企業(yè)招聘管理的若干思考
招聘是企業(yè)最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。下面是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘管理的若干思考論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：隨著時代進步，經濟發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對人才的要求也越來越高。人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié)，更要把握人才的質量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著很多方面的問題，也在逐步的完善和進步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現狀、不足以及應對措施進行論述，以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)能夠對企業(yè)做出更多的貢獻，推進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞：人力資源管理;人員招聘;企業(yè)
一、招聘管理在企業(yè)中的地位
對于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業(yè)運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎的地位。人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業(yè)中，人才招聘關乎著企業(yè)在環(huán)境以及經濟發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標以及企業(yè)結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業(yè)正常運轉，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產經營能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標，最終實現可持續(xù)發(fā)展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。
招聘是企業(yè)最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來的營業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是將人才引進到企業(yè)中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優(yōu)缺點，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。
新招聘人員，并不是都是優(yōu)質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業(yè)知識掌握情況對企業(yè)的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業(yè)發(fā)展造成負擔的情況。
4、有效提升團隊能量。
企業(yè)中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動糾紛情況。
在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發(fā)生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節(jié)能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。
三、企業(yè)人員招聘現狀
1、被動的招聘方式。
企業(yè)人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業(yè)，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。
2、招聘過于簡單。
社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。
我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。
4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。
招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發(fā)生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動的招聘方式。
企業(yè)單位在招聘這個最初的環(huán)節(jié)就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業(yè)發(fā)展。首先要做到對自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網絡進行宣傳播放�？梢酝ㄟ^采訪形式，對企業(yè)進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢等。企業(yè)也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業(yè)進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊，要詳細的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。
初聘的不足將對企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風險投資。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進行匹配，企業(yè)單位招聘時不要局限于以往傳統(tǒng)的問答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態(tài)�？梢哉埥虒I(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。
4、讓招聘人員專業(yè)化。
招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業(yè)化的培訓，并進行考核，培養(yǎng)好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。
五、總結
綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業(yè)發(fā)展。
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