每個公司都有自己的企業(yè)文化，能否請您介紹一下浪潮的企業(yè)文化是什么樣的呢?

浪潮集團目前是以客戶為關注焦點的企業(yè)文化，這個企業(yè)文化包括三個層面，一個層面是以人為本，另一個是講究方法論，第三個是創(chuàng)新。同時我們的培訓體系和管理體系是企業(yè)文化的重要保障。以客戶為關注焦點的企業(yè)文化就是要理解客戶當前的和未來的需求，要做到滿足客戶要求，并且爭取超越客戶的要求。

主持人：您作為浪潮集團的人力資源部經(jīng)理，我們很想問您，浪潮集團需要的是什么樣的人呢?也就是公司的擇才標準是什么樣的?

HR：浪潮集團應該說是一個國內(nèi)相對來說大型的企業(yè)，在其中，人才是多種多樣的，總結一下我們浪潮集團的人才有三個方面的標準，第一個方面是要有堅實的專業(yè)基礎，另一個方面應該具有良好的團隊合作精神，因為我們現(xiàn)在很多的大型開發(fā)都是以項目的形式來運作的，第三為了保證企業(yè)的發(fā)展和個人能力的提高需要有學習能力。

主持人：您對我們即將畢業(yè)的學生有什么樣的看法呢?

HR：我認為現(xiàn)在的學生在整個思想、能力、包括關注社會方面，與我那個時代有很大的區(qū)別。但是現(xiàn)在的學生就我個人而言，關注外向的要多一些，自身的學習相對來說，我個人認為有很多學生的學習能力要差一些，可能要受一些各方面條件的影響，一些現(xiàn)有的學校，有些學校的整個培養(yǎng)能力也在下降。從我的角度來說，還是希望在校大學生要加強自己的自身學習，畢竟在校學生，主要的精力還是放在學習當中。

主持人：企業(yè)都會比較重視畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，那么這些展開來說具體都有哪些方面呢?

HR：剛才我在前面也說了，浪潮的選擇人才的標準是堅實的專業(yè)基礎、良好的團隊精神還有持續(xù)的學習能力。那么我想展開來說，應該還包括腳踏實地的工作態(tài)度，應有精益求精的工作態(tài)度，以及創(chuàng)新的精神。還有不斷地進取的激情。我認為這也是很有必要的，特別在IT企業(yè)，因為IT企業(yè)競爭環(huán)境是比較激烈的，然后又是人才備出的行業(yè)，在這個行業(yè)如果自己不主動的學習，不主動的創(chuàng)新，不主動的要求自己變革和進取的話，在很短的時間內(nèi)就會被淘汰掉。

網(wǎng)友：王經(jīng)理特別看重的是哪方面的素質(zhì)?就是大學生的素質(zhì)。

HR：我個人而言我最看重的大學生素質(zhì)就是永不言敗。包括我們現(xiàn)在看到很多美國大片在宣揚的很多精神實際上都是永不放棄的精神。實際上不到每一個事情的最后出現(xiàn)在結局的時候，我們都不要放棄，不要說這個事情我不行了，我做不了，或者說這個事情本來就不應該我去做。我們一定要相信自己的能力，相信自己能夠達到自己希望的結果。

HR：因為浪潮還是比較注重自己培養(yǎng)中層管理干部，包括像我就是浪潮自己培養(yǎng)出來的一個干部。

主持人：也就是說在浪潮工作了一段時間之后，直接從內(nèi)部提升我們自己的人員。

HR：對

主持人：這樣也是對人才做出更好的了解之后做出的選擇。

HR：對，因為我們有比較良好的人才培養(yǎng)機制。

主持人：他們在剛剛進入浪潮集團之后，會給他們什么樣的培訓計劃呢?

HR：在培訓這方面浪潮還是有相對獨到的地方，進入企業(yè)之后我們都要進行嚴格的入職培訓，特別對于先進企業(yè)，畢業(yè)生這個過程就更加的完善持久。這個包括職業(yè)化素質(zhì)教育和崗前教育。從今年開始我們又針對剛剛進來大學生，雖然經(jīng)過了在職培訓，但實際上他對很多技能并沒有完全掌握，我們又一定了叫天梯計劃，就是在大學生入職一年之內(nèi)，我們分四個階段，對大學生進行不同的管理和操作技能的培訓，通過這些培訓希望能使大學生順利地克服種種的不適應，由學校進入社會的不適應，另一個從事工作由原先不會到不熟悉到熟悉的過程，實際上還是希望通過這種方式，讓大學生順利地渡過就業(yè)的迷盲期。

主持人：您覺得從大學生畢業(yè)之后從學生到工作，您覺得這里最重要的是什么?因為很多畢業(yè)生都會有一個身份的轉(zhuǎn)變，都不會覺得很不適應。

HR：第一要有很清晰的定位，因為大學生最大的不適應就是心理的落差，上學的時候大家都是熱血沸騰，我學的專業(yè)很好，我了解國內(nèi)外最新的技術發(fā)展趨勢，包括有些學生干部說，我原先在學校里也從事過組織協(xié)調(diào)工作，我能做這樣那樣的事情，實際上到了企業(yè)，到了單位真正從事崗位工作之后，發(fā)現(xiàn)很多東西跟自己上學的時候?qū)W習的不一樣。這時候心里上就沒有底了，就不知道怎么去開展工作，沒有經(jīng)驗可借鑒，上學的時候沒有指導性，馬上就會產(chǎn)生心里的恐慌，實際上最大的迷盲就是在這里。我覺得學生的定位就是從最低層開始做，我記得我原先在04年大學生到浪潮之后，我曾經(jīng)寫一篇文章，題目叫《踏入職場你準備好了》，其中就是把大學生降到最低點開始，就是不恥下問，包括一些作業(yè)指導書或程序文件，要認真的閱讀，不要一看就扔在一邊。

第二個大學生渡過了迷盲期之后，馬上就會面臨一個很現(xiàn)實的問題，就是我自己將來在企業(yè)要做什么?這可能是考慮比較長遠的問題，這時候我覺得大學生在渡過了迷盲期之后，應該對自己有一個設計，實際上也是對自己一個品牌的設計，你自己也是一個品牌，要學會經(jīng)營自己，在未來自己到底能做什么，想做什么，這時候就要職業(yè)生涯設計了，基本上每個企業(yè)在大學生渡過迷盲期之后，對個人對未來有了一定認識的基礎上，企業(yè)才會做職業(yè)生涯設計。

主持人：可能他適應什么，自己還不知道呢?

HR：對，大學生有了定位，了解了之后，企業(yè)才能有針對性的做各種各樣的設計。

主持人：那么我們公司職業(yè)生涯規(guī)劃有沒有什么特別的地方呢?

HR：我們的職業(yè)生涯規(guī)劃，針對我剛才說了兩個階段，一個在迷盲期或者渡過迷盲期之后，我們公司的人力資源部包括各個經(jīng)理就會針對每個人做出一個評價，當然這個評價會有主觀的因素也有客觀的因素，跟每個人去溝通，在學生進入浪潮之后，浪潮實際上進行了人才細分管理的制度。根據(jù)不同的專業(yè)、根據(jù)學生不同。

的技能展現(xiàn)出來的結果進行細分管理，同時還有一個導師指導制度。這個導師一般情況下就是你的同事，有時也會是你的上司，對你工作中種種流程上的問題和技能的問題做一個指導�？傮w來說浪潮集團對員工是兩種道路，一個是專業(yè)系列的道路，專業(yè)系列道路是在一個或某幾個領域內(nèi)能夠做持續(xù)深入的研究發(fā)展，成為這個領域的專家。另一個道路就是職務系列的道路，就是通過組織、協(xié)調(diào)，或者組織團隊的成員一起工作，從而實現(xiàn)整個團隊的目標，成為這個團隊的領導者或者管理者，我們大概設計是這兩條道路，當然在員工整個職業(yè)生涯規(guī)劃中會分很多種階段，每個階段應該有針對性的進行管理技能，包括心理方面的培訓我們都有。

主持人：非常感謝您，我們除了對應屆大學生之外，有沒有一些工作讓我們的實習生去做，就是他們還在大二、大三工作，想更早的工作，我們有這樣的機會嗎?

HR：目前我們只對簽約的大學生有這樣的要求，現(xiàn)在和我們的簽約我們一般情況下會安排他實習，因為針對大一、大二的大學生我們也有企業(yè)參觀的活動，但是不能成為真正意義上的實習，只能走馬觀花的看看生產(chǎn)線，看看過程，因為你不跟企業(yè)簽約，從某種程度上管理，確實很難管理。

主持人：那么大學生怎么能夠最直觀的了解到我會不會適應這個公司呢?

HR：我覺得大學生應該在畢業(yè)之前。

主持人：對在畢業(yè)之前面臨一個企業(yè)招聘的時候，他自己怎么樣才能知道我適不適應這個企業(yè)?

HR：我覺得一方面要對企業(yè)的整體情況和概括做一個了解，我想一個非常知名的企業(yè)，他是否成型，企業(yè)如何，不會通過一時的展示的。不會通過親朋好友和廣告宣傳的評價來獲得，在招聘過程中關鍵是招聘的流程中是不是嚴謹?shù)�、科學的。再一個是整個企業(yè)的招聘組成員，表現(xiàn)的是什么樣的風帆，招聘組的成員應該說對整個應聘大學生的影響也是非常非常大的。

主持人：對。

HR：因為我記得參加過很多年的招聘，有很多學生最后到浪潮來的原因都是覺得你這個考官展現(xiàn)的很好，我就一定要跟著他去做。

主持人：看著考官就知道我們公司的水平了。

HR：對對。

主持人：那么您剛才說我們大學生與我們公司接觸的時候只是一會兒的時間，我們在接觸大學生的時候，會怎么樣去評價他是不是適合我們公司呢?反過來的一個問題。

HR：我們一方面有一個比較嚴謹?shù)恼衅噶鞒�，招聘流程是這樣的，我們大概分這么幾個步驟，第一個步驟就是筆試。

技術類的是技術考試，管理類的是管理考試，第二是素質(zhì)測評，第三就是專業(yè)面試，這會有一個查體，最后是一個簽約的過程。應該說應屆畢業(yè)生的學習能力從考試是能看出來的，他是否具有良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達能力，我想通過心理測試和面試是可以看出來的。

主持人：對，那么一個應聘的人，他投遞的簡歷一直到給他發(fā)邀請函一共要多長時間呢?

HR：一般我們整個的過程不會超過10天，一個是大型招聘會，一個在校園巡講會上，我們收到簡歷到發(fā)通知，原則上不會超兩天。但是通過網(wǎng)上投遞一般情況下原則上不會超過一個周的時間。

主持人：那么這個時間段非常短，我們大學生有沒有到公司來就已經(jīng)知道了。

HR：我們也非常理解就業(yè)生對就業(yè)的迫切心情。

主持人：那么我們對大學生的學習成績會不會看得很重呢?

HR：這應該從兩個角度看，一個是絕對數(shù)，一個是相對數(shù)。絕對數(shù)看絕對成績，因為有些高校，比如我了解國內(nèi)一些比較知名的高校，在學習成績方面卡的非常嚴，這個時候很多學生的成績都是在70分、80分，從這個角度看并不意味著打70、80分的學生并不比其他學校打90分的差，另外相對數(shù)是看整個班學習成績的分布狀況，我們一般會咨詢學校老師。看看這個班學生的學習成績，有的學校的學習成績是90%的分布都是在70分到80分之間，如果你學生投遞簡歷在70分到80分，從我們角度來說應該也一般。有的學�？赡苷麄�成績是一個棒槌型的有的學校是金字塔的有的學�？赡苁堑惯^來的狀況。我們應該具體的分析其中的絕對數(shù)和相對分布的狀況，最終來決定這個學生的學習成績是好的還是不好的。

主持人：那我們面試的時候都有哪些內(nèi)容呢?

HR：我們面試的首先讓學生做一個自我介紹，并不是介紹的內(nèi)容，是看這個人的語言表達能力怎么樣?

主持人：有的學生的緊張會影響到他的表達。

HR：所以一般盡可能問一些學生非常熟悉的問題，比如家庭情況，喜歡什么這樣的問題，然后有一方面會涉及到專業(yè)知識的問答，在技術方面專業(yè)知識的問答是比較直接的，比如說什么什么軟件你掌握不掌握，如果掌握了能否演示一下，一般管理類的，包括市場營銷類的，涉及到專業(yè)類的面試一般情況下都會不自覺提問。比如說經(jīng)常會問，如果現(xiàn)在讓你上月球怎么辦?或者說如果現(xiàn)在讓你一天賣一萬臺電腦怎么辦?實際上有很多學生當時就問，你怎么會問這個問題呢，這個從某種意義上就考察你思路方面的情況了。

主持人：這個問題的確挺奇怪的。

HR：是，實際上這個問題就跟我們學管理課時一樣，沒有對和錯的概念，關鍵是看學生的應變能力和思維能力，以及你是否對這個問題的重視。

主持人：那么有沒有讓您印象特深刻的人呢?

HR：有一個，我在96年之后做了兩年的招聘，98年的招聘，我在浪潮一個合資企業(yè)工作，當時那個企業(yè)人員需求的崗位主要是市場營銷崗位，人員需求也不是很多，當時要求是本科學歷，我印象當時有一個學生是河北，而且是一個不是很知名學校的學生，學歷是大專，恰恰受到硬件上的限制，當時我跟這個學生說了之后，這個學生就告訴我說，你不要下結論，你給我5分鐘的時間，最后他用這5分鐘的時間，把自己介紹了，專業(yè)介紹了，然后給我展望了他自己對未來人生和職業(yè)的設想，講的非常非常好，我并不是說他講的有多么的實際，關鍵他講的過程中充分的展示了自己的自信，也展示了自己對崗位的欲望和渴求，最后我被這個學生徹底感動了，最后我們安排他面試，很快就通過了這個專業(yè)的考試。最后成為我們當時的一個客戶經(jīng)理，現(xiàn)在這個學生，他現(xiàn)在從事的工作應該也與人力資源有關，他現(xiàn)在是深圳管理咨詢公司的副總。

主持人：非常的厲害。

HR：對。

主持人：那我們那次也算是破格錄取了。

HR：是，實際上通過這個事情也想跟學生說一個道理，在你面試的時候真正被錄用的并不是你的考官，而是你自己，并不是考官在左右你的命運，真正左右自己命運是自己。

主持人：很多學生都非常關心，那么多同等競爭條件的同學下，他們怎么樣讓考官一眼就記住他呢?

HR：我認為確實比較難，因為現(xiàn)在這種雙向選擇的就業(yè)方式應該有很多歷史，學生在上面應該有針對性的準備也非常強了，我想每一個大學生還是這樣，第一個以一種平常心應對，既然在家庭成長了，在社會上成長了，我想應該是有用之才，第二個在回答考官問題的時候，必須要實事求是回答，必須面試的人非常多，你要是弄虛作假很容易被識破，所以我認為要有一個平常心來實事求是回答問題。現(xiàn)在企業(yè)在新員工特別是新員

工入公司之后，還有一個試用期，即使你被錄用了，進入企業(yè)之后，日久知人心，很快也會被公司辭退的。一定要很真實的，你不可能長期的偽裝下去，不可能長期的把自己罩在美好的套子里面，那很難。

主持人：只能是越發(fā)展越好，雖然每一個人都有缺點，不要去掩飾他。那么咱們篩選的簡歷是什么樣的呢?

HR：實際上這個問題對每一個招聘的人員來說，都是比較難以回答的問題，因為從簡歷的角度來說，現(xiàn)在學生在簡歷方面確實做的也是越來越好，越來越專業(yè)。包裝或者叫裝璜，越來越美觀了，但從每個企業(yè)去招聘的時候，應該還是去抱著明確的需求去的，比如說什么學校多少名額，什么專業(yè)多少名額，但并不是企業(yè)在招聘過程中是嚴格的。比如特別優(yōu)秀的學生通過表現(xiàn)非常好的，會有一定的松動，但是一般情況下還是嚴格執(zhí)行標準的，在這種情況下我想最重要的還是自己的專業(yè)、成績。企業(yè)在篩選簡歷的時候，一定會看專業(yè)和成績的，其次的那些因素，包括你心理上的因素、能力上的因素，會在面試的時候和素質(zhì)測評的時候會體現(xiàn)的。

主持人：那么能否請您對公司的薪酬系統(tǒng)做一個說明呢?

HR：浪潮的薪酬從整體的性質(zhì)來說還是崗位能力工資制，通過崗位價值評估來提煉和評估這個崗位對公司業(yè)務發(fā)展和未來事業(yè)發(fā)展的價值。通過這兩個要素從而來確定這個員工在企業(yè)中的定位，確定這個定位之后，然后通過薪酬曲線來匹配一定的數(shù)額。

我想企業(yè)的薪酬制度與考評政策有很大的關聯(lián)度，浪潮集團的考評對工作業(yè)績、態(tài)度和能力三個不同方向的考慮。一般的就是獎金分配等，同時在一些長期的方面，比如說股權分配的方面都有的。

主持人：那么公司對語言能力要求是如何呢?

HR：我們要求是英語四級，一些個別的開發(fā)崗位和個別的崗位會要求英語6級，因為浪潮現(xiàn)在在國際化道路上也做很多種探索，包括剛才講的跟世界500強公司也成立了合資公司，包括跟一些世界500強的大巨頭也進行了戰(zhàn)略合作伙伴公司。

主持人：其實要求也不是很高，4級以上就可以了。

HR：應該說4級是本科生的基本要求。

網(wǎng)友：請問在貴公司人力資源的管理制度中激勵制度是如何的呢?

HR：關于激勵制度這方面剛才也講了一些，我想激勵制度實際上跟績效考核制度有很大的關聯(lián)，剛才也講了，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻�緯度上進行考核。我想浪潮集團的激勵還是分層次的。

一個是不同的績效考評結果會得到不同激勵的應用，從另一個人才的分層，人員的人層，這種激勵分短期的，中期包括長期的激勵，會有一系列的激勵政策。

主持人：我們公司會不會也像很多公司一樣，定期舉辦一些員工聚會這種大家在一起的活動呢?

HR：這個有，各種產(chǎn)業(yè)當中有各種各樣的聚會，包括員工的生日聚會，包括某一個項目最后開發(fā)實施成功的機會，不同性質(zhì)的聚會都有。我們在浪潮內(nèi)部還是倡導員工之間的非正式溝通。

主持人：就是大家在私下聚一聚自己的感情和關系的。

HR：對。

主持人：有一些公司都會對銷售業(yè)績各方面進行排名，浪潮集團會這樣嗎?

HR：我個人認為末尾淘汰制并不是管理性的崗位，一些創(chuàng)新性的崗位，末尾淘汰制在浪潮內(nèi)部局部的操作性崗位上會有一定的應用，當然這個與整個業(yè)務量的大小，人員的飽和程度有一定的關系。在浪潮里面并不是苛求這種末尾淘汰制，這種人員的淘汰政策還是要根據(jù)適當?shù)臅r機包括適當?shù)恼�策狀況來制定。

主持人：那么我們公司有哪方面留人的計劃嗎?

HR：企業(yè)在留人方面，通用的有事業(yè)留人、待遇留人等各種各樣的留人政策非常非常多，我想從浪潮的角度來說，應該說目前來說還是一個發(fā)展中企業(yè)，我想從我們策略中來說很重要的還是事業(yè)策略，我們在發(fā)展中給了很多具有特殊能力的，包括有一定管理能力的人員一個很大的舞臺和空間，讓大家把自己的能力能夠充分的展示出來，我想這個對每一個人來說是最好的激勵，也是最好挽留的措施。

網(wǎng)友：我是一個工科的學生，但我感覺我的氣質(zhì)比較符合人力資源管理，我怎么走這第一步呢?

HR：我覺得只要每個人從性格，自己的愛好，包括基本素質(zhì)的角度具備這方面基本條件的話，我認為都可以從事這個行業(yè)，我想第一步應該說這個學生現(xiàn)在是大二，大二學工科的學生，如果自己想從事這個專業(yè)，我認為在專業(yè)知識方面還是要學習一些專業(yè)知識，像我們雖然說不是這個專業(yè)畢業(yè)的，但是在從事過程中還是要從事專業(yè)知識。任何一個崗位，任何一個職業(yè)方向都是有自己的專業(yè)性和技巧性，雖然在校期間不是學這個專業(yè)的，但是為了適應這個專業(yè)，為了發(fā)展需求，我們還是在不斷地學習，還是要學習專業(yè)知識和技巧。

主持人：很多學生他們可能一進公司職位會比較低，他們非常想知道在浪潮升遷的過程是怎樣的?

HR：有兩條發(fā)展的道路，一個是專業(yè)系列的道路，另一個是職務系列的道路�，F(xiàn)在國外的公司解決的比較好，他們基本上把職務跟級別都給分開，不是所有的人都是在企業(yè)做一個有職務的人，可以通過自身的努力，做一個專家，我想浪潮里面應該是這樣的，在員工能力得到提升的時候，我們會在一些項目運作上包括一些業(yè)務的處理上，會賦予員工更大的權限或者擔當更大的職責，從這個角度來說我認為也是一種升遷，不能僅僅把

職務作為一個升遷。

原先你做比較簡單的工作，到最后自己能夠獨立擔當一些重要的工作，到最后自己能領導一個團隊去工作，我想這個從某種意義上也是一種升遷。

主持人：很多大學生朋友都問到這樣一個問題，就是擇業(yè)和就業(yè)的關系問題，對于這一點您是怎么看的呢?

HR：我個人認為大學生在先就業(yè)還是擇業(yè)，還是先擇業(yè)后就業(yè)，這個我認為是個人專業(yè)和市場需求來規(guī)定的，技術性的話我認為還是先擇業(yè)后就業(yè)，因為這個技術性是專業(yè)性比較強的，如果自己選擇了一個崗位與自己專業(yè)沒有很大關系的話，第一把在學校期間所學的東西浪費掉。那么管理類的崗位，我自己認為先就業(yè)再擇業(yè)，因為管理類包括市場營銷類的崗位需要具有一定的閱歷，我想具有管理性，在這個公司做和在別的公司做，差別不是很大，關鍵是社會經(jīng)驗的積累。

我在網(wǎng)上看到，很多大學生現(xiàn)在都提出來零工資就業(yè)，現(xiàn)在我覺得也是希望通過這種方式，就是我到這里來，不需要獲得薪水，希望的還是獲得閱歷�，F(xiàn)在人才市場上供大于求我想還是先就業(yè)后擇業(yè)，因為對于改善當前的就業(yè)形勢也沒有根本新的變化，那么對于供不應求的變化適當?shù)募右赃x擇是可以的。

主持人：現(xiàn)在每年都會有很多畢業(yè)生畢業(yè)，如果再等下去的話，這種等待對他來說也是一個劣勢。

HR：確實是。從某個角度來說，在人才市場上確實很殘酷，你現(xiàn)實的很多感受，你在尋找工作中的很多艱辛，在你面試的時候確實無法表達。這里面確實是大學生的就業(yè)問題，第一要看到社會大環(huán)境是一個什么大環(huán)境，再調(diào)整自己的地位，不要把自己的眼光一味地盯到知名的企業(yè)，高薪的崗位上，因為你要知道他是知名企業(yè)和高薪崗位，第一錄用人員數(shù)量很少，第二他的條件一定很苛刻。

主持人：那么有很多大學生在畢業(yè)的時候都會問這樣的問題，我是找一些比較名牌的公司好，還是剛剛成長起來的中小型企業(yè)好?

HR：我想應該是這么來理解，這個關鍵是看這個學生對自己未來職業(yè)生涯的設計，如果從自己將來角度來說，設計自己將來的職業(yè)，就是某方面的技術專家，或者一個高級的管理經(jīng)理，我想知名的企業(yè)比較好，因為從某種角度上說，它的人才激勵機制比較好，能夠在短時間內(nèi)非常低風險的把你培養(yǎng)到這個崗位上來，如果很多學生喜歡從事一些創(chuàng)新性的工作，挑戰(zhàn)性的工作，希望將來在整個市場經(jīng)濟下能夠挑大梁，我想目前還處于創(chuàng)業(yè)性的企業(yè)，因為在這些企業(yè)里，第一他肯定有很多的制度，包括很多流程都不是很規(guī)范，你可以通過自己的思維，通過自己的思考，來不斷地創(chuàng)新。不斷地去完善，通過不斷的創(chuàng)新和完善的過程來實現(xiàn)整個的設想包括生涯的目的。

主持人：會不會往往有這種情況，他如果從一個中小企業(yè)做起，因為都是剛剛打基礎，他在這個企業(yè)里升遷或者各方面會更加容易一些呢?

HR：相對來說在中小企業(yè)肯定應該要容易一些，比如很短的時間內(nèi)，兩到三年之內(nèi)會看到頭銜是一個經(jīng)理或者是一個老總，可能在別的知名企業(yè)可能做兩三年還是一個普通的職員，但我想外在的虛名對每一個人生活沒有根本的意義，所以根本還是要看自己的現(xiàn)實感受是怎么樣的，第一是干了兩三年是不是提高了，干了兩三年之后是不是非常清晰了，如果這個都沒有的，在知名企業(yè)也好，在中小企業(yè)也好都沒有任何意義。

主持人：我們在校園招聘的時候，會不會非常注重名牌大學呢?

HR：這可能是一個不可避免的問題，因為畢竟我們還得考慮，第一是名牌大學的學生從入學的時候他的分數(shù)就高，這就證明他的學習能力就要強，第二名牌大學的資源豐富，他的師資力量強，他所投入對每一個學生平均投入的資源要多一些。我想這個問題對很多現(xiàn)在在所謂的二流或者自稱為三流的學校來講是一個問題。我覺得他們要花更多的心思放在如何實現(xiàn)自己理想的思考上，我想可能這個問題對很多大學生來說，確實是很為難的，因為名牌大學畢竟是很少的。

網(wǎng)友：浪潮公司會不會在每一年都會對員工的滿意度進行一個調(diào)查呢?

HR：我們每年應該在10月份和11月份對員工滿意度的調(diào)查，主要對教育培訓、薪酬政策等，進行員工滿意度調(diào)查，通過滿意度調(diào)整來反饋公司今年的人事政策的執(zhí)行狀況。

網(wǎng)友：公司是如何看待創(chuàng)新的?

HR：我想創(chuàng)新這個話題在所有的企業(yè)也好，包括所有的崗位從公司的角度都是鼓勵的，但是這里面創(chuàng)新有一個很重要的因素就是如何創(chuàng)新的問題，按照我的理解創(chuàng)新也是有范圍的，因為公司的管理也好，公司的整個經(jīng)營也好，就像一個金字塔一樣，在金字塔底層是公司最基礎的管理，在這個層面上建議大學生就業(yè)之后輕易不要做創(chuàng)新，因為那是公司多少年以來，或者多少人通過創(chuàng)新實現(xiàn)的東西。那么創(chuàng)新應該集中在公司一些新開拓的業(yè)務領域，新涉及到的管理領域，在這些領域要做一些創(chuàng)新，同時從公司的角度來說，應該鼓勵員工在這個領域做創(chuàng)新。

主持人：那么公司如何看待創(chuàng)新和紀律的規(guī)定呢?

HR：我們有明確的規(guī)定，公司授權創(chuàng)新所造成的直接或間接的經(jīng)濟損失，或者公司造成運營商一定的紊亂是不處罰的，也就是創(chuàng)新是有成本的，一種直接的成本，另一種可能會帶來間接的成本。間接的比如說管理在一定程度上會引起倒退，會引起混亂，或者業(yè)務流程的不清晰。因為創(chuàng)新的因素引起的，從公司的角度來說還是鼓勵的并不懲罰，也不做任何的處罰。

主持人：那么對培訓體系是怎么分的呢?

HR：我們大學生入職培訓、崗前培訓，再一個就是管理技能的培訓，客戶服務培訓應該是屬于所有的公司人員，只要是能夠面對市場，面對客戶的人員都應該具備的很重要的素質(zhì)。包括我們內(nèi)部有負責制，實際上就是內(nèi)部提升服務意識的一個方面。

主持人：有的朋友可能學的專業(yè)不對口，我們對專業(yè)有限制嗎?

HR：市場營銷類和管理的專業(yè)，我們沒有太多的限制，但是對軟件開發(fā)類還有計算機類的專業(yè)，我們有一定的專業(yè)范圍限制。

主持人：請您談一下對當今大學生的忠告，您對當今大學生有什么意見?

HR：我自己畢業(yè)8年之后，我覺得對當年大學生，現(xiàn)在來說如果從現(xiàn)在自己從事工作的角度，我認為還是比較了解當代大學生的，因為每年都要做校園宣傳，校園招聘，會拿出相當長的時間跟大學生去交流，還是我自己那幾個觀點。第一是當代大學生，

還是要學習，我認為還是要學習。雖然現(xiàn)在社會強調(diào)綜合能力、復合人才，但是那些要求都是在你學習的基礎上，如果你的學習不好，你說我在其他專業(yè)領域很好，比如說你學A專業(yè)，如果你喜歡B專業(yè)，學校還是可以調(diào)專業(yè)的。

第二對自己有一個清晰的地位，這個地位我想可以是設想，可以自己去暢想，包括夢想都可以，人不可以沒有理想，我認為在學校期間，每個人都應該對自己的未來做很多的暢想，包括我作為在面試很多市場營銷和管理類的學生時候，我都問過，我說你自己在校期間想干什么，想過沒有自己將來在社會上會成為什么樣的角色，很多學生說想了，很多也沒有想。我還是鼓勵大學生多想想。

第三個還是要了解社會，現(xiàn)在的大學生也不是象牙塔里面的，也不是做只讀圣賢書的人才，還是要了解社會的變化，社會的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)對學生的需求和要求，我認為這個也比較關鍵。

第四個方面我認為還是要加強自身的道德素質(zhì)的培養(yǎng)，從某種意義上來說，我覺得這方面應該比單純的學習專業(yè)知識更重要。將來進入社會之后，進入企業(yè)之后面臨很重要的問題，就是我們要求良好的團隊合作性，你怎么合作?在學校期間如果和同學相處不好，和老師去鬧別扭，我認為將來在進入企業(yè)之后，在一個項目組大家共同去實現(xiàn)一個共同目標的時候，往往是會掉隊的。所以從這個角度來說，大學生還應該加強自己的道德、素質(zhì)以及態(tài)度方面的培養(yǎng)。

建議廣大的大學生朋友們，在就業(yè)的時候，選擇一個基本適當自己的企業(yè)，通過先就業(yè)鍛煉自己，提升自己能力，然后再擇業(yè)，來實現(xiàn)自己的就業(yè)價值，或者實現(xiàn)自己的理想。

網(wǎng)友：大學生在找工作的時候，應該著重看重哪些方面呢?因為現(xiàn)在也是一個，雖然說人才非常的多，但是也是人才和公司之間一個雙向選擇的過程，我們學生在選擇企業(yè)的時候，應該主要看企業(yè)的哪方面呢?是企業(yè)文化還是它的成長空間，還是他目前的一個薪酬水平呢?

HR：我個人認為重點看兩方面，一方面是企業(yè)文化，企業(yè)文化看企業(yè)的整個文化態(tài)勢是什么樣的態(tài)勢，是具有競爭的態(tài)勢還是相對安逸的態(tài)勢，還是內(nèi)部人際關系比較復雜的狀況。

再另一個方面我覺得關鍵還是要看企業(yè)所提供的崗位，這種崗位未來的發(fā)展空間是什么。在企業(yè)內(nèi)部是不是屬于重視的范圍內(nèi)，不是公司在未來的兩三年內(nèi)有可能被削減的業(yè)務，我想只要在公司從資源上投入加大的，從發(fā)展的角度來說是公司鼓勵的業(yè)務，我想隨著公司業(yè)務的發(fā)展，每個人的價值都會得到很大的提升。在薪酬方面，現(xiàn)在的很多大學生，因為現(xiàn)在上學的成本比較高，我了解了很多高校的收費也是相對比較高一些的，很多學生家庭條件不是很好，很多學生都希望就業(yè)的時候能獲得比較高的薪水，來回報父母。但是薪水的問題，世界上沒有無緣無故的愛，天上也不會掉餡餅，我想對薪酬的問題大學生還應該有一個清楚的認識。

網(wǎng)友：我是一名學信息管理的畢業(yè)生，但是我想學市場營銷的工作，您覺得我應該從哪里入手呢?

HR：我們對專業(yè)并不是很苛求的，我想對貼近用戶，我想對貼近市場是有關注的。做市場營銷需要跟人打交道，而且市場營銷工作往往是處于被動的角色，你需要去打動客戶，所以對這個角度來說，對于從事市場營銷工作來說，從它的性格方面，從它的整個性情方面，都應該有很高的要求，首先要有一定的親和力，是屬于愿意和別人溝通的，其次要有語言表達能力和溝通能力，能夠和客戶進行就產(chǎn)品各方面，可以叫做無極限的溝通。

再一個應該還是強調(diào)要有一定的專業(yè)知識，任何崗位，任何職位都有他的專業(yè)性和技巧，也應該加強市場營銷方面的學習，如果他想從事這方面的工作。

主持人：您作為人力資源部門的經(jīng)理，您認為從事人力資源或者管理類的這些人，這些朋友一定要性格非常開朗嗎?

HR：也不一定，但是性格開朗或者性格外向從事人力資源管理，我認為肯定是更好一些，更容易被員工所接受，但是如果因為很多人的性格并不完全是開朗的，或者外向的，如果不是這樣的，我個人認為只要把自己職業(yè)化的方面表現(xiàn)出來就可以的。比如說你這個職位要你什么樣的風范帆，你表現(xiàn)出來就可以了，你在工作的時候，跟員工溝通的時候，一定要按照職業(yè)要求去做。當然說你業(yè)余時間怎么做是你自己的事情，因為現(xiàn)在還是要講職業(yè)經(jīng)理人，我想我們做到這個職位上，職業(yè)要求我們具備的東西，我想我們一定要具備，另外一些比如說性格外向，那有更好，沒有也不要完全苛求。

主持人：那么那些大學生怎么樣在自己的競爭中平和自己的心態(tài)呢?

HR：我想確實在心態(tài)來說，前面也談了有很大的落差，我想對大學生來說，第一個從心態(tài)的角度來說，首先要認可會有落差，要認可這種現(xiàn)狀，第二個要從小事做起，現(xiàn)在在企業(yè)里基本上都是大學畢業(yè)生，很多具體的工作要把它做細，做扎實，通過做很多具體的細致的工作，或者細致的流程來提升自己對工作的認識。

第三個我想對大學生來說，在工作的有了困惑或者有了迷盲之后，要善于跟上司溝通，通過跟上司的溝通來排除自己心里的迷盲跟緊張，我想這也是很好的解決方式。

主持人：那么我們?nèi)绾纹胶馍舷录壷�間的感覺呢?

HR：現(xiàn)在在企業(yè)內(nèi)部并沒有，特別像中國的IT企業(yè)，并沒有那么森嚴的等級制度或者什么，我想在日常的工作交流上，上級會給每一個員工有一個指導，包括我剛才講的我們新進的每一個員工，都有一種指導，使你的每一個進步都會得到關懷和鼓勵。另一個來講IT企業(yè)加班比較多，我們利用一些時間進行非正式溝通，大家利用業(yè)余時間把自己心里的困惑對很多東西的不滿，把它發(fā)泄出來，通過同事的安撫或者上司的溝通把它消除掉。

主持人：我們浪潮公司總體上是一個什么樣的大環(huán)境呢?

HR：我們連續(xù)幾年員工滿意度調(diào)查來看，我們的人文環(huán)境得分都比較高，這個主要集中三個方面，第一個方面員工對上司的管理方式上是比較滿意的，第二員工認為企業(yè)內(nèi)部的整個溝通環(huán)境是比較不錯的，有機會找到上司的溝通，第三個方面員工認為同事之間的配合非常好。就像在足球場上一樣，別的同事能夠主動的給你進行安慰。員工對這三個方面的評價比較高的。

主持人：請問對市場部的招聘有什么具體的要求嗎?

HR：市場工作跟銷售工作是兩個環(huán)節(jié)，銷售工作要到市場一線去，主要的職責是維護客戶關系，市場的工作要做一些策略性的工作，比如產(chǎn)品策略的制定，包括整個市場布局的設定，如果像我說市場概念工作的話，我們原則需要有一定工作經(jīng)驗的，就是做過銷售的人員。如果僅僅是做銷售崗位，做一線的客戶經(jīng)理的話，我認為應屆畢業(yè)生可以做，只要是具備我們基本的招聘條件的都是可以從事的。

主持人：您剛才提到了，每個人對自己的定位非常重要，企業(yè)肯定也是這樣，浪潮公司對自己企業(yè)定位是一個什么樣的呢?

HR：浪潮對自己的定位還是把自己定位在IT企業(yè)里面，應該說定位在抓住IT核心領域的相關優(yōu)勢，然后還是浪潮現(xiàn)有業(yè)務里面的相關性，因為專著的領域，我們強調(diào)計算機、軟件、信息服務還有無線通信這三大產(chǎn)業(yè)。

網(wǎng)友：那您認為是能力重要還是文憑重要呢?

HR：我個人認為如果單純從兩個字的含義上看，肯定是能力要比文憑重要，因為文憑僅僅是某一個時段或者說某一方面能力的證明，并不能證明能力的全部，但是如果放在應屆畢業(yè)生就業(yè)這個環(huán)節(jié)來看，從某種角度來說文憑也是比較重要的。因為現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部分工比較細致，對很多崗位能力要求非常細化，能力要求就會投射出文憑的要求。在這個時候可能從某種意義上說，文憑在一定程度上會比能力更直接一些，因為你通過一個文憑要打動對方，要比你通過一個能力的展現(xiàn)容易的多。

主持人：能力的展現(xiàn)需要一個時間。

HR：對，因為如果一個大學生參加工作之后，我想無論你是一流學校還是二流學校，我想起點都是一樣的。

主持人：接下來還想請您對“大學生就業(yè)見習活動”的感受?

HR：我個人感覺還是非常支持的，因為大學生可以了解企業(yè)內(nèi)部工作是什么狀況，同時可以進一步了解企業(yè)對真正需求是什么狀況，浪潮集團每年也是鼓勵很多簽約的學生到企業(yè)來實習，但是可能由于各方面資源和條件的限制，我們只能安排一部分學生來實習，下一步我們將在資源方面做一個調(diào)整，能夠促使很多學生到浪潮去了解一下浪潮。對于大學生就業(yè)見習，從以前接觸的情況看還有兩點建議：

第一方面是必須要遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度，一般侵略下來說，企業(yè)的規(guī)章制度是尊重于企業(yè)的制度，可能有的企業(yè)要求的非�？量�，不允許任何人違反，包括總裁和員工都不允許違反。有些人一到企業(yè)覺得無所謂，這方面違反了是一種小事情，在這方面還是建議大學生到了企業(yè)之后，一定要了解企業(yè)的規(guī)定。當然我想每一個企業(yè)的人事部門，在安排大學生見習的時候都會通知到這方面。

第二個學生到企業(yè)去見習，一般情況下不會獨立的擔當某項工作，但這個時候還是要盡自己最大努力來完成，不要有偷懶或者其他一些作弊的做法。如果這些行為如果發(fā)現(xiàn)的話，我想是不好的。