1.2.1國內(nèi)發(fā)展趨勢

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。某項(xiàng)調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮。

人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略。這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系能力，以推動(dòng)變革的順利開展。

能本管理的運(yùn)用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。

企業(yè)人力資源管理職能外包是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐表明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。

以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。

1.2.2國際發(fā)展趨勢

在西方發(fā)達(dá)國家，不管是從產(chǎn)值、規(guī)模還是行業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r上來看，人力資源服務(wù)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的，對社會(huì)有著很大影響的產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾個(gè)趨向：

（1）知識化。首先，服務(wù)對象的變化，加速人力資源服務(wù)知識化。進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源服務(wù)業(yè)出現(xiàn)了一系列新的變化，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的利潤增長點(diǎn)從初級崗位。逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)提供符合需求的具有戰(zhàn)略性的高層次、專業(yè)化管理和技術(shù)人才。美國就業(yè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)約20％的利潤來源于信息技術(shù)、管理、醫(yī)療和法律等高收入崗位的“獵頭”服務(wù)。

圖l歐盟主要國家使用人力資源服務(wù)外包的情況服務(wù)對象的日益知識化、專業(yè)化，使得人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)， 不斷增強(qiáng)內(nèi)在的知識含量，唯如此才能真正切中企業(yè)的需求，搭準(zhǔn)高層次人才的“脈搏”。力提出了新的要求，即要他們從信息和知識的擁有者轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒑椭�識的變現(xiàn)者，從而以合適的方式幫助客戶提高效率和效益。

再次，競爭環(huán)境的變化，加速人力資源服務(wù)的知識化。人力資源服務(wù)業(yè)屬于投入資本要求較少、門檻較低的產(chǎn)業(yè)，眾多企業(yè)紛紛參與其中；但要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須具備獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，掌握不易被復(fù)制的專有技術(shù)（expertise）。與此同時(shí)，人力資源服務(wù)業(yè)具有較強(qiáng)的價(jià)格彈性，企業(yè)要獲得高額利潤，搶占高端市場。確保在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的領(lǐng)跑地位，大力開發(fā)新產(chǎn)品，這已經(jīng)成為人力資源服務(wù)企業(yè)的共識。沒有對于產(chǎn)業(yè)的深刻理解、對客戶的透徹把握以及勝人一籌的智慧和創(chuàng)新能力。難以形成強(qiáng)大的競爭力。

（2）專業(yè)化。首先，服務(wù)對象的分化，加快人力資源服務(wù)專業(yè)化的進(jìn)程。目前，發(fā)達(dá)國家人力資源服務(wù)對象開始分化，主要分為小型企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)或跨國企業(yè)3類。不同類型的組織，對服務(wù)的要求也殊為不同。小型企業(yè)使用入力資源服務(wù)，主要在于解決能力的約束；中型企業(yè)則希望人力資源服務(wù)商提供程序性的解決問題的方案：而大型企業(yè)或跨國企業(yè)，則更加希望外部的服務(wù)供應(yīng)商提供戰(zhàn)略變革的專業(yè)智慧和建議。這種服務(wù)對象的分化。也要求提供服務(wù)時(shí)在服務(wù)類型上加快專業(yè)化的進(jìn)程。目前，許多人力資源服務(wù)供應(yīng)商是根據(jù)服務(wù)對象的不同。按照定制化和復(fù)雜化兩個(gè)維度開展服務(wù)，見圖2，即為規(guī)模較小的中小型企業(yè)提供“高定制化、低復(fù)雜化”的服務(wù)。為較大規(guī)模的中小企業(yè)提供“低定制化、低復(fù)雜化”的服務(wù)。為大型企業(yè)提供“低定制化、高復(fù)雜化”的服務(wù)，為更大型企業(yè)或跨國企業(yè)提供“高定制化、高復(fù)雜化”的服務(wù)。其次，服務(wù)內(nèi)容的專業(yè)化。任何組織在具有共通性人力資源服務(wù)需求的同時(shí)，都有其不同于別人的特殊的需求。這就要求人力資源服務(wù)企業(yè)更加側(cè)重客戶導(dǎo)向，更加突出具有細(xì)致的專業(yè)分工，更多地提供“專、精、深”的服務(wù)產(chǎn)品。以此在確保服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，盡可能地降低客戶的使用成本。例如，英國的人才中介多數(shù)是行業(yè)中介，專注于某個(gè)行業(yè)或者某一類雇員的招聘服務(wù)，其優(yōu)勢在于目標(biāo)明確、服務(wù)專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富、效率高。又如，香港人力資源服務(wù)業(yè)。細(xì)分程度也達(dá)到相當(dāng)程度，主要包括商業(yè)／管理咨詢服務(wù)、薪酬福利、教育、培訓(xùn)、員工關(guān)系與溝通、人力資源咨詢服務(wù)、入力資源外包服務(wù)、人力資源信息系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)軟件、法律事務(wù)／就業(yè)法律／稅收、MPF／養(yǎng)老金／退休計(jì)劃／保險(xiǎn)、心理／測評工具、期刊、招募／選擇／高層管理人員搜尋、再配置等。之所以要對服務(wù)內(nèi)容作如此精致的劃分，其主要原因在于要幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中，凸顯出其各具特色的競爭優(yōu)勢，更好地滿足日益差異化的需求。一般而言，成功的人力資源服務(wù)供應(yīng)者，不僅擅長于共通性的服務(wù)內(nèi)容或者項(xiàng)目。而且在差異化、個(gè)性化的服務(wù)內(nèi)容或者項(xiàng)目上也獨(dú)樹一幟，所謂“一招鮮，走遍天”。因此。求大求全的發(fā)展策略逐漸讓位于專業(yè)化的策略。

（3）綜合化。單獨(dú)提供一種服務(wù)項(xiàng)目或服務(wù)產(chǎn)品，已經(jīng)不能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)，因此，在確保具有競爭優(yōu)勢的前提下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開始著手將具有競爭性、專業(yè)化的服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)項(xiàng)目綜合起來，在專業(yè)化的基礎(chǔ)上，為客戶提供“一攬子”服務(wù)。例如，英國的人才中介服務(wù)項(xiàng)目企業(yè)，已不僅僅局限于傳統(tǒng)的職業(yè)介紹，已經(jīng)發(fā)展到重視開展某一行業(yè)的人才需求調(diào)查、預(yù)測、雇員的培訓(xùn)服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)（如為求職者設(shè)計(jì)簡歷等）、咨詢診斷服務(wù)、信息管理服務(wù)，特殊人才“獵頭”服務(wù)，定時(shí)工（短期工）招聘服務(wù)等綜合性服務(wù)。綜合服務(wù)既保證了經(jīng)營利潤和自身的發(fā)展?jié)摿�，也滿足了雇主的多方面需要。

（4）信息化�，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)是基于高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)基礎(chǔ)上的。在信息網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)展的今天，服務(wù)的傳遞已經(jīng)力求突破時(shí)空的限制。變得愈加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。在這種背景下，人力資源服務(wù)也日益呈現(xiàn)信息化的特征。僅以招聘為例，歐盟各國的網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)增長快速，呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。根據(jù)stepstone的數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)取代傳統(tǒng)的印刷媒體的招聘廣告，成為企為招聘的首選。在歐洲已經(jīng)有23％的企業(yè)把招聘活動(dòng)全部通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，而采用印刷媒體進(jìn)行招聘的企業(yè)只占8％。根據(jù)Emnid的數(shù)據(jù)，在德國，超過70％的互聯(lián)網(wǎng)使用者通過互聯(lián)網(wǎng)尋找工作，而德國的互聯(lián)網(wǎng)使用者已經(jīng)占到總?cè)丝诘囊话�。根�?jù)英國第二大招聘網(wǎng)站Hotonline.com數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2003年英國有700萬人通過互聯(lián)網(wǎng)找工作。9／10的畢業(yè)生通過互聯(lián)網(wǎng)尋找自己的第一份工作閻。人力資源服務(wù)信息化有效地提高服務(wù)效率、降低交易成本，同時(shí)，為終端用戶提供更為精準(zhǔn)的信息和個(gè)性化的服務(wù)。通過網(wǎng)絡(luò)提升客戶自我服務(wù)的能力，以此提升服務(wù)質(zhì)量、強(qiáng)化客戶關(guān)系，擴(kuò)大市場份額，成為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要方面。

（5）全球化。人力資源服務(wù)業(yè)的全球化，首先表現(xiàn)為跨國的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)遍布世界各地。安德高（Adecco）在世界75個(gè)國家和地區(qū)設(shè)有6 600個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，員工已達(dá)到3.3萬，每天為全球70萬人提供就業(yè)服務(wù)。萬寶盛華（Manpower）成立于1948年，是全球知名的人力資源派遣及人才推薦服務(wù)提供商，目前該公司在全球67個(gè)國家中共有4 300個(gè)分公司，每年為全球40多萬公司200多萬客戶提供人力資源服務(wù)。總部設(shè)在美國華盛頓的華信惠悅在全球30個(gè)國家擁有6 000余名專業(yè)顧問，為各地企業(yè)提供咨詢服務(wù)。目前，華信惠悅（Watson Wyatt Worl“ide）已在我國、北京、深圳、香港、臺北等地設(shè)立了5家分支機(jī)構(gòu)，擁有270多名專業(yè)顧問，專注于組織變革的專業(yè)咨詢服務(wù)工作。強(qiáng)調(diào)人力資本的妥善運(yùn)用與組織的具體改善。

隨著服務(wù)貿(mào)易自由化進(jìn)程的加快，人力資源服務(wù)的跨境貿(mào)易，也漸成趨勢。人力資源服務(wù)的國際貿(mào)易主要表現(xiàn)為4種形式，即商業(yè)存在、自然人流動(dòng)等，根據(jù)世界貿(mào)易組織《服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》（GATS），澳大利亞全面開放人力資源服務(wù)市場，歐盟、日本雖然有一定的限制，但對外國機(jī)構(gòu)參與本國人力資源服務(wù)的競爭與發(fā)展也持開放態(tài)度。因此。人才資源服務(wù)的進(jìn)出口貿(mào)易額將在未來一個(gè)階段呈現(xiàn)上升的趨勢。

從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看,我國的人力資源管理,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：

(1)在人力資源管理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后,面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員,人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而 且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。

(2)在人力資源使用上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平,更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式,無非就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面,他們也一視同仁,不分你我親疏關(guān)系,不分服務(wù)年限和資歷,公平競爭有能力者居之。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競爭機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。

(3)人力資源配置上,國外企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場建立短期供求關(guān)系。面對人才的不斷流動(dòng),國外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序,在外部勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),并與之建立短期的供求關(guān)系,以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這種方式,通過雙向的選擇流動(dòng),實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。

(4)人力資源激勵(lì)上,國外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報(bào)酬緊密的結(jié)合起來。