是影響員工績效是否優(yōu)秀的因素，其中個人能力尤為重要。因此，企業(yè)應(yīng)該在注重員工工作知識培訓(xùn)與考核的同時加強員工個人能力的培養(yǎng)與實踐活動。這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的高績效員工，有效提高企業(yè)效益。
4 結(jié)論
本文將數(shù)據(jù)挖掘的決策樹技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，幫助企業(yè)分析高績效員工的素質(zhì)構(gòu)成，總結(jié)績效與素質(zhì)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進而提高企業(yè)效益。在實際企業(yè)管理工作中，應(yīng)根據(jù)不同的情況設(shè)計不同的素質(zhì)分析評估指標體系，有針對性地挖掘某崗位或者某部門高績效員工的素質(zhì)組成，為企業(yè)管理工作提供決策依據(jù)。
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