惠普為什么能讓每一位離開的員工說(shuō)公司好?為什么能夠成為百年老店呢!秘訣是什么?最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是惠普的人性化管理。1985 年中國(guó)惠普成立時(shí)，只有 2000多萬(wàn)美元的年?duì)I業(yè)額，但是到了 2005 年，公司的年?duì)I業(yè)額達(dá)到了 20 多億美元(200 多億人民 幣)，實(shí)現(xiàn)了百倍以上的增長(zhǎng)。在這種基數(shù)上能實(shí)現(xiàn)這么高速的增長(zhǎng)，惠普的人性化管理無(wú)疑起到了不可替代的作用。人性化管理具體就是落實(shí)到人力資源管理中，我們看看具體有什么特點(diǎn)呢!

一、惠普?qǐng)?jiān)持一個(gè)信念“招聘是一場(chǎng)理性的婚姻”。這句話有兩層涵義：一方面，要找到真正適合公司文化和職位要求的人才，就必須在招聘過程中將理性堅(jiān)持到底;另一方面，招聘要像對(duì)待婚姻一樣慎重，招錯(cuò)人的結(jié)果就像不幸的婚姻一樣最終將兩敗俱傷，公司和個(gè)人都是痛苦的。

二、那就是惠普對(duì)人力資源部門在招聘工作中的定位。是一個(gè)服務(wù)性的角色。在惠普，人力資源部門不是權(quán)力部門，只是一個(gè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，只有否決權(quán)，而沒有決策權(quán)，即只可以說(shuō)不要誰(shuí)(因?yàn)椴环�合公司的影響要�?，而不可以說(shuō)要誰(shuí)。

三、員工成長(zhǎng)之路：在惠普，管理者有幾個(gè)必須遵循的原則：

1、是管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人;

2、是作為一個(gè)管理者，要把員工當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶的意識(shí)”; 三是要學(xué)會(huì)站在公司的立場(chǎng)上看問題，不要總盯住自己部門的小利益。

四、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：在惠普，無(wú)論是老員工，還是新招進(jìn)來(lái)的員工，都會(huì)有一份非常清晰的崗位責(zé)任書。崗位責(zé)任書的內(nèi)容包括幾個(gè)大方面：

某人下一年的主要職責(zé)是什么，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，也就是說(shuō)，不光要告訴員工要干什么，還要寫清楚：干到什么程度能得 5 分，干到什么程度能得 4 分。這樣員工對(duì)于自己的表現(xiàn)和相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果就會(huì)心中有數(shù)。另外還有一個(gè)關(guān)鍵的因素就是考評(píng)人。考評(píng)人的組成決定了員工對(duì)什么人負(fù)責(zé)，在惠普，考評(píng)人是 由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)相關(guān)部門的人員共同組成。

五、員工的晉升不是一個(gè)人說(shuō)了算：除了進(jìn)行 360o 評(píng)估，惠普還創(chuàng)造很多機(jī)會(huì)讓多名候選人之間展開善意地競(jìng)爭(zhēng)，如 組織各種活動(dòng)和競(jìng)賽等。即人們常說(shuō)的：是騾子是馬拉出來(lái)遛遛，給每一個(gè)希望升遷的 人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

六、善待離職的員工 在絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)看來(lái)，員工主動(dòng)離開都是對(duì)公司的一種背叛行為，但惠普卻不這樣看�；萜盏奈宕蠛诵膬r(jià)值觀念之一就是：尊重員工，信任員工�；萜兆寙T工覺得她 像一個(gè)家：?jiǎn)T工長(zhǎng)大了，愿意出去闖的話是需要支持和鼓勵(lì)的，萬(wàn)一在外面受了什么挫折，還可以回家。

七、在實(shí)施末位淘汰時(shí)，還有一個(gè)制約機(jī)制防止管理者濫用職權(quán)，惠普采用的是交叉對(duì)比大排隊(duì)(cross ranking)，以求盡量的公平公正。

八、合理的薪酬

1、薪酬設(shè)計(jì)的不可替換性原則 薪酬設(shè)計(jì)是為了留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的員工，所以一個(gè)崗位的可替換性就成了非常重要的一個(gè)考慮因素。如果一個(gè)崗位的可替換性很強(qiáng)就意味著該崗位的員工的離職 對(duì)公司造成的傷害會(huì)相對(duì)較低。

2、薪酬設(shè)計(jì)的決策風(fēng)險(xiǎn)原則 薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的另外一個(gè)因素就是決策風(fēng)險(xiǎn)的大小，即某個(gè)崗位的員工一旦決策失誤(不管是有意還是無(wú)意)會(huì)給公司造成多大的傷害?傷害越大，決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)就越大，待遇就應(yīng)到越高。

3、保障薪酬不透明 按照惠普的原則，誰(shuí)說(shuō)出去自己的工資是多少，誰(shuí)就要承擔(dān)被開除的嚴(yán)厲懲罰。也就是不追究問的人，而追究說(shuō)的人。一旦某位員工說(shuō)：某某工資比我高，希望上級(jí)給自 己漲工資，那么上級(jí)就會(huì)追根究底，一旦員工拿出證據(jù)，并得到核實(shí)，泄密者就會(huì)被立 即開除。

九、專業(yè)的培訓(xùn)在惠普看來(lái)，員工培訓(xùn)是投資而不是成本。培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠(chéng)的重要手段。如果一個(gè)企業(yè)只知道使喚員工，令員工感到只有付出，沒有進(jìn)步的時(shí)候，員工只要能找到更好的機(jī)會(huì)就會(huì)離開，沒有任何忠誠(chéng)度。