2.3.1 晉升機制

晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

松下幸之助有句名言：“松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器”。可見松下非常注重員工的培訓(xùn)。其實人才培訓(xùn)只是造人的法寶之一，在崗位上鍛造人才，崗位晉升更是松下造人機制的另一成功法寶。

松下電器公司從技術(shù)、管理和員工崗位輪換三條線設(shè)定有明確的晉升通道。

1 技術(shù)通道:(技術(shù)職務(wù)系列) 員級—助師級—師級—主管師—主任師—總師級

2 管理通道:(行政職務(wù)系列) 系長—課長—副理—協(xié)理—廠長—總經(jīng)理

3 橫向通道: (崗位系列)生產(chǎn)\設(shè)備\人力資源\營銷\財務(wù)等部門管理、技術(shù)位

員工進到松下工作滿八個月后，企業(yè)人力資源部便會和員工以及他的上司一起共同商量，結(jié)合員工學(xué)歷、特長、見習(xí)表現(xiàn)、興趣愛好等，共同描繪員工的職業(yè)錨，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)入到明確的晉升通道。

一個員工要獲得晉升， 除了工作表現(xiàn)優(yōu)異外，同時必須要遵守明確的晉升流程，按照流程來規(guī)范操作。以系長升課長為例，將晉升流程呈現(xiàn)給大家：

部門提名—公司審查---晉職研習(xí)——晉職發(fā)表——晉職上崗——績效輔導(dǎo)

部門提名：部門在對系長進行提名時，對即將推舉晉升的系長填寫晉升鑒定表，里面的主要內(nèi)容包括：晉升員工的能力特長、過往工作業(yè)績、接替人培養(yǎng)情況、潛質(zhì)等，本部課長必須簽字后，遞交人力資源部;

公司審查：公司審查是指人力資源部接到部門晉升鑒定表后，對該晉升系長的各項情況予以審核，橫向比較，并且要從員工帳案中去檢查有無特別違紀(jì)情況表單及培訓(xùn)達標(biāo)記錄情況，尤其是要重點考查該晉升者的接替崗人員培養(yǎng)情況是否達標(biāo)，該系長要晉升課長，他必須要培養(yǎng)好兩名系長，一名是將要頂替他崗位的人(A)，另一名是儲備干部(B)。

晉職研習(xí)：人力資源部審核通過后，即進入晉職研習(xí)階段，對該系長即將從事的新課長崗位需要接受哪些具體的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?列出詳細(xì)培訓(xùn)計劃表，根據(jù)培訓(xùn)計劃表，該晉升者進入個人研習(xí)階段，一般集中學(xué)習(xí)一周，必要情況下送大畈本部研修，其余學(xué)習(xí)為工作時間外的自習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制，研習(xí)完畢后進行考核，合格方可晉職。

晉職發(fā)表：類似于入職演說。該系長進入新崗位后要發(fā)表施政演講，對從事的新崗位有何信心?有何能力?有何思路和想法?準(zhǔn)備如何做?一般晉職發(fā)表由人力資源部統(tǒng)一組織，集中發(fā)表，每三個月一次。

晉職上崗：系長晉職上崗到課長崗位后，即進入新課長內(nèi)部見習(xí)期(稱見習(xí)課長)，一般見習(xí)周期設(shè)1-3個月，期間，直接上司和人力資源部會定期進行溝通和評價，提出意見和改進計劃。

績效輔導(dǎo)：是指系長上升到見習(xí)課長崗后，公司為其設(shè)定一套績效輔導(dǎo)計劃，從個人能力計劃、團隊協(xié)作、團隊管理、導(dǎo)師輔助計劃等各方面對晉升者進行幫助和培訓(xùn)，旨在提升他的工作能力和績效，做到扶上馬并送一程。

晉升制度是一家跨國企業(yè)人力資源有序運作成功的保障。松下的員工晉升制度在里面做了一一明確的規(guī)定。尤其注重四點：

1 資質(zhì)審查。晉升者資質(zhì)審查和接替崗培養(yǎng)資質(zhì)審查。確保晉升者有能力完成更高崗位工作，同時也保障后來者有有能力頂替上來。

2 晉升培訓(xùn)。員工或管理者要想晉升，必須接受一系統(tǒng)化的培訓(xùn)計劃，只有通過培訓(xùn)考核合格才能上崗。

3 晉升周期。除特殊情況外，一般管理者晉升，都必須崗位工作滿一年后，才可以晉升，同時晉升后考察期必須在1-3個月。

4 責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。晉升到新崗位后，崗位職責(zé)不一樣、權(quán)限不一樣，報酬不一樣，充分考慮對晉升者的激勵。另外，職等的晉升也同薪酬做了有效的匹配，確保激勵有效。

2.3.2 培訓(xùn)機會

松下電器公司之所以長久迄立于世界企業(yè)之巔，在于把人的開發(fā)看做是頭等重要的事情。創(chuàng)建人松下幸之助先生曾說：松下電器公司是培養(yǎng)人才的公司，并且兼做電器制品�！笨梢娝上聦�教育人才之重視。

松下在管理中總結(jié)出自己特有的培訓(xùn)模式，即臵培訓(xùn)于日常管理工作當(dāng)中，把管理當(dāng)作訓(xùn)練，把工作當(dāng)作學(xué)習(xí)，教材就是管理和具體工作本身，課堂就是企業(yè)和工作場所。松下善于把日常管理和每件工作當(dāng)作訓(xùn)練員工的教材，提高員工素質(zhì)。松下相信，許多看上去似乎渺小的員工每天注意如何在工作中求進步，其成效將勝過公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員�！皬钠椒踩松砩系玫讲黄椒驳某晒�”是松下培訓(xùn)的基本原則和目標(biāo)。

松下在日常管理的培訓(xùn)過程中逐漸形成了自己怕特點，一是以日常管理為主，對員工進行在職培訓(xùn)，二是注重員工的自我開發(fā)訓(xùn)練，通過員工的自我管理進行自我培訓(xùn)。

松下公司還總結(jié)了一套可行的自我開發(fā)方法予以推廣，這些方法是：以研究的態(tài)度進行工作；從經(jīng)驗中自我啟發(fā)的學(xué)習(xí)方法；讀書；聯(lián)系實習(xí)；參觀；調(diào)查；課題；利用企業(yè)組織環(huán)境學(xué)習(xí)的方法；利用企業(yè)制度的方法；利用企業(yè)認(rèn)識環(huán)境學(xué)習(xí)的方法；利用公司各種機構(gòu)學(xué)習(xí)的方法。

在松下公司中，自我開發(fā)會得到上司的指導(dǎo)和關(guān)心。公司中的管理人員會努做到不生氣之外，偶爾也和員工一起談?wù)撘话愕纳鐣�問題。對于員工的任何意見，做到不生氣，一直說到他們能完全明白為止，有過錯就督促他們改進，管理人員還會時常關(guān)心員工的進步情況，在工作中徹底依賴員工的能力，但有問題決不妥協(xié)。

松下公司還實行一些相關(guān)的制度來保證員工的“自我開發(fā)”。例如公司實施的輪讀制；每日兩次在研究室內(nèi)召開“雜志會”；管理人員會將每天發(fā)生的事情詞傳達給員工；公司內(nèi)部要求設(shè)立互相交換意見的場所；公司要求管理人員能夠做到大規(guī)模的權(quán)限委讓，時常與員工討論實驗結(jié)果，并指示工作重點；同時，還要把自己讀過的書介紹給員工，介紹適當(dāng)?shù)奈墨I和專門書籍；給員工適當(dāng)?shù)拇碳ぃ�把全部精力集中在目前的工作中，指出員工日常工作的缺點，使其設(shè)法實施；為培養(yǎng)基礎(chǔ)能力，鼓勵員工上夜大。

松下電器(中國)有限公司，對入職后的新員工進行入職培訓(xùn)，讓新員工用一周的時間熟悉公司經(jīng)營的基本理念、人事制度、財務(wù)相關(guān)手續(xù)等。新員工入職后被分配到各自崗位工作，在具體崗位中，繼續(xù)由其上司和前輩在工作中進行培訓(xùn)，我們稱之為OJT。企業(yè)還為管理層人員準(zhǔn)備了經(jīng)營管理培訓(xùn)、各種職位別的業(yè)務(wù)能力提高的專業(yè)培訓(xùn)以及為提高商務(wù)基本能力的綜合能力開發(fā)培訓(xùn)，整個集團員工均可參加。另外還設(shè)有自我培訓(xùn)的E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。員工可以通過在線課程進行學(xué)習(xí)。

作為Panasonic集團的重要組成部分，松下電器(中國)有限公司在不斷擴大事業(yè)規(guī)模、拓展經(jīng)營領(lǐng)域的同時，一直十分重視本土人才的培養(yǎng)工作。松下電器(中國)有限公司的人才培訓(xùn)中心，根據(jù)企業(yè)人員松成狀況和業(yè)務(wù)需要，每年開設(shè)約30項各類課程，先后對6,000多名各級經(jīng)營管理干部、專業(yè)人員及業(yè)務(wù)骨干提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

松下在人才的培養(yǎng)上還和一些重點院校設(shè)立了長期的友好合作關(guān)系。1996年，復(fù)旦大學(xué)成立90周年之際，松下電器為了支持中國的社會文化事業(yè)，捐贈了20萬美元作為基金，開設(shè)了[松下講座]，旨在通過講座，發(fā)展經(jīng)營管理學(xué)、提高學(xué)術(shù)交流的水平;增加對日本以及日本企業(yè)的了解;為中國培養(yǎng)管理現(xiàn)代企業(yè)的高級人才。自1996年松下正治會長首次開講以來，講座邀請了中國政府要員、海外著名學(xué)者等進行了多場演講，每年舉辦4次。同時，復(fù)旦大學(xué)作為松下集團的海外培訓(xùn)機構(gòu)，自80年代起每年培訓(xùn)一名松下公司的派遣人員，這些 學(xué)員現(xiàn)在都活躍在松下公司中國事業(yè)的最前線。1998年，松下還設(shè)立了“松下獎學(xué)金” ，從包括中國在內(nèi)的亞洲各國優(yōu)秀大學(xué)中選拔畢業(yè)生資助他們赴日留學(xué)。