2.3.1晉升機制

如果一個員工想當經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿�，就把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓計劃中去，安排 3 個月時間的經(jīng)理培訓。在培訓過程中，還會給其一個具體的項目做，體會作為團 隊領導的責任、義務。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時，即可以安排上崗。

如果一個員工愿意并適合當技術專家，IBM 也為其提供發(fā)展空間，以便一級一級 地向上發(fā)展。當發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓中教過課時，就可以去參 加公司組織的考試，并進行答辯。答辯合格者，獲得高級技術專家的職級。

2.3.2培訓機會

新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內(nèi)容包括IBM的歷史背景、規(guī)章制度、技術和產(chǎn)品以及基本的工作規(guī)范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業(yè)證明;而不合格者，將被淘汰。

在IBM看來，經(jīng)過4個月的培訓，只是使受訓者有了一個IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實習。實習期間，公司給每個新員工派一位師傅，一對一地進行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個實習計劃，明確師傅教什么、徒弟學什么。實習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。

實習結束后，到了選擇走什么路的時候了。年初，員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)在崗位工作或變換崗位的計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓，想?yún)⑴c哪個項目，也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質能力及如何適應新崗位。員工的職業(yè)生涯IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以\"尊重員工，協(xié)助自重;適才適職，發(fā)揮潛能;人才培養(yǎng)，技能提升\"為原則，在平等及受到尊重的環(huán)境中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學習和培訓以及成功的機會，強調員工工作中的價值與滿足感。IBM致力于把每位員工實現(xiàn)自身價值的過程，凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強大動力，讓員工與公司一起成長。

—培訓形式除傳統(tǒng)的教師培訓外，廣泛采用網(wǎng)上培訓。IBM 建立了自己的網(wǎng)上大學， 員工可以根據(jù)自己的時間情況隨時安排學習，這解決了他們的學習培訓與現(xiàn)實工作的矛 盾沖突。課程形式既有教材學習，也有真實或虛擬項目的訓練，均有較強的實用性。

—IBM 提倡員工邊工作邊學習，或者在業(yè)余時間參加各類課程學習，以提高工作效率和個人發(fā)展?jié)摿�。員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓，只要與工作有關、合 理，公司一般都會同意并給予經(jīng)費。

IBM 公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者 的候選人。確認了合格的人員后，IBM 公司會加以任命，使其有機會在管理工作實踐中 得到鍛煉，上一級管理者與人力資源部門則負責對任職者的資格水平進行檢驗和有效的工作評估，優(yōu)勝劣汰，整個過程則是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應性的過程。