2.3.1晉升機制

晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

AMD 尊重員工自由結交的權利。我們的勞動實踐和策略旨在吸引、鼓勵和留住人 才。AMD 嚴格禁止雇用童工以及強迫性/強制性的勞動實踐，這與我們尊重人權的基本 信念是一致的。另外，AMD 相信，文化自決是一項不容剝奪的個人權利，員工可以自由決定政治傾向，可以自由地追求在社會、經(jīng)濟和文化等領域的發(fā)展。

AMD 的全球商業(yè)行為標準(WWSBC)闡明了我們對騷擾、歧視、工作時間、強迫性/ 強制性勞動、童工、薪酬和自由結交等人權問題上的立場。WWSBC 適用于所有員工， 而且所有員工都會收到一份副本并接受有關該標準的培訓。AMD 的 WWSBC 也符合電子 產業(yè)公民聯(lián)盟(EICC)行為準則以及供應管理協(xié)會的社會責任原則。

AMD 相信，員工與管理層之間的公開溝通和直接交流是解決工作場所問題的最有 效方式。AMD 支持通過員工和管理層參加的各種會議以及開門政策，在不必擔心遭到 報復、恐嚇或騷擾的前提下進行公開溝通。

AMD的晉升是公開的，是公平的，唯才是用是AMD的一個特質，也是AMD迅速發(fā)展的保證。

2.3.2培訓機會

吸引和留住有志向、技術出色的員工對于 AMD 的成功至關重要。為個人和職業(yè)發(fā) 展提供機會，可以更好地吸引有經(jīng)驗的人才加盟，也有利于留住有價值的員工。無論在 業(yè)務強勁成長時期，還是經(jīng)濟動蕩時期，AMD 都致力于提供發(fā)展計劃。

AMD 為員工提供廣泛的技術、管理和領導能力培訓計劃，以便提高他們的知識水準，進而促進公司取得成功。學習和發(fā)展計劃與特定的業(yè)務戰(zhàn)略和目標關聯(lián)。員工還可 以通過在內部和外部開發(fā)的課程獲得多種在線學習機會。這些課程及工具包括：

GlobeSmart，這是一個基于 Web 的工具，通過該工具，您可以方便地獲得有關如何有效地與外國人做生意的廣泛知識。

Skillsoft, 這是全球最大的在線學習服務應商，提供數(shù)千套在線學習課程、電子書 籍和摘要。由一些最有名的領導和管理領域的作家，如 Steven Covey、Jack Welch、Tom Peters、 Marcus Buckingham、Peter Senge、Marshal Goldsmith 和 Rosabeth Moss Kanter 等人提供 的實況和實時點播數(shù)字演示視頻。

該公司提供了多種員工充電和發(fā)展計劃，其中包括：

高管評估， 用于確定副總裁及職位更高的人員需要的知識和技能發(fā)展計劃 高管輔導， 用來進一步發(fā)展實力，并滿足發(fā)展需求以及解決具體的組織問題。 導師制， 用來強化新員工或缺乏經(jīng)驗的員工的發(fā)展。 一線主管發(fā)展，向新管理人員提供法律、安全和環(huán)境政策以及公司產品和市場方面的培訓。通過 MD 領導能力管線計劃和流程來提供管理/領導能力發(fā)展機會。

領導執(zhí)照（License to Lead）， 適用于新提拔的經(jīng)理們。 資深經(jīng)理學院， 適用于經(jīng)驗豐富的高級經(jīng)理人才。 高級領導發(fā)展計劃， 讓高潛力人才更快地向更高管理層次邁進。 總監(jiān)領導學院， 用于提高 AMD 公司所有總監(jiān)的領導藝術和業(yè)務本領。

MTS 領導計劃， 幫助 AMD 技術人員成為更加有力的技術領導，并提供其職位所需要的核心技能。

公司領導層于 2007/2008 年明確提出了新能力模型，其核心是經(jīng)久不衰的 AMD 價值 觀。該模型界定了各種職責（例如提高組織能力、領導組織，以及執(zhí)行），以及在各個 管理層次上取得成功所必需的能力和行為（如努力培育卓越績效、構建可擴展的流程和 運營過程、管理績效、解決/分析問題以及溝通）。該模型還創(chuàng)造力共同的績效語言，闡 明了對于不同角色和職能的預期行為要求，并且為所有人員流程奠定了共同的基礎。