4.3 行業(yè)筆面試試題：
4.3.1筆試題目
人力資源專員筆試題一、請畫出你公司的招聘流程（15分）。
三、請寫出你所了解的面試測試工具并簡要分析其優(yōu)缺點（15分）。
四、請寫出人才信息儲備（內、外）的方法及流程。（15分）
關鍵要結合部門及公司情況做到分層次梯隊建設，以及儲備人員流失后的補充措施。
五、請你談一談培訓結果的運用。（20分）
六、請解釋以下名詞（20分）。
1、行為面試法
一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。
2、KPI、MBO
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統的基礎。KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
目標管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一種以建立目標體系為基礎的管理程序，特別強調員工與上司共同參與設定具體確實又能客觀衡量成果的目標。
MBO系將組織整體目標藉由參與管理，逐層轉化為各階層與各單位的子目標，形成一目標體系，同時以訂定的目標做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序。
3、人力資源效率
人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績效做出有效貢獻的程度。
4、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
應聘人事助理（HR）筆試題
1、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
答：崗位職責：
（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標；
（2）培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊；
（3）薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；
（4）績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；
（5）協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；
（6）管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料；
（7）完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理 ；
（8）協助完成職位描述和職位說明書的撰寫；
（9）解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；
（10）上級領導交辦的其他事項。
考核指標：（1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360 度考核法
2、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
答：
誤區(qū)：（1）優(yōu)秀的應聘者越來越少；
（2）被簡歷打動；
（3）被光環(huán)效應迷惑；
（4）招聘條件越高越好；
（5）不同的面試官對同一個應聘者的結論不同；
（6）招聘就是提問和判斷；
（7）面試就是閑聊；
（8）網絡招聘是傳統招聘的補充；
（9）招聘只有在需要的時候才做。
規(guī)避的方法：
（1）加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化
（2）不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘
（3）向應聘者索取證明相關能力的資料、報告
（4）把招聘到的員工放在最合適的位置
（5）制定統一的面試評估表
（6）多種甄選方法結合使用
（7）遵循以崗位職責為中心來提問聊天
（8）多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯網計算機行業(yè)中網絡招聘更是顯得尤為重要。
（9）企業(yè)需要建立人才儲備庫。
3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。
答：筆試；面試；現場操作測試；技能測試；性格測評等
4、請簡單編寫 IT 企業(yè)《員工電腦管理制度》，包含：筆記本電腦——外借、外帶、被搶、遺失等情況。
答：
《員工電腦管理制度》
第一條
總則
為了更好的管理經略公司的電腦，特制定本制度。
第二條
計算機的管理與使用
（1）公司電腦專人專用，電腦及其外部設備實行定位安裝、定位使用、定人管理。未經批準，不得挪作他用或借給他人使用。嚴格遵守電腦使用管理規(guī)定和安全操作規(guī)程，確保人身、設備安全。使用者對電腦及外設負有保管和日常維護的責任。應定期進行系統軟件與硬件的維護，定期查毒，做好數據備份工作。樹立保密意識，定期檢查各項安全保密措施，發(fā)現隱患及時報告、及時采取措施，防止公司機密信息泄露。
（2）禁止安裝和運行與公司工作內容無關的軟件，禁止瀏覽與公司工作無關的網頁、資料等。
（3）嚴禁未經檢查的軟件或數據文件上機操作或上網下載來源不明的軟件，避免病毒感染。工作人員在下班或確認不再用機時，必須關閉電腦后方可離開。多人共用一機的，除專人負責外，其他人亦負有日常維護、保養(yǎng)責任。
（4）發(fā)現異常情況時，應正確采取應急措施，并報告主管和公司系統管理員。遇有電腦或網絡設備出現故障，應及時申報維修。嚴禁擅自拆機、檢修。外來技術人員進行維護工作時，須有電腦管理人員陪同或認可。
（5）臺式電腦由其使用人負責保管，出現零部件缺少的情況由其本人負責等額賠償。因公事需要使用筆記本電腦，須在財務處領取并填寫領用登記表。若出現不可抗拒之因素，如被搶、被偷、遺失等情況，領用人需進行相應的賠償。員工需以個人錢財購買同款筆記本補齊公司固定資產。此物于員工自購買筆記本之日起工作滿三年后可退還，不滿三年筆記本歸公司所有。
HR總監(jiān)（經理）筆試題（及參考答案）一、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看分為哪幾大規(guī)劃？
企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看劃分為:
1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
2、組織人事規(guī)劃
A、組織結構調整變革計劃：即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。
B、勞動組織調整發(fā)展計劃：根據企業(yè)生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。
C、勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。
3、制度建設規(guī)劃
4、員工開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。
二、人員配置分析五個方面的內容？
（一） 人與事總量配制的分析：人力過�；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
（二） 人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。
（三） 人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。
（四） 人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。
（五） 人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。
三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟有哪些？
（1）進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經營管理的要求與企業(yè)實現或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現的差距來確定。（2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費和預算等主要培訓參數。（3）行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。
四、內部招聘與外部招聘的利弊？
內部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。
外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象
缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。
五、企業(yè)培訓體系的項目（要點）有那些？
1、培訓宗旨
2、培訓目的
3、培訓原則
4、培訓的組織
5、培訓的種類
6、培訓對象、時間、內容及形式
7、培訓的方法、培訓的要求
8、培訓的評估
9培訓需求
六、績效考評的類型及特點？
(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%
(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%
(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。
七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統分別是什么？
績效考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。
績效考評公正性的兩個系統：（1）公司員工績效評審系統（2）公司員工申訴系統
八、請列出財務方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學習與成長方面的KPI指標（每項至少5個）
九、企業(yè)薪酬體系的項目（要點）有那些？
1、目的
2、原則
3、適用范圍
4、崗位等級、工資分級和薪酬構成
5、崗位工資定級和套檔
6、薪酬的調整
7薪酬的計算和發(fā)放
8、其它事項
十、勞動合同應當具備的條款有那些？
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
十一、怎樣應對《新勞動合同法》第四條“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
1、解除勞動關系必須走程序，最大的不公是程序的不公。
2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。
3、告知義務。什么都應與員工簽字。
4、如果是崗位調動等，應該改變用詞。經公司研究決定，并與***協商一致同意，***從什么崗位調入什么崗位。
5、經過公司職工代表大會通過決定實施以下制度
6、新員工入職培訓應該在規(guī)章制度上簽字。
4.3.2面試題目
人事專員面試問題及注意事項(首先某某小姐或先生歡迎來應聘我們公司的崗位。）
一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。
答題參考：主要考察應聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應聘者的自我介紹中發(fā)現閃光點、可取點�；驈膽刚呖谥锌梢粤私獾郊彝デ闆r、特別是工作經歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學學的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認識？為什麼來應聘我們公司的這個崗位？您認為您認為應聘這個崗位比別人有何優(yōu)勢？）
二、人力資源6大模塊，你擅長的是哪些模塊？如果對方回答績效、招聘、培訓等模塊，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。
參考答案：
1.培訓模塊，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設計培訓體系？ 2.招聘模塊，則追回招聘面試流程；某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問（1）你怎么和市場部經理溝通。（2）假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業(yè)務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進行評估？當是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？（6）如果你好不容易招來一個人經理卻說暫時不需要認了你會怎么辦？
3.績效模塊，你了解我們公司多少？你認為我們公司的績效管理如何？則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實行的是目標管理有何優(yōu)缺點？
4.一種真正有效的薪酬激勵模式主要考慮哪些方面？參考答案：從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？ 薪酬適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
5.員工關系處理如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金？（需詳細說明計算的依據和思路）； （小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元；2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。） 6.是否參與過人事規(guī)劃活動。 說明當應聘者說完自己想法后應給予鼓勵或說一些話。
三、為什么選擇來我公司應聘？
答題參考：主要考察應聘者選擇來我公司應聘的動機、應變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態(tài)。從應聘者對公司的了解、認知，可以看到該應聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態(tài)度和經驗。從而可以推測其是否適合此職位。
四、如果上司安排一項工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？
答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問答。理想的回答應是先執(zhí)行上司的要求，同時在執(zhí)行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執(zhí)行 說明：如果是應屆畢業(yè)生還可以問一些社會實踐帶來什么或性格之類的。如學生干部給你帶來了什么，干過自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同學不想你會如何說服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過什么成績)
五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對此有什么看法？（可調換位置）
六、五年內的規(guī)劃是什么？
答題參考：人事專員職位及其發(fā)展通道決定了，不可能在五年內買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉升欲望、工資提升等因素。 好那我們對您的了解就到這您還有什么問題嗎？
若問培訓薪酬或什么都別忘適當提升公司形象。
人事主管面試問題一、溝通能力
1、 組織與協調能力：
（1）如果你是人事主管，當面對孫悟空類型的員工。你準備把他安排在什么崗位？
（2）請結合實際談談領導應如何正確處理上級、同級、下級的關系？
（3）如果你的兩個上司，一個官大，一個有恩于你，當他們的意見不統一時，并各自都有道理且無法調和，那你該怎么處理？
（4）如果你是人事主管，一個團隊中面對唐僧、孫悟空、豬八戒、沙和尚這類員工，應該采取什么激勵方式，提高其工作效率。
2、人際洞察力：
（1）對新入職的員工，你覺得應該怎么給員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍？
（2）當你察覺到你的下部，有離職的現象，請問你該怎么處理？
（3）如果銷售部門的部長與生產部門的部長發(fā)生矛盾，并且這兩位部長與你的關系都不錯，總經理叫你來調和這個矛盾，請問你該怎么解決？
（4）如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你該怎么辦？如果有些員工紀律松懈，你該怎么辦？
二、工作能力
1、領導力：
（1）.假設你在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？
（2）假設你剛被派到了一個新的部門，你就碰到了一個問題員工，你會如何處理？
（3）如果你的一名下屬違反了公司的行為規(guī)則，而且涉及一些財務問題，但是他和你關系很要好，并且平時工作表現也不錯，是你一直很信任的一名員工，那么你會怎樣處理？
2、團隊管理：
（1）您在以往的工作中是如何去約束下屬的，是如何去調動他們的積極性的，請舉例。
（2）您在求學過程中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中擔任什么角色？
（3）假設在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您如何去適應這種陌生環(huán)境。
3、分析與思維能力：
（1）公司要改善人事政策，要對績效考核制度進行修改，你會怎么進行這項任務
（2）員工之間經常不明確自己的工作任務，有時太忙就將自己的工作任務轉接給被人做，你發(fā)現后怎么處理。
（3）兩名員工平日出雙入對的，突然有一天你發(fā)現他們已經好幾天沒有在一起了，你會怎么處理。
（4）員工發(fā)現自己與同級別的其它員工相比薪酬福利較低，到辦公室找你理論，你怎么處理。
三、綜合素質
1、專業(yè)知識與技能：
（1）請你例舉幾條在人事管理中比較重要的法規(guī)？
（2）請你試舉例說明怎樣的薪酬制度最讓員工滿意同時也是最激勵員工？
（3）如果你老板的一個朋友在公司上班，但是他卻違反了企業(yè)的規(guī)章制度，你說應該怎么處理才最恰當？
（4）你覺得我們應該怎么去更好地落實企業(yè)中各項規(guī)章制度？
人力資源助理面試題目1、人力資源管理工作的模塊你擅長哪幾個模塊的工作
2、你覺得人事專員需要哪些素質和能力
3、人力成本的構成有哪些，如何衡量企業(yè)人力資源的運營狀況？
4、任職資格與素質模型的區(qū)別有哪些？
5、淺談招聘流程
6、如何選擇招聘渠道？
7、懷孕期的婦女可不可以解聘，法律中的相關規(guī)定是什么
8、請列出招聘中常見的集中誤區(qū)以及如何進行規(guī)避？
9、請說明如何讓對應聘人員進行綜合素質的測評
10、公司為了提高員工的工作積極性，主內舉辦一個活動你應該怎么籌備？