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關(guān)于心理契約與薪酬管理關(guān)系研究
[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業(yè)的薪酬管理問題。通過實(shí)證研究，對(duì)薪酬管理與員工的心理契約進(jìn)行相關(guān)生分析。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約類型具有顯著的相關(guān)性。由此，建立了一個(gè)相關(guān)模型來反映心理契約與薪酬管理的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)如何有效進(jìn)行薪酬管理提出建議。
[論文關(guān)鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關(guān)系型契約
由于我國(guó)長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念慣性作用的影響、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制變遷路徑的獨(dú)特性以及社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情的歷史限定性，迄今為止，我國(guó)的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關(guān)實(shí)證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約以外，還存在著一種無形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態(tài)度，這為如何有效進(jìn)行薪酬管理提供了一個(gè)新的思路。筆者認(rèn)為，如果運(yùn)用心理契約理論來解釋薪酬分配、來指導(dǎo)薪酬管理，那么在提高員工工作滿意度、強(qiáng)化激勵(lì)效果方面將會(huì)有比較大的收獲。此次研究的目的正是在于論證心理契約與薪酬分配的相互關(guān)系，而這對(duì)企業(yè)如何有效進(jìn)行薪酬管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、心理契約理論
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，現(xiàn)代高新技術(shù)的發(fā)展使人成為生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上講就是契約經(jīng)濟(jì)，契約是組織存在的基礎(chǔ)。契約不僅體現(xiàn)在企業(yè)的外部聯(lián)系上，也體現(xiàn)在人與企業(yè)的內(nèi)在關(guān)系中。人與企業(yè)契約關(guān)系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業(yè)無法就全部契約事件進(jìn)行預(yù)測(cè)并予以規(guī)定。在這種情況下，探討員工與企業(yè)的相互責(zé)任、義務(wù)的觀念和意識(shí)就顯得非常重要。正是在這種背景下，經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域開始了對(duì)心理契約問題的研究。
學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約概念的界定出現(xiàn)了很大的分歧，主要形成了兩個(gè)派別。一派是以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認(rèn)為組織是抽象的，只能創(chuàng)造而不能影響成員的心理契約，因此主張心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”。另一派則是以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“古典學(xué)派”。
我國(guó)學(xué)者張文賢、魏峰認(rèn)為，Rosuseau學(xué)派的觀點(diǎn)可以稱之為狹義的心理契約，而古典學(xué)派的定義則可稱之為廣義的心理契約。到目前為止，兩種視角的研究同時(shí)在進(jìn)行，但是基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于廣義基礎(chǔ)上的研究，而且很多屬于應(yīng)用研究。
心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、不確定性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化因素的影響。Anderson和Schalk認(rèn)為，心理契約的具體內(nèi)容可能包含數(shù)千個(gè)方面，很難全部羅列出來。因此在對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，必須對(duì)心理契約的維度進(jìn)行分析。
Rousseau(1990)用典型相關(guān)分析(CanonicalCorrelationAnalysis)對(duì)所調(diào)查的129名MBA畢業(yè)生心理契約的7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任進(jìn)行維度分析，結(jié)果抽出兩對(duì)典型變量。第1對(duì)變量反映的是雇員以加班、職責(zé)外工作為代價(jià)，以換取組織提供的高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易型契約”(transactionalcontract)；第2對(duì)變量反映的是雇員以長(zhǎng)期工作、忠誠(chéng)以換取組織提供的長(zhǎng)期工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”(relationlacon-tract)。從實(shí)證角度驗(yàn)證了法學(xué)家MacNeil提出的員工與組織之間的契約類型可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種類型的觀點(diǎn)。另外，需要指出的是很少有心理契約是純粹的交易型契約或關(guān)系型契約。絕大部分心理契約既有交易的成分也有關(guān)系的成分。區(qū)分一個(gè)心理契約屬于哪一類主要看哪部分內(nèi)容占主導(dǎo)。
二、課題的研究方法
本次研究的主要內(nèi)容是：在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬關(guān)系和心理契約的關(guān)系進(jìn)行論證和研究。研究的方法主要是實(shí)證研究方法，為了探索心理契約和薪酬管理的內(nèi)在聯(lián)系，筆者通過隨機(jī)發(fā)放抽樣問卷的形式進(jìn)行調(diào)研，并運(yùn)用sPSS11．5展開分析。
本次研究的調(diào)查量表主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是“個(gè)人背景資料”、“企業(yè)薪酬管理情況”以及“員工心理契約”。后兩者作為本次調(diào)研量表的主體，包含了30個(gè)項(xiàng)目，并采用了Liket5點(diǎn)量表法，其中5表示非常贊同；4表示很贊同；3表示贊同；2表示不贊同；1表示完全不贊同。這些項(xiàng)目的設(shè)計(jì)參考了國(guó)內(nèi)一些學(xué)者的有關(guān)研究文獻(xiàn)和量表，同時(shí)根據(jù)本文的研究目的和需要作了相應(yīng)的調(diào)整和修正。
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