4.3 行業(yè)筆面試試題：
4.3.1筆試題目
人力資源專員筆試題一、請畫出你公司的招聘流程（15分）。
三、請寫出你所了解的面試測試工具并簡要分析其優(yōu)缺點（15分）。
四、請寫出人才信息儲備（內(nèi)、外）的方法及流程。（15分）
關(guān)鍵要結(jié)合部門及公司情況做到分層次梯隊建設(shè)，以及儲備人員流失后的補充措施。
五、請你談一談培訓(xùn)結(jié)果的運用。（20分）
六、請解釋以下名詞（20分）。
1、行為面試法
一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
2、KPI、MBO
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
目標(biāo)管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的管理程序，特別強調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。
MBO系將組織整體目標(biāo)藉由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成一目標(biāo)體系，同時以訂定的目標(biāo)做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進(jìn)行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序。
3、人力資源效率
人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績效做出有效貢獻(xiàn)的程度。
4、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
應(yīng)聘人事助理（HR）筆試題
1、請列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。
答：崗位職責(zé)：
（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標(biāo)；
（2）培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實培訓(xùn)計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊；
（3）薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；
（4）績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；
（5）協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；
（6）管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料；
（7）完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理 ；
（8）協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；
（9）解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜；
（10）上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。
考核指標(biāo)：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）平衡計分法（4）360 度考核法
2、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
答：
誤區(qū)：（1）優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少；
（2）被簡歷打動；
（3）被光環(huán)效應(yīng)迷惑；
（4）招聘條件越高越好；
（5）不同的面試官對同一個應(yīng)聘者的結(jié)論不同；
（6）招聘就是提問和判斷；
（7）面試就是閑聊；
（8）網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補充；
（9）招聘只有在需要的時候才做。
規(guī)避的方法：
（1）加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化
（2）不僅僅是簡歷招聘還要同時結(jié)合多種面試方法來招聘
（3）向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報告
（4）把招聘到的員工放在最合適的位置
（5）制定統(tǒng)一的面試評估表
（6）多種甄選方法結(jié)合使用
（7）遵循以崗位職責(zé)為中心來提問聊天
（8）多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。
（9）企業(yè)需要建立人才儲備庫。
3、請說明如何對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評。
答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等
4、請簡單編寫 IT 企業(yè)《員工電腦管理制度》，包含：筆記本電腦——外借、外帶、被搶、遺失等情況。
答：
《員工電腦管理制度》
第一條
總則
為了更好的管理經(jīng)略公司的電腦，特制定本制度。
第二條
計算機的管理與使用
（1）公司電腦專人專用，電腦及其外部設(shè)備實行定位安裝、定位使用、定人管理。未經(jīng)批準(zhǔn)，不得挪作他用或借給他人使用。嚴(yán)格遵守電腦使用管理規(guī)定和安全操作規(guī)程，確保人身、設(shè)備安全。使用者對電腦及外設(shè)負(fù)有保管和日常維護(hù)的責(zé)任。應(yīng)定期進(jìn)行系統(tǒng)軟件與硬件的維護(hù)，定期查毒，做好數(shù)據(jù)備份工作。樹立保密意識，定期檢查各項安全保密措施，發(fā)現(xiàn)隱患及時報告、及時采取措施，防止公司機密信息泄露。
（2）禁止安裝和運行與公司工作內(nèi)容無關(guān)的軟件，禁止瀏覽與公司工作無關(guān)的網(wǎng)頁、資料等。
（3）嚴(yán)禁未經(jīng)檢查的軟件或數(shù)據(jù)文件上機操作或上網(wǎng)下載來源不明的軟件，避免病毒感染。工作人員在下班或確認(rèn)不再用機時，必須關(guān)閉電腦后方可離開。多人共用一機的，除專人負(fù)責(zé)外，其他人亦負(fù)有日常維護(hù)、保養(yǎng)責(zé)任。
（4）發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)正確采取應(yīng)急措施，并報告主管和公司系統(tǒng)管理員。遇有電腦或網(wǎng)絡(luò)設(shè)備出現(xiàn)故障，應(yīng)及時申報維修。嚴(yán)禁擅自拆機、檢修。外來技術(shù)人員進(jìn)行維護(hù)工作時，須有電腦管理人員陪同或認(rèn)可。
（5）臺式電腦由其使用人負(fù)責(zé)保管，出現(xiàn)零部件缺少的情況由其本人負(fù)責(zé)等額賠償。因公事需要使用筆記本電腦，須在財務(wù)處領(lǐng)取并填寫領(lǐng)用登記表。若出現(xiàn)不可抗拒之因素，如被搶、被偷、遺失等情況，領(lǐng)用人需進(jìn)行相應(yīng)的賠償。員工需以個人錢財購買同款筆記本補齊公司固定資產(chǎn)。此物于員工自購買筆記本之日起工作滿三年后可退還，不滿三年筆記本歸公司所有。
HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題（及參考答案）一、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看分為哪幾大規(guī)劃？
企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看劃分為:
1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
2、組織人事規(guī)劃
A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。
B、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。
C、勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。
3、制度建設(shè)規(guī)劃
4、員工開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。
二、人員配置分析五個方面的內(nèi)容？
（一） 人與事總量配制的分析：人力過�；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
（二） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。
（三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。
（四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。
（五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟有哪些？
（1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。
四、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊？
內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象
缺點：篩選難度大，時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。
五、企業(yè)培訓(xùn)體系的項目（要點）有那些？
1、培訓(xùn)宗旨
2、培訓(xùn)目的
3、培訓(xùn)原則
4、培訓(xùn)的組織
5、培訓(xùn)的種類
6、培訓(xùn)對象、時間、內(nèi)容及形式
7、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的要求
8、培訓(xùn)的評估
9培訓(xùn)需求
六、績效考評的類型及特點？
(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%
(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4) 自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統(tǒng)分別是什么？
績效考評的偏差：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)
八、請列出財務(wù)方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學(xué)習(xí)與成長方面的KPI指標(biāo)（每項至少5個）
九、企業(yè)薪酬體系的項目（要點）有那些？
1、目的
2、原則
3、適用范圍
4、崗位等級、工資分級和薪酬構(gòu)成
5、崗位工資定級和套檔
6、薪酬的調(diào)整
7薪酬的計算和發(fā)放
8、其它事項
十、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有那些？
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
十一、怎樣應(yīng)對《新勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
1、解除勞動關(guān)系必須走程序，最大的不公是程序的不公。
2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。
3、告知義務(wù)。什么都應(yīng)與員工簽字。
4、如果是崗位調(diào)動等，應(yīng)該改變用詞。經(jīng)公司研究決定，并與***協(xié)商一致同意，***從什么崗位調(diào)入什么崗位。
5、經(jīng)過公司職工代表大會通過決定實施以下制度
6、新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該在規(guī)章制度上簽字。
4.3.2面試題目
人事專員面試問題及注意事項(首先某某小姐或先生歡迎來應(yīng)聘我們公司的崗位。）
一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。
答題參考：主要考察應(yīng)聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應(yīng)聘者的自我介紹中發(fā)現(xiàn)閃光點、可取點�；驈膽�(yīng)聘者口中可以了解到家庭情況、特別是工作經(jīng)歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經(jīng)常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學(xué)學(xué)的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應(yīng)聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認(rèn)識？為什麼來應(yīng)聘我們公司的這個崗位？您認(rèn)為您認(rèn)為應(yīng)聘這個崗位比別人有何優(yōu)勢？）
二、人力資源6大模塊，你擅長的是哪些模塊？如果對方回答績效、招聘、培訓(xùn)等模塊，則需進(jìn)一步追問，其掌握程度，是如何操作的。
參考答案：
1.培訓(xùn)模塊，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設(shè)計培訓(xùn)體系？ 2.招聘模塊，則追回招聘面試流程；某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問（1）你怎么和市場部經(jīng)理溝通。（2）假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您，說業(yè)務(wù)增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進(jìn)行評估？當(dāng)是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？（6）如果你好不容易招來一個人經(jīng)理卻說暫時不需要認(rèn)了你會怎么辦？
3.績效模塊，你了解我們公司多少？你認(rèn)為我們公司的績效管理如何？則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認(rèn)為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實行的是目標(biāo)管理有何優(yōu)缺點？
4.一種真正有效的薪酬激勵模式主要考慮哪些方面？參考答案：從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？ 薪酬適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
5.員工關(guān)系處理如果您負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟(jì)補償金？（需詳細(xì)說明計算的依據(jù)和思路）； （小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元；2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。） 6.是否參與過人事規(guī)劃活動。 說明當(dāng)應(yīng)聘者說完自己想法后應(yīng)給予鼓勵或說一些話。
三、為什么選擇來我公司應(yīng)聘？
答題參考：主要考察應(yīng)聘者選擇來我公司應(yīng)聘的動機、應(yīng)變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態(tài)。從應(yīng)聘者對公司的了解、認(rèn)知，可以看到該應(yīng)聘者對公司此職位的重視和認(rèn)真，這也是一種工作態(tài)度和經(jīng)驗。從而可以推測其是否適合此職位。
四、如果上司安排一項工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？
答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問答。理想的回答應(yīng)是先執(zhí)行上司的要求，同時在執(zhí)行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進(jìn)一步明確或反對執(zhí)行 說明：如果是應(yīng)屆畢業(yè)生還可以問一些社會實踐帶來什么或性格之類的。如學(xué)生干部給你帶來了什么，干過自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同學(xué)不想你會如何說服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過什么成績)
五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對此有什么看法？（可調(diào)換位置）
六、五年內(nèi)的規(guī)劃是什么？
答題參考：人事專員職位及其發(fā)展通道決定了，不可能在五年內(nèi)買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應(yīng)該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉升欲望、工資提升等因素。 好那我們對您的了解就到這您還有什么問題嗎？
若問培訓(xùn)薪酬或什么都別忘適當(dāng)提升公司形象。
人事主管面試問題一、溝通能力
1、 組織與協(xié)調(diào)能力：
（1）如果你是人事主管，當(dāng)面對孫悟空類型的員工。你準(zhǔn)備把他安排在什么崗位？
（2）請結(jié)合實際談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何正確處理上級、同級、下級的關(guān)系？
（3）如果你的兩個上司，一個官大，一個有恩于你，當(dāng)他們的意見不統(tǒng)一時，并各自都有道理且無法調(diào)和，那你該怎么處理？
（4）如果你是人事主管，一個團(tuán)隊中面對唐僧、孫悟空、豬八戒、沙和尚這類員工，應(yīng)該采取什么激勵方式，提高其工作效率。
2、人際洞察力：
（1）對新入職的員工，你覺得應(yīng)該怎么給員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍？
（2）當(dāng)你察覺到你的下部，有離職的現(xiàn)象，請問你該怎么處理？
（3）如果銷售部門的部長與生產(chǎn)部門的部長發(fā)生矛盾，并且這兩位部長與你的關(guān)系都不錯，總經(jīng)理叫你來調(diào)和這個矛盾，請問你該怎么解決？
（4）如果你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你該怎么辦？如果有些員工紀(jì)律松懈，你該怎么辦？
二、工作能力
1、領(lǐng)導(dǎo)力：
（1）.假設(shè)你在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？
（2）假設(shè)你剛被派到了一個新的部門，你就碰到了一個問題員工，你會如何處理？
（3）如果你的一名下屬違反了公司的行為規(guī)則，而且涉及一些財務(wù)問題，但是他和你關(guān)系很要好，并且平時工作表現(xiàn)也不錯，是你一直很信任的一名員工，那么你會怎樣處理？
2、團(tuán)隊管理：
（1）您在以往的工作中是如何去約束下屬的，是如何去調(diào)動他們的積極性的，請舉例。
（2）您在求學(xué)過程中參加過哪些社團(tuán)組織或參加過哪些公益活動，您在其中擔(dān)任什么角色？
（3）假設(shè)在長途旅行的火車或飛機上，您不認(rèn)識周圍的人，大家都在沉默，您如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境。
3、分析與思維能力：
（1）公司要改善人事政策，要對績效考核制度進(jìn)行修改，你會怎么進(jìn)行這項任務(wù)
（2）員工之間經(jīng)常不明確自己的工作任務(wù)，有時太忙就將自己的工作任務(wù)轉(zhuǎn)接給被人做，你發(fā)現(xiàn)后怎么處理。
（3）兩名員工平日出雙入對的，突然有一天你發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)好幾天沒有在一起了，你會怎么處理。
（4）員工發(fā)現(xiàn)自己與同級別的其它員工相比薪酬福利較低，到辦公室找你理論，你怎么處理。
三、綜合素質(zhì)
1、專業(yè)知識與技能：
（1）請你例舉幾條在人事管理中比較重要的法規(guī)？
（2）請你試舉例說明怎樣的薪酬制度最讓員工滿意同時也是最激勵員工？
（3）如果你老板的一個朋友在公司上班，但是他卻違反了企業(yè)的規(guī)章制度，你說應(yīng)該怎么處理才最恰當(dāng)？
（4）你覺得我們應(yīng)該怎么去更好地落實企業(yè)中各項規(guī)章制度？
人力資源助理面試題目1、人力資源管理工作的模塊你擅長哪幾個模塊的工作
2、你覺得人事專員需要哪些素質(zhì)和能力
3、人力成本的構(gòu)成有哪些，如何衡量企業(yè)人力資源的運營狀況？
4、任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別有哪些？
5、淺談?wù)衅噶鞒?
6、如何選擇招聘渠道？
7、懷孕期的婦女可不可以解聘，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么
8、請列出招聘中常見的集中誤區(qū)以及如何進(jìn)行規(guī)避？
9、請說明如何讓對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評
10、公司為了提高員工的工作積極性，主內(nèi)舉辦一個活動你應(yīng)該怎么籌備？