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人力資本的定義與分類研究述評
引言
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識的掌握者——人才成為企業(yè)的第一資源要素，同時(shí)也成為企業(yè)產(chǎn)生核心競爭力的基礎(chǔ)[1]。人力資本可以幫助企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢[2]，而且人力資本對經(jīng)濟(jì)增長有很重要的推動作用[3]，由此可見人力資本對于企業(yè)發(fā)展乃至世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的作用。自1960 年Schultz 正式提出人力資本理論以來，該理論得到了飛速的發(fā)展，國內(nèi)外大量學(xué)者對人力資本的定義進(jìn)行了研究和探討，但是由于研究角度和出發(fā)點(diǎn)不同，至今人們?nèi)詿o法對人力資本的定義形成統(tǒng)一和清晰的認(rèn)識。鑒于此，本文對國內(nèi)外學(xué)者對人力資本的定義予以整理、分析和評價(jià)，以期對以后的人力資本研究有所裨益。
除人力資本的定義之外，分類是進(jìn)一步明確人力資本概念的重要補(bǔ)充。因此，本文主要從定義和分類兩個(gè)方面回顧以往研究者對人力資本的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上加以評述，提出本文的觀點(diǎn)。
1 人力的資本特性
從資本的角度看，人力具有以下三種特征：
�。�1）價(jià)值難以估計(jì)。由于人是一種能動性的資源，而且具有學(xué)習(xí)的能力，同時(shí)人的技能和能力是一種隱藏信號，因此傳統(tǒng)的資產(chǎn)評估方法已經(jīng)無法用于對人力資本的評估。有效的評估人力資本可以幫助企業(yè)決策者了解企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀，從而選擇與人力資本現(xiàn)狀相適合的發(fā)展戰(zhàn)略；有效的評估人力資本還可以幫助外部投資者和準(zhǔn)備加入企業(yè)的員工更加清晰的了解企業(yè)的價(jià)值，從而做出有效的抉擇。因此，開發(fā)合適的方法來準(zhǔn)確的評估或測量企業(yè)的人力資本的價(jià)值就顯得尤為重要。
�。�2）溢出效應(yīng)。所謂溢出效應(yīng)是指在一方為另一方提供某種服務(wù)的過程中，同時(shí)為第三方帶來好處或損失[4]。人力資本的效用與價(jià)值具有典型的溢出效應(yīng)，員工之間通過學(xué)習(xí)、交流和示范，可以影響其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)內(nèi)外人力資本總量的目的。
�。�3）稀缺性。獨(dú)特、新穎、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本永遠(yuǎn)都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。企業(yè)可以通過雇傭?qū)さ脻M足條件的員工或是通過培訓(xùn)等手段培養(yǎng)出合格的員工這兩種方式獲得獨(dú)特、新穎、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本。
2 人力資本定義
1960 年，Schultz 在當(dāng)選美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時(shí)發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說，這標(biāo)志著現(xiàn)代人力資本理論的誕生。該文發(fā)表的背景是二次世界大戰(zhàn)后，落后的農(nóng)業(yè)國家農(nóng)民收入低下，而工業(yè)發(fā)達(dá)的國家農(nóng)民收入較高，勞動者的收入高低與勞動者的智力、技能很有關(guān)系。Schultz（1960）認(rèn)為人力資本是相對于物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等[5]。他還提出人力資本是教育的結(jié)果，有些教育的結(jié)果是獲得文化目標(biāo)，而有些教育的結(jié)果是提供人們工作的能力以及管理他們?nèi)蝿?wù)的能力，這一資本是可以確定和測量的[6]。之后Becker [7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan [10]等人在Schultz 的基礎(chǔ)上豐富和發(fā)展了人力資本理論。
國內(nèi)的人力資本相關(guān)研究始于上世紀(jì)九十年代，在介紹國外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者對人力資本進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。雖然人力資本是一個(gè)“引進(jìn)”的新詞，但是實(shí)際上早在幾千年前的中國儒家就強(qiáng)調(diào)“人貴物賤”，認(rèn)為人有著不同于其它事物的高貴之處，具有其它事物無法比擬的價(jià)值。此外，人才的培養(yǎng)、選拔和任用一直以來受到了國家和企業(yè)的高度重視。
Schultz 從人力資本要素的角度來定義人力資本，之后很多學(xué)者對人力資本進(jìn)行了相關(guān)研究，其中比較有代表性的觀點(diǎn)可以概括為三種類型，下文將逐一闡述。
2.1 人力資本構(gòu)成要素視角
從人力資本要素角度出發(fā)，本文根據(jù)這些學(xué)者提出的人力資本的要素多少分為多要素，雙要素以及單要素三種視角。
（1）多要素視角
所謂多要素視角就是那些認(rèn)為人力資本的要素達(dá)到三個(gè)或三個(gè)以上的觀點(diǎn)。這類觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本包含的因素主要有知識、技術(shù)、能力以及身體健康等要素。多要素視角的代表學(xué)者有Schultz 、Becker、Husilid 以及Youndt 等人，當(dāng)然還有國內(nèi)的許多學(xué)者。Becker（1986）認(rèn)為人力資本有很多內(nèi)容，不僅包括技術(shù)和能力，還包括一個(gè)人的個(gè)性，外貌，名聲以及一定的信譽(yù)[7]。Husilid（1997）等人在研究技術(shù)人力資源管理（Technical Human ResourceManagement）和戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management）中誰有決定企業(yè)績效的作用時(shí)，指出人力資本是指員工集體的知識、技藝和能力，并且它屬于技術(shù)人力資源管理的范疇[11]。
Youndt（2004）對智力資本與組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，將智力資本分為人力資本、組織資本和社會資本，并將人力資本定義為個(gè)體雇員的知識、技能以及經(jīng)驗(yàn)[12]，他在研究人力資本對企業(yè)戰(zhàn)略定位和企業(yè)績效之間的關(guān)系的影響時(shí)，對人力資本使用了同樣的定義[13]。Pantzalis 和Park（2012）考察人力資本與企業(yè)股票市值之間的關(guān)系時(shí)，提出人力資本的內(nèi)涵是指身體、智力技能以及通過教育和培訓(xùn)獲得的能使個(gè)人有效完成任務(wù)且高效率工作的能力，并得出結(jié)論即人力資本水平和股票市值正相關(guān)[14]。
國內(nèi)也有很多學(xué)者認(rèn)為人力資本應(yīng)該包含三個(gè)或三個(gè)以上的要素。馮子標(biāo)（1999）認(rèn)為人力資本是一種高級勞動力，即人力資本指知識、技術(shù)、信息與能力同勞動力相分離，成為獨(dú)立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級勞動力[15]。李建明（1999）從個(gè)人和群體角度來對其下定義，前者指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和；后者指存在一個(gè)國家或地區(qū)人口群體每一個(gè)體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力資本是企業(yè)單個(gè)成員所擁有的知識和技能，其中這些知識是一種隱性的知識，是個(gè)人所有教育、經(jīng)驗(yàn)、對工作和生活的態(tài)度及遺傳等因素的綜合體[17]。鄧玉林（2012）等人從人力資本的視角來研究知識型員工的激勵機(jī)制時(shí)，認(rèn)為所謂人力資本是指一個(gè)人擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值活動的能力、知識與技能，它是一種主動資產(chǎn)，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產(chǎn)的啟動、開發(fā)和利用[18]。
近年來，隨著國內(nèi)學(xué)者對人力資本理論研究的不斷深入，一些學(xué)者在研究中增加了一些新的要素，如智力[19]、教養(yǎng)[20]、員工素質(zhì)和工作態(tài)度[21]等要素。徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業(yè)剩余價(jià)值分配模式時(shí)，認(rèn)為人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和[19]。嚴(yán)善平（2007）在研究外地勞工和本地居民構(gòu)成的勞動力市場的基本結(jié)構(gòu)以闡明大城市二元勞動市場的主要特征時(shí)，認(rèn)為人力資本是指一個(gè)人擁有的能提高生產(chǎn)率功能的知識、技能、教養(yǎng)等綜合能力[20]。蔣天穎（2012）等人在研究智力資本、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系時(shí)，將智力資本中的人力資本定義為企業(yè)員工所擁有的各種技能與知識、員工素質(zhì)和工作態(tài)度[21]。
�。�2）雙要素視角
本文將那些只包含兩個(gè)要素的觀點(diǎn)歸為雙要素視角。通過文獻(xiàn)整理和分析，可以發(fā)現(xiàn)雙要素的主要要素是知識和技能。Pennings（1998）等人以荷蘭的會計(jì)師事務(wù)所為研究對象，從企業(yè)整體的角度來驗(yàn)證人力資本及社會資本對企業(yè)解體的作用時(shí)，認(rèn)為人力資本是可以用來提供專業(yè)服務(wù)的知識和專業(yè)技能[22]。Hatach 和Dyer（2004）在研究學(xué)習(xí)和人力資本對企業(yè)獲得持久競爭力的作用時(shí)，指出人力資本就是員工的知識和技能，并證實(shí)了人力資本是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的一個(gè)來源[23]。丁棟虹（1999）從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，提出人力資本是勞動者籍以獲得勞動報(bào)酬的專業(yè)知識和技能，人力資本的所有權(quán)屬于私有產(chǎn)權(quán)，也即個(gè)人產(chǎn)權(quán)[24]。劉海英（2004）在研究人力資本“均化”對中國經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的關(guān)系時(shí)，認(rèn)為人力資本僅由知識、技能的累計(jì)構(gòu)成，擁有知識、技能就擁有了資本，并在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得到人力資本“均化”對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)機(jī)制。所謂人力資本“均化”是指各地區(qū)各類人群受教育年限分配的平均程度[25]。
（3）單要素視角
在研究一些特殊行業(yè)時(shí)，有些學(xué)者僅研究人力資本中的知識這一要素。如Hitt（2001）等人認(rèn)為律師事務(wù)所這類行業(yè)中，知識水平就代表了它的人力資本。這些知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以編篡的，也就是可以寫出來，并且易于轉(zhuǎn)移。隱性知識通常嵌于不可編篡的日常事務(wù)及企業(yè)的社會背景中，尤其是表現(xiàn)在個(gè)人的工作技巧和企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào)工作的關(guān)系網(wǎng)中[26]。Reed（2012）在考查情境條件下人力資本和社會資本對企業(yè)績效的影響時(shí)，以美國的個(gè)人銀行部門為研究對象，提出人力資本的主要組成部分是無形的知識，包括開發(fā)的技能以及先進(jìn)的企業(yè)組織和特定市場的知識，他還指出企業(yè)獲取人力資本的方式包括雇傭（獲得外部人力資本）、培訓(xùn)（開發(fā)內(nèi)部人力資本）以及開發(fā)留住優(yōu)秀雇員的政策[27]。同樣在我國也有學(xué)者認(rèn)同人力資本是由知識這一單一要素組成 [28][29]。
本文通過對上述十九種人力資本的不同描述中提及到的要素名做頻數(shù)統(tǒng)計(jì)，提煉出人力資本的關(guān)鍵要素。我們列出頻數(shù)排在前五位的要素所示。
2.2 資本價(jià)值視角
馬克思認(rèn)為“資本是能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值”。當(dāng)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，凡是在市場中對人具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值、能夠貨幣化和帶來收益的存量都稱為資本，而人力資本就是這樣一種資本。Pantzalis 和Park（2012）認(rèn)為可以用行業(yè)內(nèi)全體員工的普通股市值比例的中位數(shù)乘以企業(yè)的員工人數(shù)代表這一企業(yè)的人力資本水平[13] 。國內(nèi)學(xué)者李忠民（1999）從知識、技術(shù)和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值[30]。國內(nèi)還有學(xué)者提出所有對人力資本的評估都應(yīng)該以它如何幫助組織追求利潤和它的共同愿景的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行[31]。張志宏（2004）等人以公司價(jià)值管理的績效評價(jià)指標(biāo)（EVA）為核心，研究人力資本個(gè)體的綜合相對價(jià)值、設(shè)計(jì)業(yè)績薪酬和以股權(quán)激勵為主體的長期激勵方案時(shí)，認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體[32]。
2.3 人力資本表現(xiàn)形式視角
表現(xiàn)形式角度是考慮到人力資本缺乏直觀性，因此有些學(xué)者以企業(yè)中可以觀察或是其它直觀方式可以獲得的信息來確定和衡量一個(gè)企業(yè)的人力資本。Phan 和Lee（1995）在研究人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)兩者中誰對CEO 辭退的影響更大時(shí)，將人力資本描述為員工的教育背景、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷[10]。我國學(xué)者張正堂等人（2002）在研究國外企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬理論的新進(jìn)展時(shí)，指出經(jīng)營者的人力資本是指經(jīng)營者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景的綜合[33]。
以上三種定義均存在一些不足：第一種從人力資本要素視角來定義，人力資本具體應(yīng)該包含哪些要素，絕大多數(shù)學(xué)者都采用這一方式來定義人力資本，而采用這一方式來定義的缺點(diǎn)是在學(xué)界缺乏統(tǒng)一的觀點(diǎn)。第二種從資本價(jià)值角度來定義，人力資本要滿足怎樣的價(jià)值要求。這種方法可能太籠統(tǒng)，缺乏針對性。例如，張志宏等人認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體[33]。而員工能夠創(chuàng)造超出自身收益的來源可能是人力資本，也可能是社會資本和組織資本。很少有學(xué)者用第三種方式即人力資本的表現(xiàn)形式來定義人力資本，但是有很多學(xué)者通過人力資本的表現(xiàn)形式來測量人力資本。Phan 等人采用的方法對人力資本的定義就忽視了一些人力資本的其它特性。如雇員的技術(shù)、能力以及健康。因此這種方式來定義人力資本不夠全面，很多隱性的內(nèi)涵無法通過實(shí)踐中的表現(xiàn)來代替。
3 人力資本分類
相比人力資本的定義，人力資本的分類研究顯得有些薄弱，而且已有的分類幾乎都是為了滿足研究者自身思辨研究的需要，缺乏對人力資本在一般層面上的統(tǒng)一劃分和相關(guān)的實(shí)證研究。歸納起來人力資本主要有以下三種分類方法：
（1）基于人力資本的性質(zhì)來分類
這種方法通過對人力資本的性質(zhì)進(jìn)行分類，以達(dá)到劃分人力資本的目的。Becker（1962）認(rèn)為人力資本可以分為一般人力資本和特殊人力資本。其中一般人力資本是指在很多公司都是有用的，且能增加企業(yè)員工的邊際生產(chǎn)率，而特定人力資本又分為企業(yè)特定和行業(yè)特定。企業(yè)特定是指只對某一企業(yè)有效以增加其生產(chǎn)率，而對其它企業(yè)都是無效的。行業(yè)特定人力資本是指在同一行業(yè)很多企業(yè)中有效，而在其它行業(yè)中無效[7]。也有學(xué)者將人力資本直接分為特定行業(yè)人力資本和特定企業(yè)人力資本[22]。Gibbons（2004）等人在特定行業(yè)和特定企業(yè)的基礎(chǔ)上提出第三種人力資本，即特定任務(wù)人力資本。所謂特定任務(wù)人力資本是指具體到需要完成的任務(wù)個(gè)體在工作中需要掌握的人力資本。換句話說，特定任務(wù)人力資本是一個(gè)簡單而可信的觀點(diǎn)，即大部分工作中的人力資本的積累是取決于特定任務(wù)中的干中學(xué)[34]。Phan和Lee（1995）在研究人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)兩者中誰對CEO 辭退的影響更大時(shí)，將人力資本直接分為人力資本分為企業(yè)特定和非企業(yè)特定兩種[10]。
國內(nèi)早期的人力資本理論認(rèn)為人力資本是附著在人身上的一種資本，分為初級和高級兩個(gè)層次及存量和增量兩個(gè)變化階段。初級人力資本是健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識和技能；高級人力資本是人的天賦、才能和源源被發(fā)掘出來的潛能的集中體現(xiàn)——智慧。人力資本的存量系指人在勞動市場交易時(shí)體能和知識技能的總和；增量是指人在生產(chǎn)過程中的知識和經(jīng)驗(yàn)積累及接受培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)、研究、實(shí)驗(yàn)而新獲得的技能和智慧[35]。丁棟虹（1999）將人力資本分為同質(zhì)型人力資本與異質(zhì)型人力資本：凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為異質(zhì)型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本[18][36]。易先忠（2012）等人分析在技術(shù)差距和人力資本約束條件下后發(fā)國技術(shù)進(jìn)步模式的決定及技術(shù)政策效應(yīng)時(shí)，提出異質(zhì)型人力資本還可以分為創(chuàng)新高質(zhì)人力資本（熟練勞動）和低質(zhì)人力資本（非熟練勞動）[37]。朱明偉（2001）等人將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為通用性人力資本、專用性人力資本和準(zhǔn)專用性人力資本[38]。
�。�2）基于人力資本的所有者類
型來分類Pennings 等人（1998）從企業(yè)整體的角度來驗(yàn)證人力資本及社會資本對企業(yè)解體的作用時(shí)，將人力資本分為企業(yè)家人力資本和雇員人力資本[22]。劉劍熊（2012）認(rèn)為人力資本可以分為企業(yè)家人力資本和非企業(yè)家人力資本，其中企業(yè)家人力資本包括進(jìn)行創(chuàng)新的能力、管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)和決策能力。非企業(yè)家人力資本包括一般性的知識、技能和健康、研究與開發(fā)等方面的能力[39]。李平（2012）等人在構(gòu)建基于社會網(wǎng)絡(luò)分析的企業(yè)關(guān)鍵智力資本的識別模式時(shí)，提出人力資本可以分為企業(yè)家資本、經(jīng)理人資本、員工資本和團(tuán)隊(duì)資本[40]。
（3）基于人力資本所蘊(yùn)含的知識類別來分類
這種分類方法在國內(nèi)學(xué)者的研究中較為常見。李紅霞、席酉民（2002）將人力資本分為勞力型、技術(shù)型、經(jīng)營型和信息型四種[41]。張志宏等人（2004）認(rèn)為在研究以公司價(jià)值管理的績效評價(jià)指標(biāo)（EVA）為核心的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵制度時(shí)，將人力資本分為技術(shù)型、管理型、技能型和簡易型人力資本[33]。張華等人（2012）認(rèn)為人力資本分為科技型、管理型和生態(tài)位型三種人力資本。其中生態(tài)位型人力資本是指個(gè)人位于社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的位置和功能，以及由此導(dǎo)出的在經(jīng)濟(jì)方面的影響力[42]。
以上三種分類方法在已有研究中較為常見，從已有文獻(xiàn)的研究中可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究中對人力資本的分類大部分都是從人力資本的性質(zhì)角度來分類，但是學(xué)界沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，并且這一方面的理論和實(shí)證研究相對不足。
4 結(jié)論
通過文獻(xiàn)梳理和分析，在已有研究的基礎(chǔ)上，本文以學(xué)界普遍采用的人力資本的內(nèi)涵角度來定義人力資本，并根據(jù)頻數(shù)分析的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學(xué)界普遍認(rèn)為人力資本的內(nèi)涵應(yīng)該包括知識、技術(shù)和能力三個(gè)方面。本文認(rèn)為人力資本是指凝結(jié)在員工身體中的知識、技術(shù)和能力。同時(shí)，以往的研究者基本從人力資本的性質(zhì)來對人力資本進(jìn)行分類，因此，本文采取同樣的視角來分類，將人力資本分為一般人力資本、特定人力資本兩種。其中，一般人力資本是指較為常用的能力，如教育獲得的基礎(chǔ)知識、思維能力、以及基本的行為能力；特定人力資本是指員工受崗位職責(zé)要求所具有的相關(guān)能力，如專業(yè)技術(shù)、專業(yè)知識和專業(yè)能力。
本文對人力資本的定義做出幾點(diǎn)說明：首先，人力資本必須是能夠增加企業(yè)勞動生產(chǎn)率的那部分知識、技術(shù)和能力。人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。正確認(rèn)識人力資本，并合理開發(fā)和利用人力資本對企業(yè)乃至對整個(gè)社會的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。其次，人力資本中的“人”是全體員工，包含企業(yè)管理者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者。企業(yè)中的每一個(gè)員工都對企業(yè)的發(fā)展有一定的影響，必須重視企業(yè)中每個(gè)員工的人力資本的水平，因此選擇合適的員工，并對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。最后，作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進(jìn)行投資，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長具有更高的貢獻(xiàn)率。
人力資本是一個(gè)非常寬泛的概念，為了對人力資本進(jìn)行更好的研究和管理，對人力資本進(jìn)行分類是非常必要的。從人力資本的定義可以看出，人力資本是蘊(yùn)含在員工身體上的知識、技術(shù)和能力，本文認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)這些內(nèi)涵的性質(zhì)，即應(yīng)用的范圍來劃分人力資本。每個(gè)員工都同時(shí)具備一般人力資本和特殊人力資本，但是特殊人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，因此特殊人力資本更為重要。這種劃分的方法可以幫助企業(yè)識別哪些員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，同時(shí)幫助企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需求，能更有針對性的增加對特殊人力資本的投資。
本文從人力資本的定義和分類兩個(gè)方面回顧了以往研究者對人力資本的研究，并對已有的研究成果進(jìn)行了歸納和整理。人力資本理論在我國還處于起步和發(fā)展階段，人力資本理論和對人力資本的管理這兩個(gè)方面的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)和社會發(fā)展的需要，因此人力資本理論以及對人力資本的管理將是今后重點(diǎn)研究的主題之一。
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[參考文獻(xiàn)] (References)
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