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人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在現(xiàn)代管理中的作用
:1、人際關(guān)系學(xué)突出人的因素和對(duì)人的研究。人際關(guān)系學(xué)反映了人類社會(huì)發(fā) 展的進(jìn)步要求。人際關(guān)系學(xué)貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，提倡以人道主義的態(tài)度對(duì)待工人，通過(guò)改善勞動(dòng)條 件，提高勞動(dòng)者工作生活的質(zhì)量，培訓(xùn)勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率。這些思想有利于推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。
2、吸收和借鑒相關(guān)學(xué)科成果形成了完善的學(xué)科體系。
人際關(guān)系學(xué)積極吸收了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的科學(xué)知識(shí)，應(yīng)用社會(huì)調(diào)查、觀察測(cè)驗(yàn)、典型試驗(yàn)、案例研究等科學(xué)方法對(duì)人的行為，特別是職工在生產(chǎn)中的行為 進(jìn)行研究，提出了一些調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)說(shuō)和方法，并在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用，收到了相當(dāng)?shù)男Ч�。許多管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為的環(huán)境、 行為的過(guò)程以及行為的原因等多種的角度開(kāi)展對(duì)人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學(xué)成為現(xiàn)代西方管理理論的一個(gè)重要流派。
按照美國(guó)管理百科全書的定義："人際關(guān)系學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為以及低級(jí)動(dòng)物行為的科學(xué)，已經(jīng)確認(rèn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)和其它學(xué)科類似的觀點(diǎn)和方法。"按照這一定義，行為科學(xué)的應(yīng)用范圍幾乎涉及到人類活動(dòng)的一切領(lǐng)域，形成了眾多的分支學(xué)科， 如組織管理行為學(xué)、醫(yī)療行為學(xué)、犯罪行為學(xué)、政治行為學(xué)、行政行為學(xué)等等。
人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在現(xiàn)代管理中的作用
:1、人際關(guān)系學(xué)突出人的因素和對(duì)人的研究。
人際關(guān)系學(xué)反映了人類社會(huì)發(fā) 展的進(jìn)步要求。人際關(guān)系學(xué)貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，提倡以人道主義的態(tài)度對(duì)待工人，通過(guò)改善勞動(dòng)條 件，提高勞動(dòng)者工作生活的質(zhì)量，培訓(xùn)勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率。這些思想有利于推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。
2、吸收和借鑒相關(guān)學(xué)科成果形成了完善的學(xué)科體系。
人際關(guān)系學(xué)積極吸收了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的科學(xué)知識(shí)，應(yīng)用社會(huì)調(diào)查、觀察測(cè)驗(yàn)、典型試驗(yàn)、案例研究等科學(xué)方法對(duì)人的行為，特別是職工在生產(chǎn)中的行為 進(jìn)行研究，提出了一些調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)說(shuō)和方法，并在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用，收到了相當(dāng)?shù)男Ч�。許多管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為的環(huán)境、 行為的過(guò)程以及行為的原因等多種的角度開(kāi)展對(duì)人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學(xué)成為現(xiàn)代西方管理理論的一個(gè)重要流派。 主持人:在大多數(shù)招聘人力資源經(jīng)理的廣告中,幾乎都要求應(yīng)聘者“具有良好的人際關(guān)系能力”。人際關(guān)系能力對(duì)于HR經(jīng)理真的很重要嗎? 嘉賓:我認(rèn)為人際關(guān)系能力是非常核心的能力之一。首先從人力資源經(jīng)理的工作范圍考慮,無(wú)論是人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效,還是員工關(guān)系等各個(gè)方面的職責(zé)都要求人力資源經(jīng)理日常必須接觸企業(yè)上下各層級(jí)的員工。良好的人際關(guān)系能力,包括溝通、協(xié)調(diào)能力,是完成工作的必要條件;其次是從人力資源工作的復(fù)雜程度出發(fā),如果人力資源經(jīng)理缺乏良好的溝通能力,缺乏協(xié)調(diào)各層級(jí)各部門之間的能力,缺乏在非常環(huán)境下解決問(wèn)題的能力,是難以完成相關(guān)工作的。不僅如此,在對(duì)人力資源管理工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上,不僅會(huì)考慮人力資源管理制度的建立健全,人力資源部是否完成了公司下達(dá)的任務(wù);更會(huì)關(guān)注公司上下員工的工作滿意度,對(duì)人力資源的滿意度,等等。這些軟性指標(biāo)很多取決于HR經(jīng)理人際關(guān)系能力的強(qiáng)弱。比如在一個(gè)方案的推行過(guò)程中,人力資源經(jīng)理若能夠與相關(guān)人員進(jìn)行良好的溝通,達(dá)成一致的目標(biāo),則方案落實(shí)會(huì)很順利,也會(huì)得到相關(guān)部門和員工的大力支持。這樣從硬指標(biāo)上考量,人力資源工作做得就很到位;從軟性指標(biāo)考量,員工滿意度也會(huì)相應(yīng)提高。 主持人:曾聽(tīng)到HR主管抱怨說(shuō),企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜,管理很累,很難得到老板和員工的認(rèn)同,甚至“兩頭不是人”,常受“夾板氣”。你是否有這樣的感受?你認(rèn)為是什么原因造成的? 嘉賓:這種感受經(jīng)常會(huì)有,我個(gè)人認(rèn)為主要原因是企業(yè)與員工的目標(biāo)不一致,在作出決定之前高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏必要的溝通,結(jié)果導(dǎo)致執(zhí)行層面的HR主管兩頭為難。不同的企業(yè)文化導(dǎo)致人力資源部門“兩頭不是人”的幾率是不一樣的,相比而言,我認(rèn)為在參與型的企業(yè)文化背景下,人力資源經(jīng)理遇到此類情況可能會(huì)少一些。 主持人:HR經(jīng)理是不是應(yīng)該充當(dāng)老好人的角色,誰(shuí)也不得罪,才能搞好人際關(guān)系? 嘉賓:在一些原則性問(wèn)題上,不得罪人是不可能的。我的觀點(diǎn)是,原則性問(wèn)題不可以讓步,但在處理具體事件的過(guò)程中,可以采取較為靈活的手段。表面上的和事佬,骨子里未必沒(méi)有立場(chǎng),只不過(guò)在辦事過(guò)程中講究方式方法而已。這需要經(jīng)驗(yàn)的積累和訓(xùn)練。 主持人:直接上司是你工作的直接安排者與工作成績(jī)的直接考評(píng)者。你是如何與你的上司搞好關(guān)系的? 嘉賓:我個(gè)人認(rèn)為與上司的關(guān)系關(guān)鍵取決于態(tài)度。我曾遇到過(guò)這樣一個(gè)上司,在配合工作的初期,由于在性格上不是十分合拍,在分析問(wèn)題的角度和做事方法上存在分歧,造成互相不信任的后果。在這個(gè)時(shí)候,我的方法是加強(qiáng)溝通,沒(méi)有其他選擇。不管上司對(duì)我的工作是否有足夠的注意力,我仍舊抓住一切機(jī)會(huì)與上司進(jìn)行溝通,力圖達(dá)到彼此間更深入的理解,改善原有的不利局面。在這個(gè)過(guò)程中,作為下屬,我認(rèn)為更多地要注意自己在溝通中的態(tài)度。也許在某個(gè)領(lǐng)域,你比你的上司或許更專業(yè),但這并不意味著你可以不再聽(tīng)取上司的意見(jiàn),因?yàn)槟愫湍愕纳纤舅塬@取的信息和資源是不對(duì)等的。所以我認(rèn)為最適宜的辦法是將自己的想法與上司一起討論。如果你在知曉了上司作出決定的依據(jù)來(lái)源之后,仍舊認(rèn)為你的想法是對(duì)的,你不妨可以把理由闡述得更明確些,依據(jù)更充分些;但若這些努力都不能改變上司的決定,我認(rèn)為還是要堅(jiān)決執(zhí)行上司的決定比較妥當(dāng)。 主持人:HR應(yīng)如何與部門經(jīng)理搞好關(guān)系,獲得他們的支持? 嘉賓:首先是擺正自己的位置,我認(rèn)為HR部門首先是一個(gè)服務(wù)支持的部門,HR的政策和工作的目的是協(xié)助各業(yè)務(wù)部門更好地完成工作目標(biāo);其次,HR部門又是一個(gè)對(duì)業(yè)務(wù)部門工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的職能部門,與業(yè)務(wù)部門就某些工作范圍達(dá)成一致的方案計(jì)劃之后,管理并監(jiān)督各部門按照方案或計(jì)劃的部署完成任務(wù)。因此,首先要讓部門經(jīng)理知道,HR部門是來(lái)幫助他們的,不是來(lái)增加他們的工作負(fù)擔(dān);其次是在制定某些策略時(shí)一定要事先多溝通。 主持人:HR應(yīng)如何與員工搞好關(guān)系,獲得他們的信任? 嘉賓:處理問(wèn)題時(shí),多站在員工的立場(chǎng)說(shuō)問(wèn)題,要懂得HR既是公司的職能部門,也是員工中的一分子。多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和批評(píng),在盡可能的范圍之內(nèi),采納合理意見(jiàn),對(duì)不合理的看法及時(shí)杜絕,有利于自己今后工作的開(kāi)展,也比較容易獲取其他同事的信任。 主持人:HR經(jīng)理應(yīng)該如何提高自己的人際關(guān)系能力? 嘉賓:我個(gè)人認(rèn)為人際關(guān)系能力不是培訓(xùn)和讀書就能提高的,更多取決于工作中經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的積累。工作中有意識(shí)地培養(yǎng)自己良好的職業(yè)素養(yǎng)很重要。思想上應(yīng)該是原則性強(qiáng)的,具體做事時(shí)應(yīng)該是靈活而又親和的。切忌把HR部門凌駕在其他部門之上,學(xué)會(huì)尊重、體諒的同時(shí),把公司的策略貫徹下去才是合格的HR經(jīng)理人。 三、關(guān)系的運(yùn)用 另外，人們有這么一個(gè)共識(shí)：關(guān)系網(wǎng)越大，關(guān)系就多樣化（即來(lái)自各行各業(yè)的和不同職位的人的參與），則擁有此關(guān)系網(wǎng)的個(gè)人獲得社會(huì)資源和機(jī)會(huì)的能力就越強(qiáng)。新的關(guān)系可以從自身開(kāi)始建立也可以通過(guò)中間人建立。通過(guò)中間人建立的關(guān)系的方法更為有效，因?yàn)橹虚g人能為對(duì)方的人品、性格和對(duì)人情的理解都可以做一定的擔(dān)保。此外，另一種擴(kuò)大關(guān)系網(wǎng)的方法就是利用自己已有的關(guān)系網(wǎng)做基礎(chǔ)，吸引和維持更多的人加入進(jìn)來(lái)�！ ∫虼耍P(guān)系運(yùn)用可以通過(guò)以下幾種方法來(lái)建立和維系兩人或多人之間的人際關(guān)系： 1．尋求共同的特定聯(lián)系。這種聯(lián)系指的是親戚、同鄉(xiāng)、同事、同學(xué)或師生關(guān)系； 2．利用中間人于某個(gè)本來(lái)沒(méi)有特定聯(lián)系的人建立聯(lián)系。比如，甲和丙，兩人之間本來(lái)沒(méi)有任何聯(lián)系，但是他們有個(gè)共同的朋友乙，于是，通過(guò)乙，甲和丙之間建立了聯(lián)系。 3．人情來(lái)往。即給予或受惠或履行相互之間的義務(wù)。中國(guó)人講究“一回生，二回熟”，由陌生人關(guān)系逐漸向熟人關(guān)系過(guò)渡。建立人情往來(lái)是維系關(guān)系的前提。人情往來(lái)或和某人建立關(guān)系都是比較大的社會(huì)投資。在“關(guān)系網(wǎng)”（相互交織的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)）中，人們有著很大程度上的相互依靠性。關(guān)系網(wǎng)中的每一個(gè)成員都有義務(wù)對(duì)其他成員提出的幫助要求有所表示。處于復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中的個(gè)人往往容易失去自主權(quán)和自由，這就是建立和使用關(guān)系網(wǎng)所要付出的代價(jià)。要建立和使用關(guān)系網(wǎng)的人就必須自愿進(jìn)行社會(huì)投資，并且履行關(guān)系網(wǎng)中的相互幫助的義務(wù)。送禮、贊譽(yù)、推崇以及設(shè)宴招待都是維系和支付人情的不同方式�！ ≡诂F(xiàn)代這樣一個(gè)講求關(guān)系的社會(huì)中，筆者認(rèn)為可以以生活和工作中的某些例子，對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)要的SWOT分析，來(lái)明確關(guān)系在現(xiàn)代社會(huì)中地位 相對(duì)劣勢(shì)和威脅來(lái)說(shuō)，人際關(guān)系帶來(lái)的機(jī)會(huì)可謂多多。從人員招聘、選拔、績(jī)效評(píng)估看，大專院校的教授和管理招生分配的老師擁有大量的學(xué)生素質(zhì)和能力的信息，發(fā)展同他們的關(guān)系能夠在吸引和接觸高素質(zhì)的求職者方面得到豐厚回報(bào) 關(guān)系是中國(guó)社會(huì)中成人進(jìn)行日常生活管理的知識(shí)的一部分。關(guān)系的建立是中國(guó)模式的工作網(wǎng)的建立，是一種截然不同的網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)的成員是那些享有直接或間接聯(lián)系的人。關(guān)系的建立是以共同的性質(zhì)如親戚、同鄉(xiāng)、同事為基礎(chǔ)的，這種文化不太適應(yīng)外國(guó)人，根本原因就在于他們?nèi)狈?duì)關(guān)系的文化根源方面的理解，即缺乏中國(guó)文化中至關(guān)重要的共同性質(zhì)。這里所謂的性質(zhì)就是背景、經(jīng)歷，而非個(gè)體心理、生理上的特征。因此，許多跨國(guó)集團(tuán)的企業(yè)來(lái)到中國(guó)以后，對(duì)其人力資源提出了一個(gè)挑戰(zhàn)，要求管理方式和管理人才的本土化，發(fā)揮國(guó)內(nèi)優(yōu)秀管理人員的能力，充分保留中國(guó)的傳統(tǒng)理念和文化。美國(guó)豪生國(guó)際酒店集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)時(shí)特別注重這方面工作的開(kāi)展。2001年10月，與上海旅游高等�？茖W(xué)校簽訂了共同建設(shè)上海旅專豪生人才基地的協(xié)議；香格里拉集團(tuán)也對(duì)在華高級(jí)管理人員實(shí)行本土化政策，在內(nèi)地的16家酒店中，有7家起用了當(dāng)?shù)厝藛T任飯店副總經(jīng)理，青島和長(zhǎng)春香格里拉酒店業(yè)都由中國(guó)人擔(dān)任總經(jīng)理。同時(shí)，也有一項(xiàng)研究表明，對(duì)于挑選外派人員的標(biāo)準(zhǔn)，亞洲的經(jīng)理列為前5項(xiàng)的是：技能勝任力、適應(yīng)能力、人際關(guān)系技能、配偶或家庭適應(yīng)力、懂得派駐國(guó)的文化。 從中不難看出，關(guān)系的文化動(dòng)力是中國(guó)社會(huì)生命力的根源之一，在組織制度不完善的情況下，正是通過(guò)關(guān)系才使任務(wù)得以順利完成。建立關(guān)系是社會(huì)資源流動(dòng)的一種文化性的戰(zhàn)略方法，對(duì)于處于關(guān)系之風(fēng)盛行且深入到社會(huì)人際關(guān)系根部國(guó)家的外國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，了解關(guān)系以及相關(guān)知識(shí)并知道如何利用關(guān)系為其服務(wù)將是企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)然就目前而言，對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是一種挑戰(zhàn)。（一） 良好的人際關(guān)系的作用
良好的人際關(guān)系是社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑, 和諧、友好、積極、親密的人際關(guān)系是社會(huì)生活中人與人之間進(jìn)行交往的基礎(chǔ)。它對(duì)人們的日常生活及至各種社會(huì)活動(dòng)都是必不可少的。所以創(chuàng)建良好的人際關(guān)系具有十分重要的意義。
1、人際交往是人身心健康的需要
我國(guó)著名的醫(yī)學(xué)、心理學(xué)專家丁攢教授曾指出：“人類的心理適應(yīng)，最主要的就是對(duì)人際關(guān)系的適應(yīng)�！爆F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，人類的心理病態(tài)大多是由于人際關(guān)系失調(diào)所致。這是因?yàn)椋?
�、�?與人發(fā)生沖突會(huì)使人心靈蒙上陰影，導(dǎo)致精神緊張、抑郁，不僅可致心理障礙，而且可刺激下丘腦，使內(nèi)分泌功能紊亂，進(jìn)一步引起一系列復(fù)雜的生理變化。許多心身疾病，如冠心病、消化性潰瘍、甲狀腺機(jī)能亢進(jìn)、偏頭痛、月經(jīng)失調(diào)和癌癥，都與長(zhǎng)期不良情緒和心理遭受強(qiáng)烈的刺激有關(guān)。
�、�?每個(gè)人都有快樂(lè)和憂愁，快樂(lè)與朋友分享會(huì)更快樂(lè)，憂愁向朋友傾訴就會(huì)減輕，傾訴的過(guò)程就是減輕心理壓力、緩解心理緊張的過(guò)程。如果缺乏必要的交往會(huì)導(dǎo)致心理負(fù)荷過(guò)重。大量的研究證實(shí)，離群索居會(huì)使人產(chǎn)生孤獨(dú)、憂慮，可導(dǎo)致心理障礙。有的國(guó)家以限制人際關(guān)系、實(shí)行心理隔離作為懲罰罪犯的手段，經(jīng)過(guò)數(shù)年隔離，罪犯輕者出現(xiàn)心理沮喪，失去語(yǔ)言能力，重者可患精神分裂癥 人生活在社會(huì)之中，工作、學(xué)習(xí)在特定的群體之中，總會(huì)與他人進(jìn)行交往，這種人與人之間的相互交往與聯(lián)系就是人際關(guān)系。各種人際關(guān)系的好壞，對(duì)人的行為經(jīng)常發(fā)生著積極作用和消極作用。一個(gè)群體具有和諧友好的人際關(guān)系，是管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要條件�！ 〔煌块T的管理者，由于管理層次的差異、工作性質(zhì)的差異，能力標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。對(duì)于企業(yè)各個(gè)層次的管理者來(lái)說(shuō)，都應(yīng)具備三項(xiàng)基本能力：業(yè)務(wù)能力，管理能力，人際關(guān)系能力。然而不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，因工作任務(wù)不同，管理范圍不同，被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象不同，對(duì)三種能力要求的水平也略有不同，各有側(cè)重。對(duì)上層管理者要求管理能力較高，業(yè)務(wù)能力要求較低；對(duì)基層管理者要求業(yè)務(wù)能力較高，而管理能力相對(duì)較低。但不論哪個(gè)層次的管理者都必須具有較高的人際關(guān)系能力。 家和百事興，人和萬(wàn)事順。如果管理者周圍的環(huán)境總是一片祥和，人與人之間感情融洽，那么這對(duì)管理者的工作必將產(chǎn)生極大的推動(dòng)作用。首先，管理者能夠從這種氛圍中獲得一份積極的情緒、開(kāi)闊的思路，使管理者能夠理智地看待問(wèn)題，正確地分析問(wèn)題，妥善地處理問(wèn)題，心情舒暢，有利于順利地開(kāi)展工作，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，提高工作效率。惡劣的人際關(guān)系使人過(guò)分緊張，增加人的壓力，影響心理健康，從而對(duì)人對(duì)事作出非正常判斷�！ ∑浯�，良好的人際關(guān)系能夠使管理者得到許多有益的幫助，而這些幫助往往又是最積極、最有效的。
再次，良好的人際關(guān)系有利于形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。人作為社會(huì)的一員，不可能通過(guò)一個(gè)人的努力就能取得成功。只有在很多人直接或間接的協(xié)助下才能把事情辦成功。因此，在這個(gè)社會(huì)里，在注重個(gè)人能力的同時(shí)開(kāi)始更注重群體力量。如果領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員之間人際關(guān)系融洽，互相理解，互相幫助，士氣也會(huì)高漲。該群體才能成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和可靠的保證。相反，領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員人際關(guān)系緊張，彼此心理距離加大，互相排斥，矛盾重重，群體內(nèi)的凝聚力也會(huì)受到破壞，勢(shì)必影響團(tuán)結(jié)，影響管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�！ ∪绻粋�(gè)管理者不講究人際關(guān)系，一味橫沖直撞，那么這三方面的優(yōu)勢(shì)將因缺失而轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)，這將對(duì)管理工作帶來(lái)很大阻力。所以，具有和諧友好的人際關(guān)系，是管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要條件。論文出處(作者):
學(xué)生組織在校園文化中所起的作用及其發(fā)展現(xiàn)狀
Managing the problem formulation process: guidelines
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