·作為一家公司，吸引和挽留人才是我們實現(xiàn)長遠(yuǎn)成功的基礎(chǔ)

·我們的薪酬框架旨在吸引和挽留最優(yōu)秀的人力資本，他們?yōu)槲覀儗崿F(xiàn)超額收益做出了重要貢獻

·除特殊情況，否則不應(yīng)使用有薪酬保障的聘用合約，多年期的薪酬保障則應(yīng)完全避免

·高級及高薪人員的薪酬隨公司歷年業(yè)績的變化可能有較大波動

·在大部分情況下，薪酬包括年底酌情發(fā)放的獎金（如適用）

·隨著一名員工薪酬總額的增加，以現(xiàn)金發(fā)放的薪酬比例應(yīng)當(dāng)減小

·股權(quán)獎勵應(yīng)當(dāng)有一段較長時間的歸屬期，并受制于其他限制

·這些限制可能會導(dǎo)致股權(quán)獎勵被沒收或“回?fù)堋?

·在對個人進行年度考評時，必須考慮到業(yè)務(wù)的各種風(fēng)險特征

·風(fēng)險管理人員的薪酬不應(yīng)由創(chuàng)收人員決定

·雇用合約或評估不應(yīng)以個人創(chuàng)造的收入比例為依據(jù)

·員工應(yīng)當(dāng)像長期股東那樣思考和行事。長期以來，員工用一部分薪酬投資購買公司的大量股票，這種做法促進了公司合作伙伴式的管理文化

·股東將在 2010 年股東大會上對公司的薪酬原則和其任命的高管的薪酬水平作咨詢性投票

·員工薪酬由年薪和（如適用）年底發(fā)放的酌情薪酬組成

·如果員工的總收入超過最低標(biāo)準(zhǔn)，則酌情薪酬應(yīng)當(dāng)包括現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬兩部分

——單一年度的現(xiàn)金薪酬不應(yīng)高于較長期的股權(quán)激勵所含有的價值，后者只有通過較長期的負(fù)責(zé)任行為才能實現(xiàn)

——隨著一名員工薪酬總額的增加，以現(xiàn)金發(fā)放的薪酬所占的比例應(yīng)當(dāng)減小

·我們實施“360 度”的年度業(yè)績評估程序：

——個人業(yè)績評估程序包括上級、下級和同僚（包括其他業(yè)務(wù)單位和部門的同僚）評論式的反饋意見

——評估領(lǐng)域包括工作效率、團隊合作、員工意識、溝通能力和合規(guī)

·對個人業(yè)績的獎勵必須以公司整體業(yè)績?yōu)橄�，且�?yīng)當(dāng)符合市場上對相關(guān)人才和業(yè)績進行獎勵的慣例

員工的薪酬均是嚴(yán)格保密的。員工薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長期福利。高盛的薪酬還要加上股東回報率 （股東回報率=總效益÷總股本），基本工資的確定主要依據(jù)市場供需量、崗位對公司效益產(chǎn)生的重要性、員工從業(yè)經(jīng)驗和學(xué)歷水平，當(dāng)然還要考慮員工的技能水平。員工工資一般由部門經(jīng)理在給定的范圍內(nèi)劃定。為了達到吸引和保留人才的目的，高盛等公司將自己公司員工的定位置于不低于 75%的同業(yè)公司水平。