面試、入職、離職經(jīng)驗(yàn)
面試
1)我們考察應(yīng)聘者的三個(gè)點(diǎn)：態(tài)度、能力和誠(chéng)信。
2)關(guān)于態(tài)度：李開(kāi)復(fù)曾總結(jié)說(shuō)，所有面試問(wèn)題本質(zhì)上可以歸結(jié)為3個(gè)：1)此人能不能做這份工作(工作技能、能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等);2)此人是否喜歡/真正想做這 份工作(求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等);3)此人能否和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)一起把這份工作做好(工作態(tài)度、文化匹配度和團(tuán)隊(duì)精神等)。我們的面試官往往限于第一點(diǎn)，而忽視第二點(diǎn)和第三點(diǎn)。講完愿景、工作內(nèi)容和整體技術(shù)架構(gòu)后，研發(fā)工程師如果表現(xiàn)不出躍躍欲試、一展身手、積極學(xué)習(xí)的意愿，流露出無(wú)動(dòng)于衷、唯錢是瞻、做啥都一個(gè)樣的態(tài)度，我不知道聘請(qǐng)這樣的死魂靈有何意義。
3)關(guān)于能力：面試是一個(gè)“自證靠譜”模式。如果候選人自證沒(méi)有說(shuō)服力、缺少證據(jù)，那請(qǐng)放棄他。不要跑過(guò)來(lái)跟我說(shuō)，應(yīng)聘者“湊合”、“能干活”。作為面試官，針對(duì)候選人羅列的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，讓他講里面碰到的問(wèn)題，不斷地提出問(wèn)題，一層一層地追問(wèn)細(xì)節(jié)、追問(wèn)為什么這樣、為什么不那樣�？此鎸�(duì)這些個(gè)問(wèn)題時(shí)，究竟做了多么深入的調(diào)查和思考，嘗試過(guò)多少種解決方法，能不能做到知其所以然。我們是在挑選和我們一起工作的人，不一定要他樣樣出色，但確實(shí)希望他身上有閃光的亮點(diǎn)。沒(méi)有閃光點(diǎn)，薪金待遇就相應(yīng)會(huì)低。
4)關(guān)于誠(chéng)信：應(yīng)聘者不坦誠(chéng)不踏實(shí)，是大忌，尤其是不坦誠(chéng)。簡(jiǎn)歷撒謊，抹去部分工作經(jīng)歷，夸大項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，隱藏外包經(jīng)歷。面試官通過(guò)細(xì)節(jié)連續(xù)追問(wèn)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目不是他做的、設(shè)計(jì)也不是他做的、思路也不是他的，又千般狡辯不想承認(rèn)的，必須放棄他。
5)如果應(yīng)聘者手握多家公司的Offer，注意，我們不參與“哄抬物價(jià)”。
入職
1)員工入職前都會(huì)抱有一定期望，所以入職頭兩周，主管百忙之中一定要善待他。如期望公司可以讓他很快提升技術(shù)能力，如期望這是一個(gè)親切有愛(ài)的團(tuán)隊(duì)，如期望他能接觸一些重要的或者有趣的技術(shù)課題。請(qǐng)主管安排好導(dǎo)師，做好團(tuán)隊(duì)介紹，準(zhǔn)備好考察課題，定期檢查他的工作，定期詢問(wèn)避免員工積極性受挫。
2)有一個(gè)悖論，新員工在試用期內(nèi)會(huì)刻意去“裝”，未必是他的原生態(tài)。但我們可以反推，如果一個(gè)新員工連在試用期內(nèi)都不能表現(xiàn)出工作積極性，挑三揀四、拖拖拉拉、缺乏好奇心，既然他連“裝”都不想“裝”，那么不讓他通過(guò)試用期即可。
3)面試過(guò)程中，不少人在面對(duì)我的壓力面試時(shí)被我一頓炮轟，我希望在試用期結(jié)束時(shí)看到他們確實(shí)在設(shè)計(jì)能力、交付能力、規(guī)范和團(tuán)隊(duì)效率貢獻(xiàn)上能體現(xiàn)他們自己的進(jìn)步，而不僅僅是簽了幾個(gè)月的到。
離職
1)離職前的“正反饋”：?jiǎn)T工離職前，會(huì)有數(shù)月至少有數(shù)周時(shí)間在有意無(wú)意地收集本公司的負(fù)面信息和不利證據(jù)，以此佐證他做出離職選擇的正確性，從而形成“正反饋”。所以，一旦員工正式提出辭職，一般難以挽回。
2)不要指望你能巧舌如簧，說(shuō)服員工收回辭職申請(qǐng)。原因之一嘛，如上所述，除非是員工“激情辭職”。所以，只有未雨綢繆，提前掌握員工動(dòng)向，打消他們提出辭職的意向。
3)員工薪資某種程度上主要取決于與從市場(chǎng)上引入可替代人才的.成本。除非離職員工薪資待遇比市場(chǎng)水平低，否則靠離職面談時(shí)承諾調(diào)薪來(lái)留住員工，是引鴆止渴，救得了一時(shí)救不了一世，還可能會(huì)造成新一輪的同工不同酬。
4)新公司支付給員工的是對(duì)他未來(lái)的期望(好比買股票)，需要員工未來(lái)去兌現(xiàn)承諾;老公司支付給員工的是對(duì)他過(guò)去的肯定(好比發(fā)年終獎(jiǎng))。這兩者自然有數(shù)額上的差別。一個(gè)是寄托于未來(lái)，一個(gè)是肯定過(guò)去。
5)再次強(qiáng)調(diào)，我們不與其他公司一起“哄抬物價(jià)”，我們不會(huì)參與“競(jìng)拍”。
6)員工對(duì)自己的認(rèn)知，與各級(jí)主管對(duì)他的認(rèn)知，是不對(duì)等的。這一點(diǎn)，在員工離職時(shí)將暴露無(wú)遺。
7)但我們和HR都會(huì)做離職調(diào)查，防止團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)系統(tǒng)性問(wèn)題。
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