醫(yī)藥行業(yè)主要人才需求趨勢

一、資本運營專才

外資企業(yè)紛紛進入國內(nèi)，對國內(nèi)的一些企業(yè)進行合資和并購。國家關于藥品流通體制改革政策的實施、特別是國家鼓勵優(yōu)勢零售藥品經(jīng)營企業(yè)跨地區(qū)兼并的政策，使得藥品流通與零售企業(yè)也成為醫(yī)藥行業(yè)重組的焦點。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的集中度也在迅速提高。

在公司重組與并購不斷進行當中，資本運營人才日顯重要。對于醫(yī)藥行業(yè)的高層管理者來說，整個市場環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛，管理者不但需要日常管理才能，還需要資本運營的真知灼見和基本常識。

二、高層管理專才

為了保持競爭力，企業(yè)對高層管理者的要求和期望值越來越高。另外，制藥公司進行大規(guī)模的兼并、重組，資本層與高層管理人員在雙方溝通的矛盾和回報率要求方面也會導致高層人事的變動。

當今醫(yī)藥行業(yè)所需的高層管理者不但要有良好的職業(yè)操守，以往經(jīng)歷的良好口碑，熟知行業(yè)信息，精通行業(yè)背景知識，更重要的是能夠在變化如此迅速的環(huán)境中懂得如何保持企業(yè)競爭力。另外，他們還要有耐性，能夠做好細節(jié)管理，在繁瑣的管理中掌握化繁為簡的能力。而高學歷、復合型、實干型的中青年人才仍是“搶手貨”。

三、人力資源管理專才

我國醫(yī)藥企業(yè)的“兩個重要核心能力”――核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及銷售管理人員手中。另外，現(xiàn)有醫(yī)藥企業(yè)普遍績效考核體系不健全，缺乏激勵機制，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力。而一旦這些高級人員發(fā)生變動將影響整個企業(yè)的興衰。

因此，醫(yī)藥行業(yè)越來越重視人力資源管理的重要性。要求人力資源管理者不但要有人力資源管理專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗，還要有相當?shù)男袠I(yè)背景知識和應變能力。這樣，人力資源管理專才才能找到滿足公司要求的各類人才；才能協(xié)助高級管理者盡可能避免“兩個重要核心能力”的太過集中或流失給公司造成的影響。

四、銷售專才

未來新產(chǎn)品的周期性將會越來越短，對銷售網(wǎng)絡的要求會越來越高。在未來的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務就是建設一支更加強大的銷售隊伍，預計在未來３至５年內(nèi)對銷售人才的需求會呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長。另外，現(xiàn)今營銷人才的流失也非常嚴重。

公司銷售的完成不是依賴于少數(shù)銷售尖子，而是靠提升大多數(shù)銷售人員的效率；對于銷售人員和銷售管理人員來說，需要的不僅是品牌還有公司良好的銷售政策。那么，具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識技能，受到過良好的培訓，對市場敏感并且反應迅速，團隊意識強，德才兼?zhèn)涞臓I銷管理專才是制藥企業(yè)極力尋找的目標。

五、技術人才

隨著競爭的日益激烈，企業(yè)將會更加重視新產(chǎn)品的研發(fā)，也將更加注重產(chǎn)品品質(zhì)，要求更新的技術能在控制醫(yī)藥生產(chǎn)流程和精確處理品質(zhì)方面發(fā)揮積極作用，還可為建立綜合評估系統(tǒng)、處理復雜問題提供解決方案。

與此相對應的是對精通醫(yī)藥理論知識和具有精湛技藝的操作型、技藝型的研發(fā)人才和其他技術人才的迫切需求，他們要能從事藥品的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理與質(zhì)量監(jiān)督、解決關鍵崗位的技術問題，并對新技術有較快的反應能力、應用能力。另外，通過醫(yī)藥ＧＳＰ認證的企業(yè)對執(zhí)業(yè)藥師的需求量也在不斷增長，人才的缺口高達１：１０。

六、跨國人才

曾一度成為醫(yī)藥行業(yè)寵兒的“海歸派”似乎已經(jīng)失去了往日的風光，特別是制藥企業(yè)，在用人時更加重視的是了解中國醫(yī)藥市場的實力派。隨著我國醫(yī)藥行業(yè)變產(chǎn)品出口為產(chǎn)業(yè)輸出的規(guī)模與數(shù)量將進一步擴大，一批優(yōu)勢大型制藥企業(yè)相繼獲得國際ＧＭＰ認證和ＩＳＯ９００１認證，制藥企業(yè)走出國門尋求發(fā)展將成為可能。另一方面，隨著生物技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和天然藥物的興起，中成藥企業(yè)和生物技術制藥企業(yè)尋求國際合作，以及通過跨國兼并開拓國外市場的也會增多。

可以預測，既熟知中國的醫(yī)藥市場和操作規(guī)程又對國外的醫(yī)藥信息非常了解的優(yōu)秀的跨國人才又將是醫(yī)藥企業(yè)爭奪的對象。

醫(yī)藥行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

對醫(yī)藥行業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的的競爭力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥行業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵來源之一。

1、 員工的薪酬結(jié)構較為簡單，與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)底薪高，福利底

2、 醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門的收入水平較低

3、 醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門頗為重視

4、 薪資水平與外資制藥企業(yè)相比，存在較大差異，難以留住人才。

企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時采用的動態(tài)分析思維

1、 參考信息的動態(tài)性

2、 一句企業(yè)內(nèi)外情景的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性

3、 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

4、 具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

5、 對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控

企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標

1、 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、只是結(jié)構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資 源

2、 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�

3、 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力

4、 減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

為達到目標，需要關注焦點：

需要多少人；

員工應具備怎樣的技術、知識和能力；

現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要、對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要；

是否需要進行招聘； 何時需要新員工；

培訓或招聘何時開始；

如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；

除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

而企業(yè)又是如何選擇適合自己的人力資源呢？

1、 個人自然情況，如性別、年齡等；

2、 招聘資料，包括用工合同簽訂時間、招聘路徑、工作經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊 技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；

3、 教育資料，包括受教育程度、專業(yè)等；

4、 工作執(zhí)行評價、包括上次評價時間、評估報告、歷次評價的原始資料等；

5、 工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否 受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動的資料等；

1、國有醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問題

近年來，在國內(nèi)醫(yī)藥市場的激烈競爭下，國有醫(yī)藥企業(yè)通過兼并重組，原有的企業(yè)規(guī)模小、重復建設的現(xiàn)象已基本得到改善。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，其對人才的需求劇增。但國有企業(yè)現(xiàn)有的用人結(jié)構及存在的問題卻給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了其健康發(fā)展：

“人才短缺”和“人員富余”問題并存

一方面，雖然國有醫(yī)藥企業(yè)每年都要招聘畢業(yè)生，但很多人才到了企業(yè)一段時間后便會另謀出路，這不僅使國有藥企成了其他類型企業(yè)的“人才實習工廠”，還造成國有藥企年年招人，年年缺人的情況；另一方面,國有藥企存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班卻還在國企掛名領錢。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，還給企業(yè)造成沉重的負擔。

論資排輩的現(xiàn)象依然存在

國有醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)勝劣汰機制沒有形成，雖能夠培養(yǎng)人才，但卻很難充分地使用人才。由于國企的機制問題，管理人員大部分都是從本單位提拔上來的，使得其人際關系色彩比較濃重，思維方式、管理意識較為傳統(tǒng)，且難以突破。同時企業(yè)領導者在人才引進時往往只考慮到技術人才，忽略管理人才的重要性。

舊體制下對人才的認知錯位

國有藥企對人才的認知錯位主要表現(xiàn)在：重表面不重實質(zhì)，只把當官的當人才，而把其它員工只當成是工具而不是可開發(fā)的資源；對黨管干部認識偏差造成企業(yè)用人權錯位；論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望，講資歷不講能力，講文憑不講水平；缺乏人性管理，長官意識濃，對人才的關心、尊重、愛護不夠。

國有醫(yī)藥企業(yè)整體氛圍差

首先國有藥企的領導者素質(zhì)、工作風格、管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開；其次國有藥企的管理很大程度上還保留有80年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受；再者是企業(yè)文化，由于國有醫(yī)藥企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂 者眾多，使得員工作風散漫，凝聚力弱。

2、民營醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問題

目前我國民營醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展速度已超過國有企業(yè)，并且以較高的薪酬優(yōu)勢與國有、外資藥企爭奪有限的人力資源。民營藥企因其機制靈活、有較大的經(jīng)營自主權，在人才的利用上也更有靈活性，這使其在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題：

人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營醫(yī)藥企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，雖逐漸意識到外聘人才的優(yōu)勢，卻由于擔心這些人才對企業(yè)缺乏忠誠度，從而造成“近親繁殖”現(xiàn)象。在民營醫(yī)藥企業(yè)中，外聘人員大多服務業(yè)務部門，而高層管理人員的構成則呈現(xiàn)出明顯的三緣性——以血緣、友緣、鄉(xiāng)緣為紐帶，并越來越顯露出有礙其發(fā)展的端倪。

員工缺乏良好的工作環(huán)境

民營企業(yè)在環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機會人際關系緊張；與領導沒有溝通渠道；物質(zhì)條件惡劣。這些不僅會影響員工的能動性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且還會影響產(chǎn)品質(zhì)量目標的實現(xiàn)。

民營醫(yī)藥企業(yè)主素質(zhì)偏低

有些民營醫(yī)藥企業(yè)主思想狹隘，把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，而忽視員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻及回報，甚至將員工的個人才能和貢獻一筆抹殺，使得關鍵人才無法找到自我實現(xiàn)的成就感；另一方面，有些民營醫(yī)藥企業(yè)主的學歷不高，缺乏現(xiàn)代的企業(yè)管理知識，在管理方式上仍停留在經(jīng)驗管理階段。

3、外資醫(yī)藥企業(yè)的人才現(xiàn)狀及問題

外資醫(yī)藥企業(yè)中的醫(yī)藥人才具有較強的醫(yī)藥專業(yè)知識，較高的需求層次，以及較強的成就動機，更注重自身價值的實現(xiàn)，也具有較強的流動意愿�？鐕�外資醫(yī)藥企業(yè)高層經(jīng)理人回流內(nèi)資企業(yè)已不鮮見，據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，近年來，每年大約有6%至8%的人才從外企回流至國企，且呈逐年遞增趨勢。出現(xiàn)這中現(xiàn)象的原因主要有以下三個：

文化沖突時有發(fā)生

多元文化并存是外資醫(yī)藥企業(yè)的特色，但又是其很難解決的大問題。外資藥企對員工的溝通能力要求很高，海歸留學生和長期在海外生活環(huán)境中成長起來的員工，熟悉跨國外企的人文環(huán)境，因此很受歡迎。但過分強調(diào)溝通能力，也有弊端。外資醫(yī)藥企業(yè)中國公司管理層中，因地域文化的異同和利害關系的驅(qū)使而形成各種派系并相互排擠，文化沖突的結(jié)果，往往是“本土派”居下風而選擇離開。

“玻璃天花板”難以突破

外企普遍存在“玻璃天花板”現(xiàn)象。外資醫(yī)藥企業(yè)中國總裁的職位對于內(nèi)地背景的高管而言已接近極限，能再往上超越乃至進入全球決策層的人屈指可數(shù)。同時，跨國外資醫(yī)藥企業(yè)區(qū)域總裁權力有限，必須受制于由跨國外企全球決策層制定的全球戰(zhàn)略。而當高管回流內(nèi)企后，此類“玻璃天花板”便會自然消失。

薪酬管理內(nèi)外有別

外企的薪酬收入，以外派的最高，其次是鍍過金的海歸派，最低的是真正實干的本地員工。隨著內(nèi)地員工能力和績效的提升，外企內(nèi)外有別的薪酬制度越來越遭人詬病，其在薪酬上的優(yōu)勢也逐步消失，而近幾年內(nèi)企薪酬上升很快，且員工福利待遇優(yōu)厚，其實際收入水平很有可能超過外企，這使得外企對高級人才的吸引力逐漸減弱。