戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30％的人能留下來；10年以后，大概只有10％的人能堅持到最后，被公司老板作為核心員工留下來。比如公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，10年以后能堅持下來的也就只剩10個人了�？墒沁@些堅持下來的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾公司創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是競爭對手無法用金錢挖走的。 因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度，只有做到了心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。戴爾招聘的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。所以，戴爾的面試從不問有答案的問題，其內(nèi)在的制勝文化只要求驗證應(yīng)聘者的回答，是否能說明他是一個適合戴爾的人。

成竹，30歲，海軍退役軍官，退役后任職某直轄市電信局運維中心技術(shù)負責人。1998年初，他決定辭職去戴爾應(yīng)聘。二個星期以后，戴爾公司招聘負責人對成竹做了一次電話面試，限時90分鐘。

●問題1：請告訴我你的最大優(yōu)點是什么？你將給我公司帶來的最大財富是什么？

成竹誠懇地答道：我的優(yōu)點是“專注”。因為世界上所有的成功者，他們打開財富之門的鑰匙——都是“專注”。在現(xiàn)代漢語詞典中，專注就是專心注意、精神貫注的意思。進一步引申可以理解為，“聰明人如果能專注于某個行當或某項工作，又能做到心無他用，而不受外界干擾，此人定能干成大事。” 我想一個“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許許多多的物質(zhì)財富和精神財富。

●問題2：這是一個很為難的問題，你最大的缺點是什么？

成竹不好意思地說：是“好吃”。我崇尚美食，喜歡從烹飪角度談經(jīng)營管理思路。

這是一種避重就輕的回答方式，因為，你總不能把自己最惡劣的缺點和短處真實地暴露在招聘經(jīng)理的眼前。如果你暴露了缺點，招聘經(jīng)理會毫不猶豫地將你“干掉”。

●問題3：招聘經(jīng)理撲哧一笑問：你有什么出眾之處？

答：是“人緣好，辦事情順當，花錢少。”因為大多數(shù)認識我的朋友都喜歡同我“一起吃”，“同吃”是人緣好的標志。

●問題4：你曾經(jīng)做過些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

答：我在海軍服役的時候，根據(jù)猶太富豪洛克菲勒的管理故事，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務(wù)時，要在“一張紙三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立桿見影”的效果。

●問題5：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。

●問題6：你現(xiàn)在的上司認為你對他而言，最大的利用價值是什么？

答：是團隊執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。

●問題7：高級客戶經(jīng)理職位的一般職責是什么？

答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。

●問題8：你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

答：是妥協(xié)！而且職務(wù)越高的人，越需要妥協(xié)。

●問題9：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？

答：過去我的崗位是運維技術(shù)負責人，我?guī)ьI(lǐng)部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標，“使設(shè)備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意。”

●問題10：明年你需要提高哪些方面的技能？

答：明年爭取全面適應(yīng)戴爾公司的企業(yè)文化。

●問題11：你為什么找工作？

答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)；其他的是次要原因。

在回答這一問題的時候，千萬不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如成竹就不能說自己是因為直接上司涉嫌貪腐而被單位打入冷宮。

●問題12：發(fā)展對你意味著什么？

答：不發(fā)展就是等死！惟有發(fā)展才能有出路。發(fā)展，意味著從頭開始，從基層開始做，用成績和數(shù)據(jù)證明自己。

成竹的這一回答，主要是想表達，自己已經(jīng)準備好到戴爾的銷售一線去，而大多數(shù)銷售工作者只有到了一線或者基層，與顧客打交道時才能立刻顯示出才干和實力。

●問題13：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？

成竹毫不猶豫地回答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)和IT行業(yè)，而這二個行業(yè)內(nèi)的運營商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等到改進了自己的缺陷，再來戴爾面試。

●問題14：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔任見習(xí)排長，27歲被部隊提拔到少校營長。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。

●問題15：你是如何不斷得使你的工作更有價值？

答：是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責任，只有人才得到不斷地更新和成長，企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。

●問題16：請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

成竹答道：這是一個很專業(yè)的問題。在沒有擔任團隊領(lǐng)導(dǎo)工作的時候，我只須管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績證明來自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內(nèi)涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設(shè)法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導(dǎo)他們出色地完成任務(wù)。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上、下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼；我還要主動圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，主動配合其他部門的發(fā)展需要；為了適應(yīng)市場的需要，我的部門還要不斷地對日常工作進行微調(diào)；我還要不斷發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，還要建立一種針對突發(fā)事件的預(yù)案；我還要探索新的領(lǐng)導(dǎo)方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

●問題17：你具有何種指導(dǎo)風格的培訓(xùn)？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

答：銷售人員的培訓(xùn)應(yīng)該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權(quán)一定要依據(jù)他的能力和崗位標準化手冊來進行授權(quán)，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權(quán)力越大，他承擔的責任也更大；所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍和權(quán)力范圍。

●問題18：在管理員工的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也容易發(fā)現(xiàn)到工作中的問題。

●問題19：如果你愿意的話，請和我進行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己，然后你設(shè)法讓我相信你所推銷的產(chǎn)品，并且不掛斷電話。成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推銷員，我一定沒有辦法使你相信我的產(chǎn)品，但我卻想聽一聽你對招聘軟件的需要，然后，我會提供一個對你有幫助的軟件，讓你免費試用3個月。而我們之間的電話交流是不會讓你失去任何東西，我去年還真的接觸過微軟公司的招聘軟件。然后成竹就真的聽到了招聘經(jīng)理對招聘軟件的抱怨。

●問題20：你如何定義你的成交方式？

答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！

●問題21：如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

答：你的每一個問題背后都能反映出面試者能力和修養(yǎng)，這些問題的開發(fā)是你們團隊智慧的結(jié)晶。所以，我不能給你個人打分，我給你的團隊打90分，10分的空間是為了讓你們追求卓越。

●問題22：底薪對你來說有多重要？

答：如果沒有底薪，這家企業(yè)可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以，這個問題應(yīng)該是用人單位的戰(zhàn)略問題，企業(yè)應(yīng)該為各級員工設(shè)計合理的薪酬。

●問題23：請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面？

答：我采用的大客戶管理工具叫“銷售漏斗”。所謂“銷售漏斗”，就是讓每個銷售人員必須把自己所管轄區(qū)域的所有客戶都寫到一個漏斗狀的圖形上面去，即把客戶單位的名稱，聯(lián)系人的姓名，聯(lián)系電話，未來幾個月可能購買什么產(chǎn)品，預(yù)計訂單的金額，潛在客戶目前所處的狀態(tài)（狀態(tài)指了解階段、比較階段、談判階段、確定階段）等信息寫到漏斗圖形里。

處于最上方的潛在客戶越多，從漏斗下面漏出來的才可能越多。當一個潛在客戶進入了漏斗并處于最上方時，我認為成功率為25％；當潛在客戶到達漏斗的中部，就表示大客戶會在兩個投標品牌之間做選擇，所以成功率為50％；當潛在客戶到達漏斗的底部時，就表示客戶基本上已經(jīng)有了明確的購買決策，但是還沒有下訂單，這時候成功率為75％。對于處在漏斗下部和底部的客戶，銷售團隊都必須把80%的人力和物力投入上去，確保臨門一腳不出問題。

●問題24：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

答：主要是通過ERP系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導(dǎo)和做培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)問題。

●問題25：當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。

●問題26：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。

●問題27：你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

答：干完一樁事情，再干下一樁事。

●問題28：就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

答：在戴爾我能做到前3名，例如地區(qū)前3名，中國前3名，全球前3名。

●問題29：你在那些方面是不能和老板達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

答：國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有二點。一是上級的越權(quán)指揮，二是人事安排。所以，在這二個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設(shè)法用事實說服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。

●問題30：你為什么想要來我公司工作？

答：貴公司的主要領(lǐng)導(dǎo)是美國猶太人，我比較適應(yīng)這種以成果為中心的文化。

●問題31：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的運用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放？

答：作為一個經(jīng)理人他必須明白，只能在大文化下營造一個特別的團隊文化；而推動團隊執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權(quán)。所以，絕對不能搞家長制或少數(shù)人說了算。

●問題32：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果？

答：我能在100天以內(nèi)拿到第一個定單，然后帶領(lǐng)團隊去拿更多定單。

●問題33：你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能？

答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權(quán)責對等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。

●問題34：你除了致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。

●問題35：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

答：有標準的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行，突發(fā)事件按照預(yù)案執(zhí)行，例外狀況按照經(jīng)驗進行處置，沒有見識過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動。

●問題36：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也失職了。

●問題37：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？

答：廣泛征求意見，但不會發(fā)表任何意見。

以上37道管理者面試題，其核心內(nèi)容卻只有六個字“以成果為中心”，設(shè)計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。管理學(xué)的開山鼻祖彼得?德魯克大師（猶太人）在跨入21世紀的時候，說：管理的第一重境界，是讓組織具有自動運行機制；管理的第二重境界，是讓每個員工都具有自動運行機制；管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動運行和組織的自動運行結(jié)合起來，相互推動并相互促進；所謂“和諧”，說得直白一點就是：“企業(yè)利潤最大化，但不影響員工快樂地工作”。一般而言，組織的自動運行通過制度設(shè)計和業(yè)務(wù)流程設(shè)計就可以做得到；而員工的自動運行機制則主要依靠員工自我的管理。

一周以后，成竹接到了戴爾招聘經(jīng)理的回復(fù)：“你的任職報告，我們轉(zhuǎn)給中國區(qū)總裁以后，他們已經(jīng)有了一個明確意見，“你，是我們需要的人”。關(guān)于具體的工作安排和報到時間，我們公司的總裁，希望對您進行一輪更高級別的測試，然后根據(jù)測試結(jié)果再與您探討職務(wù)、薪資和績效安排”�？吹竭@里，興許讀者感到奇怪，招聘經(jīng)理為什么要第一句話就給成竹“吃一顆定心丸”呢？這叫特殊人才特殊對待，有以下三個原因：

第一，任職資格的評估報告顯示，成竹符合高級經(jīng)理人的全部任職條件，崗位匹配度也高達95%，招聘經(jīng)理給出的結(jié)論是：此人是具有超級潛質(zhì)的高級人才，他的軍旅生涯也非常符合戴爾公司的執(zhí)行文化，這樣的人到崗以后，將會給公司帶來大筆銷售利潤。按照猶太人的說法：成竹是最好的銷售材料，最好的人才是最貴的，同時也是免費的。”這句話的含義是：好的人才是先干活，后拿錢；他們往往能在極短時間就為公司掙得幾百萬，甚至更多利潤，而他們的月工資不過幾萬塊而已，所以這種人才等于免費。

第二，這樣人才必須立刻留住。否則讓競爭對手搶先錄用，后果是不堪設(shè)想的。這是站在戴爾公司立場，為穩(wěn)住優(yōu)秀人才而拋出的定心丸。

第三、在全世界的每一個地方，能夠適應(yīng)戴爾這種“逐利文化”的人才是少之又少。如果成竹在下一輪面試中不能取得中國區(qū)總裁的信任，他一樣會遭到無情的拋棄。

世界上最殘酷的面試方法是猶太人發(fā)明的，叫“行為面試法”。在招聘問題的設(shè)計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應(yīng)聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發(fā)生過的行為。大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么？你喜歡做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意圖去做事？這些問題誰都會問，但是答案卻真?zhèn)魏茈y識別。

戴爾公司的面試官有二種問法：（1）你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么？是什么時間做的？怎么做的？為什么值得你自豪？這樣問的時候，應(yīng)聘者事先準備的問題就用不上了，想在現(xiàn)場編故事也來不及，他只能選擇講真話，否則很容易露餡。（2）你最不喜歡的同事是誰？你為什么不喜歡他／她？這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過知道應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什么樣的。