薪酬管理到底要做什么
薪酬管理到底要做什么?以下，YJBYS小編為你整理的薪酬管理到底要做什么,希望對(duì)你有幫助。
第一階段：?jiǎn)T工交付
如果你從薪酬管理的基層開始成長，那么一開始參與的工作就是這個(gè)階段的，但是在這個(gè)階段里也是會(huì)有初級(jí)到專家的區(qū)別。從各種福利辦理和薪資的發(fā)放手續(xù)到核算及流程平臺(tái)的管控。這個(gè)階段從助理到總監(jiān)都有可能，取決于平臺(tái)的大小。
這段是基礎(chǔ)階段，對(duì)整個(gè)人力資源從無到有的認(rèn)知建立，人力資源從業(yè)者角色的形成，個(gè)人認(rèn)為需要3-5年的時(shí)間。這個(gè)視個(gè)人情況不同決定。
第二階段：分配實(shí)施
這個(gè)階段也就是所謂的員工定薪調(diào)薪、年終獎(jiǎng)分配及其他形式的薪酬分配工作的實(shí)施。就是在這個(gè)既定框架和方案里進(jìn)行具體的分配，這種分配權(quán)一般授權(quán)給有薪酬決策權(quán)的直線經(jīng)理人，但薪酬管理人員需要對(duì)其進(jìn)行管控，避免突破框架，處理特殊情況以及整體流程進(jìn)度管控。這一步是薪酬專家初級(jí)階段，能夠在現(xiàn)有的體系和政策并有效的指導(dǎo)監(jiān)督在組織內(nèi)的有效落地。
這段時(shí)間已經(jīng)從日常交付執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)檎唧w系的維護(hù)，能力已經(jīng)提升到可以對(duì)政策體系的專業(yè)理解，同時(shí)為進(jìn)入下一個(gè)階段的做知識(shí)和能力的儲(chǔ)備，個(gè)人認(rèn)為2年左右時(shí)間是必須的，是否能進(jìn)入下一個(gè)階段則需要看個(gè)人的能力了。
第三階段：方案設(shè)計(jì)
這個(gè)階段就是需要根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，在獲取內(nèi)外數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行落地性的方案設(shè)計(jì)和優(yōu)化實(shí)施，比如薪酬框架的設(shè)計(jì)和調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整、新員工定薪原則、年度調(diào)薪方案的設(shè)計(jì)、年度獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)、特殊群體薪酬激勵(lì)方案、福利方案等等。能完整實(shí)施這些工作前提是已經(jīng)掌握了全面的薪酬設(shè)計(jì)理論和技術(shù)，也屬于人力資源資深專家，但現(xiàn)實(shí)中級(jí)別有高低，說明技術(shù)水平，成長潛力等各種因素是有差別的。
進(jìn)入這個(gè)階段的時(shí)候，個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和構(gòu)建能力顯然已經(jīng)被組織認(rèn)可，并隨著組織需求開始從局部的小方案到整體性的方案完成，達(dá)到游刃有余的地步我覺得至少3-5年時(shí)間，因?yàn)椴慌芡耆齻�(gè)年度周期其實(shí)沒法形成整體性的認(rèn)識(shí)，更別說有效構(gòu)建方案了。所以，那些招聘條件寫著10年以上經(jīng)驗(yàn)的薪酬經(jīng)理職位，這就是高成熟度的要求，不需要進(jìn)行再培養(yǎng)的定位。
第四個(gè)段：戰(zhàn)略定位
在第三階段內(nèi)設(shè)計(jì)好這些體系方案之前就必須清晰了解公司的薪酬戰(zhàn)略，也就是進(jìn)入了本階段的薪酬戰(zhàn)略。
這個(gè)階段在現(xiàn)實(shí)中往往是被忽視的，因?yàn)樗鼪]有實(shí)際的交付必要性，大部分高層也不關(guān)心這個(gè)，就像公司戰(zhàn)略一樣只是拿出來說的不需要交付的，所以往往被忽視。特別前面幾十年，市場(chǎng)大好，有的行業(yè)不賺錢都難的前提下，管理上本身就不太重視。但是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)開始恢復(fù)常態(tài)，之前很多西方管理理論和實(shí)踐的誤讀，開始重新進(jìn)入大家的視野并被修正。作為薪酬管理最核心的.部分的薪酬戰(zhàn)略，也會(huì)慢慢得到重視，因?yàn)樗钦麄�(gè)組織內(nèi)薪酬管理的總指導(dǎo)原則和方向，是薪酬管理者手中的劍。薪酬戰(zhàn)略定位需要根據(jù)公司戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，組織特點(diǎn)，人員特點(diǎn)等進(jìn)行定義，把公司價(jià)值觀落地到其中，形成組織的分配理念，市場(chǎng)定位，形成支付語言傳達(dá)組織對(duì)于員工的期望。
這個(gè)階段是一種境界，很少人能達(dá)到，成長為總監(jiān)就是小部分。前幾年有這么個(gè)說法中國好的hrd不超過100個(gè)，所以，何況是大平臺(tái)的總監(jiān)級(jí)的薪酬專家呢。能做到這個(gè)程度，這是需要非常高的專業(yè)水平以及對(duì)公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀的理解力，不是總監(jiān)的水平很難達(dá)到，事實(shí)上很多總監(jiān)也都沒有達(dá)到。
最終不是所有人都按著這個(gè)四階段走過來的，也有人從中間插進(jìn)來，有的在某個(gè)階段轉(zhuǎn)去做其他。最終，這受本身的能力，平臺(tái)的需求，職場(chǎng)的機(jī)遇決定的。
雖然你雄心勃勃，但未必你能得到這樣的機(jī)會(huì)，所以你要站在對(duì)方的立場(chǎng)去想想：為什么要給你機(jī)會(huì)?你有什么?你能付出什么?
信息技術(shù)改變了時(shí)代，傳統(tǒng)至上而下的組織模式已經(jīng)不合時(shí)宜了，相互推動(dòng)相互牽引的向前發(fā)展，才是組織給你機(jī)會(huì)的最根本原因，不要想著別人教你怎么做，師傅只是領(lǐng)路人，路是要自己走的。
人生是場(chǎng)修煉，職場(chǎng)也是，沿著目標(biāo)，找到領(lǐng)路人，找到平臺(tái)，永遠(yuǎn)不要放棄，有夢(mèng)想才有未來!
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